HR校招測評須知

　　由于社會經(jīng)濟的發(fā)展，90后員工更換工作所需承擔(dān)的經(jīng)濟壓力更小，導(dǎo)致他們對企業(yè)的忠誠度更低，僅有25%的應(yīng)屆生愿意留在企業(yè)超過一年。在這種情況下，越來越多的企業(yè)在校招中應(yīng)用測評工具，希望借此來提高企業(yè)選人的精準(zhǔn)度，但是如果HR不知道下面這五件事，使用測評工具的效果往往會不盡如人意。下面是小編為大家整理的HR校招測評須知，希望能幫到您！

　　01、先有素質(zhì)模型，才能用測評嗎

　　素質(zhì)模型從麥克里蘭提出之日起就承載了太多的光環(huán)。的確，素質(zhì)模型的構(gòu)建能夠?qū)⑵髽I(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)定義得更加清晰，能讓公司上下統(tǒng)一用人標(biāo)準(zhǔn)，而在素質(zhì)模型基礎(chǔ)上應(yīng)用測評工具一定會大大提升企業(yè)選人用人的精確性。

　　但是在校園招聘中，是否一定要先有素質(zhì)模型，才能有測評呢？答案是“不一定”。

　　在筆者曾接觸過的客戶中，的確有先建模型，再根據(jù)企業(yè)的素質(zhì)模型定制校園招聘測評產(chǎn)品的。然而，這樣的企業(yè)往往是一些大型的國有和外資企業(yè)，他們根據(jù)素質(zhì)模型定制校招測評工具的做法有三大有利條件：

　　第一，素質(zhì)模型是成熟的，不會為了校園招聘而大張旗鼓地重新建模；

　　第二，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對素質(zhì)模型有一定程度的了解，素質(zhì)模型已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部形成了對人才的統(tǒng)一描述；

　　第三，企業(yè)在校招選人的同時，可以借機傳企業(yè)的文化和價值觀。

　　如果不是具備以上三個條件，從綜合性價比上考慮，先建素質(zhì)模型，再定制校招測評是不劃算的。這時候，企業(yè)可以選用一些現(xiàn)成的校園招聘標(biāo)準(zhǔn)測評產(chǎn)品，這些產(chǎn)品是根據(jù)不同崗位序列對人員的素質(zhì)要求配置好的工具，拿來即用。

　　當(dāng)然，還有一些企業(yè)對素質(zhì)模型中素質(zhì)的考察會放在線下面試進行（如寶潔、萬科等），在線上的測評中只使用單一的測評工具來進行篩選，這也不失為一種有效的組合，當(dāng)然前提是企業(yè)內(nèi)具有合格的面試官隊伍。

　　02、用智商測評進行篩選是否科學(xué)

　　很多企業(yè)喜歡在校園招聘中使用認(rèn)知類的測評來測量學(xué)生的智商。但是越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，智商對一個人事業(yè)成功的貢獻率約為20%，也就是說認(rèn)知測評并不能為企業(yè)挑選出更有潛力的應(yīng)屆生，那為什么還要用呢？

　　其實這是大家對“一個人的成功只有20%是由智商因素決定的”這句話的誤解。

　　首先，20%只是一個平均的數(shù)值，在不同的崗位上，智商起到的作用是不一樣的.。在某些更加需要軟能力的領(lǐng)域，如銷售、市場等，智商的確并沒有那么重要，但是在某些復(fù)雜的工作或要求受測者具備高度學(xué)習(xí)能力的崗位上，如技術(shù)、研發(fā)、財務(wù)等，智商測評對績效的預(yù)測作用還是很大的。

　　其次，大家會覺得在企業(yè)中智商高的人并不一定是績效最好的，這是因為智商并不是一個鑒別性因素，而是一個門檻性因素。通俗點來理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。

　　所以在校園招聘中，將認(rèn)知測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要并且有效的做法。這其中，以吉爾福特的多元智力理論為基礎(chǔ)而出現(xiàn)的職業(yè)認(rèn)知能力測評，從言語推理、數(shù)字推理、邏輯推理三個維度去評估應(yīng)屆生的認(rèn)知能力，成為了校園招聘中的篩選“利器”。

　　在選用認(rèn)知能力測評時還需要關(guān)注的一點是題目的區(qū)分度，不然應(yīng)聘者的分?jǐn)?shù)會集中在較窄的區(qū)間，到底如何劃定淘汰線又會成為一個頭疼的問題。筆者所在的公司將職業(yè)認(rèn)知能力測評分為三個難度等級，分別適用于大專技校、一般本科、重點本科三類學(xué)生。根據(jù)企業(yè)招聘的生源類型選擇合適難度的認(rèn)知測評，可以讓校園招聘的篩選工作量大大減輕。

　　03、既然性格不決定命運，為什么還要用性格測評呢

　　如果性格可以決定命運，那讓培訓(xùn)公司、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心情何以堪！既然性格不決定命運，校園招聘中為什么還要用性格測評呢？而且一些非常知名的企業(yè)，如華為、微軟都會在校園招聘中采用性格測評。

　　的確，從全人類大范圍的角度上看，性格并不決定命運，你可以找到和喬布斯、馬云性格相似的人，但是他們不可能成為第二個喬布斯或馬云。那是因為成功除了性格之外，還受到家庭教育、財富、個人經(jīng)歷甚至運氣等因素的影響。

　　反過來看，在校園招聘中，應(yīng)聘者都是學(xué)生，他們的教育背景、個人經(jīng)歷、知識技能等方面都不會有太大的差異，在這樣的條件下，性格往往就決定了一個人是否能勝任企業(yè)提供的崗位。

　　使用性格測評的另一個好處是可以降低面試的成本。校園招聘不同于社會招聘，社會招聘可以用行為面試法（BEI）對候選人進行非常全面的評估，一輪面試不夠，可以安排第二輪、第三輪。校園招聘往往是在短時間內(nèi)集中進行，應(yīng)聘者多，面試官少，不可能在某一個候選人身上花太多時間面試，這時候提升面試的效率就顯得非常重要了。通過線上的性格測評可以很快了解到候選人的優(yōu)勢和劣勢，并在后續(xù)的面試中重點針對劣勢進行進一步考察，這樣可以大大降低選人錯誤的風(fēng)險。

　　04、心理健康測評真的有用嗎

　　某些特定的企業(yè)，如勞動密集的生產(chǎn)型企業(yè)、壓力大的高科技或金融企業(yè)會在校園招聘中采用心理健康測評，但大多數(shù)企業(yè)卻總在嘗試之后選擇放棄。

　　是不是心理健康測評沒有用？不，那只是因為工具的“打開方式”不正確！

　　大多數(shù)企業(yè)會采用心理咨詢領(lǐng)域非常出名的心理健康診斷量表，如SCL90等，有些企業(yè)為了達到更好的效果，還會與心理咨詢機構(gòu)合作開發(fā)心理健康的量表，但是這些量表根本不適合用在校園招聘上，原因是測評者的心態(tài)不同。

　　去心理咨詢的人往往都是意識到自己心理存在問題，需要尋求咨詢師的幫助，在這樣的條件下，對他進行測試，他是能夠客觀真實地進行回答。但是去應(yīng)聘的人心態(tài)完全不一樣，即使真的存在心理問題，在應(yīng)聘環(huán)節(jié)中做測評，還是會盡量把問題隱藏起來。這種心態(tài)差異，導(dǎo)致了心理咨詢領(lǐng)域的經(jīng)典量表很難適合用于校園招聘環(huán)節(jié)。

　　對此，職業(yè)心理健康測評應(yīng)采用防裝好（Bi）題型——迫選題，有效地避免測評者的裝好（Bi）傾向，并通過積極心理和消極心理兩個維度來定位候選人的心理健康狀態(tài)，真正可以為企業(yè)識別心理健康異常者，將他們排除在校園招聘的入口處。

　　05、分?jǐn)?shù)是不是越高越好

　　測評不是考試，無論認(rèn)知測評、性格測評，還是能力（素質(zhì)）測評，結(jié)果都并非越高越好！

　　前文中已經(jīng)提過，認(rèn)知測評可以作為劣汰的門檻，但并非分?jǐn)?shù)越高越好。性格測評也是一樣，比如說宜人性對采購崗位來說是得分越高反而越不好，而宜人性對客服、行政等崗位來說肯定是越高越好。這也說明性格本身并無好壞之分，關(guān)鍵在于性格與崗位是否匹配！

　　通過大五職業(yè)性格測評的結(jié)果，可以對候選人的能力傾向進行預(yù)測，測評報告設(shè)置了能力剖象這一功能。企業(yè)可以通過績優(yōu)員工的數(shù)據(jù)積累得到各個崗位的剖象，并將每一位候選人的測評結(jié)果直接與剖象進行對比，一目了然地看到候選人的能力匹配度，及其在每一項能力上與績優(yōu)剖象之間的差距，從而為企業(yè)選到最匹配的人才。

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