人力資源部個人工作計劃（通用16篇）
日子如同白駒過隙，我們的工作又進入新的階段，為了今后更好的工作發(fā)展，此時此刻需要制定一個詳細的計劃了。你所接觸過的計劃都是什么樣子的呢？下面是小編整理的人力資源部個人工作計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源部個人工作計劃 1
不知不覺間，已經過去了四個月了。前段時間復工以來，又有部分公司員工提出了辭職申請，現(xiàn)在公司面臨正式的復工，我們的人力資源部這邊的壓力也是非常的大。好在在這段時間已經有不少人在積極的尋找工作。為此，在四月的工作里，我們也要盡早的安排好新員工的招聘工作，并對員工的情況做好管理。
在對的自己的工作進行了反思和整理后，我根據(jù)目前自己的情況對四月的工作做計劃如下，希望能順利的完成。
一、員工的招聘工作
面對現(xiàn)在的特殊情況，招聘工作也必須有所改進。首先，招聘會以及校招肯定是不可能的了，目前最有效也是最安全的方法就是網絡招聘。但此外，我們也要對應聘人員做好把關。首當其沖的就是對其健康狀況以及近期的行程做好調查。防止對公司安全產生影響。
其次，針對公司目前的狀況，招聘盡量選擇有工作經驗者，減少培訓時間。但考慮到后期的擴張問題，應屆畢業(yè)生的招聘也是必須的。
目前公司職位比較空缺，對各種人才的需求也是非常多。為此，在招聘的時候我應該多聽取部門領導的想法，對應聘人員的第一次篩選中提高要求，盡量找到更加適合的員工。
二、員工的管理工作
目前盡管已經復工，但是對于安全的管理依舊不能放松。為此，在這個月來，我要更加嚴格的把守測體溫記錄，并子及時的安排好公司的'消毒用品以及口罩配給。針對目前有部分同事在工作期間摘掉口罩的行為，我也要及時的勸阻。嚴格的控制好的危險發(fā)生的可能。
對于新進員工，我要注意好工作位置的安排，做好統(tǒng)一管理，并準備開始基礎培訓課程，盡快能讓新人加入工作。
三、自我管理
作為人力資源部的一員，我與人的交流和接觸是最多的，為此，在四月的工作中，我要嚴謹?shù)拿鎸ψ约旱墓ぷ靼踩珕栴}。尤其是在面試的時候，要在空曠的地方進行，結束后也不要忘了對自己的消毒。
當然，保證工作區(qū)域的安全和衛(wèi)生也是必須做好的事情。在今后的工作中，我要不斷的提醒自己，盡量養(yǎng)成習慣，讓自己時刻保持警惕，維護好公司的安全性。
現(xiàn)如今我們的工作還是有很大的影響存在，但相信我們大家一起努力，一定能克服這些問題！將xx公司積極的回到發(fā)展道路上！
人力資源部個人工作計劃 2
一、繼續(xù)為技術部招攬優(yōu)秀人才
公司老板已經給我們提供了許多可就職的崗位，我們人力資源部作為公司專門負責招才納賢的部門，我們對于優(yōu)秀人才招攬的腳步一刻都不能停。三月份的招聘工作還是主要圍繞技術部的招才納賢來進行，二月份招攬到的人才也要在這個月里對其進行必要的考察，具體的事情本部門內部會議再詳談。三月份計劃招聘的技術人才數(shù)量是x位，希望我們人力資源部的.同事們能夠找到這x位優(yōu)秀人才，為我們公司的人才資源做好充足的儲備。
二、給全公司各部門員工添福利
二月份，我們人力資源部為公司各部門總共招聘了x位優(yōu)秀人才，這個月除了對他們進行必要的考察外，也要給他們發(fā)放到我們公司給他們提供的福利，讓大家都享受到公司給到大家的福利。別看這些福利雖然很小，但每一個員工手里握著這份小小的福利時，心里都會是充滿感激的，大家會因為這份心意而更加努力的工作。這一點是我們人力資源部每一位員工都應該了解的，畢竟我們是管理和分配我們公司人才的關鍵部門，用什么人，如何用好人，這都是我們需要學習和了解的工作。
三、對本部門員工進行專員培訓
對于具體如何管理公司的人力資源，我們部門在三月份依舊會開展專員培訓。雖然這不是強制大家參加的培訓，但這個培訓所需要掌握的內容卻是我們人力資源部每一位員工都應該知道、了解并且清晰運用到工作當中去的。希望我部門的員工都能夠積極參加，不給本部門拖后腿。
人力資源部個人工作計劃 3
一、指導思想
針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的.基層管理人員脫產輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
(五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力、培訓是生產的第一道工序，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出需要學習的氛圍，促使員工真正認識到適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。
(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等三個環(huán)節(jié)，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入范疇。
(三)每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經人力資源部審核批準后實施。
(四)本計劃由人力資源部負責解釋。
人力資源部個人工作計劃 4
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核帶給科學依據(jù)。
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化。
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
4、充分思考員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的.性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經費計劃：
（合計：17970元）。
1、招聘：16200元
a、登報招聘：20xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元。
b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年。
2、辦公用品：810元。
a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元。
b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元。
c、打印紙4件，120元/件，即480元。
d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元。
3、交通費：960元。
80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘、每一天例行下店、外出辦事等）。
人力資源部個人工作計劃 5
20xx年新的一年，對剛成立二年多的xx設備有限公司上海分公司來說，是一個充滿挑戰(zhàn)、機遇與壓力并存的一年，在這二年時間里，由于上級領導的悉心栽培和全員支持與配合下，客戶服務各項工作已逐步完善。為了能夠盡快贏得客戶的認可，優(yōu)勢于其他廠商，提升公司在客戶心中的服務形象，特制定20xx年個人工作計劃如下：
�。ㄒ唬﹦�(chuàng)建“服務形象”。
嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，在與客戶溝通時使用文明用語；誠信為本，不輕易承諾諾客戶，承諾的事必須辦到、辦好；不可忽視細節(jié)問題；對著裝、儀表、手勢等需嚴格注意。
（二）轉變服務觀念，把“要我服務”改變成“我要服務”。
認真學習公司與品質有關各種體系流程和業(yè)務流程，以便隨時應付客戶提出的關于品質方面的各種問題，帶著“多學習，多溝通，積極主動”的態(tài)度，深入到質量投訴的接收、與客戶溝通、客戶投訴的立即處理等各個工作中去，同時為客戶提供質量三包處理（包修、包換、包退）
（三）增強責任感、增強服務意識，團隊意識。
積極主動地把工作做到點上、落到實處，減少服務時效，當接收到客戶質量投訴，應立即處理，減少客戶因我司質量問題，產生的抱怨感，盡量減少不必要的損失，為顧客和公司帶來更大的利益，同時務必在三天之內關閉客戶的`質量投訴問題。時刻堅持不懂就問，不明白就多學的態(tài)度，與同事多合作，與領導多匯報工作情況，來更好的完成本職工作，同時也增強團隊合作能力，來更好的服務于客戶。
（四）客戶投訴按客戶質量投訴處理規(guī)定
每次接收到的客戶投訴按客戶質量投訴處理規(guī)定（WI—XG—S006），應即時反應給相關的制作部門（責任部門），同時并填寫客戶投訴處理報告，針對質量投訴，制訂糾正預防措施。每周對客戶投訴情況進行統(tǒng)計分析，以便于更好的統(tǒng)計出質量問題的所在。每月月底將客戶投訴以月報形式上報給上級領導，并送相關部門。
以上，是我對20xx年工作計劃，可能還有很多不清晰，不明白的地方，希望領導、同事們多多給予支持與幫助。展望20xx年，我會更加努力、認真負責的去對待本崗位工作，也力爭為公司贏取更多利潤，樹立公司在客戶心目中光輝形象。
人力資源部個人工作計劃 6
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調配工作。
1、根據(jù)公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的.基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
人力資源部個人工作計劃 7
一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理！”
貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1、輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準（元旦至春節(jié)期間）。
2、使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。
二、培訓交流人力資源部倡導20xx年作為公司的
“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的.重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。
人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系按照
“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調整。
四、員工溝通
1、半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。
2、輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
人力資源部個人工作計劃 8
20XX年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業(yè)績責任書，經充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。
一、薪酬福利
人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后，呈報公司相關領導審核通過。
福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節(jié))禮金、十三薪等。
激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
二、員工關系
20XX年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業(yè)文化建設
1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度，目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內部信息來源的主力。
2、20XX年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網站的常規(guī)運營。
3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡,樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的'成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內部傳播。
4、企業(yè)文化活動豐富化，公司目前內部活動基本為零，20XX年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。
5、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。
6、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
7、實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部20XX年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
人力資源部個人工作計劃 9
一、目標概述：20xx年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。20xx年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的�？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。20xx年，人力資源部在20xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、20xx年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過；
2、自20xx年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、主要工作內容：結合20xx年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，20xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，20xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的`績效評價體系。
三、實施目標注意事項：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
人力資源部個人工作計劃 10
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、 建立內部溝通機制。
�、偃肆Y源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。
②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的`安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議�？偨浝砻恐荛_箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
�、劢⒚裰髟u議機制。
人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利于工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。
④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。
2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任。20xx年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《xx特刊》的基礎上，全力塑造xx公司獨具特色的企業(yè)文化。
�、僦朴啞秵T工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
�、诩訌妼�(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
�、蹖λ行逻M員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛xx，讓每一個非騰牛人都向往xx。
3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：
①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。
②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。
�、坜k公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。
�、軐ぷ鞣闹b、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。
⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等
可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。
三、實施目標注意事項：
1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同xx的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合；
2、 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持；
3、 辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。
人力資源部個人工作計劃 11
一、人力資源規(guī)劃
1、各（子）分公司的組織結構的設置、按照中介機構的企業(yè)組織機構的要求編制；
2、組織結構調整與分析、企業(yè)人員供給需求分析、需要內控制度！
3、定崗定員定編需要經過技能評定委員會是否合理性、崗位職責（說明書）編制、工作內容完善與綜合的平衡、人事管理流程的編制、人事內控管理制度的建立。
4、人力資源管理費用預算（招聘費用、辦公費用、招待費用等）；
二、招聘與甑選
1、招聘需求分析、需要各分（子）公司須在元月15日之前提交給予組織人事部；
2、員工的工作分析和勝任能力分析需要經過評定委員會評估！
3、招聘渠道分析與選擇：必須要按人才的'需求分析選擇招聘渠道，當?shù)厝瞬攀袌�、勞動力市場、專業(yè)人才市場及專業(yè)人才網絡招聘、報刊、電視、獵頭公司、朋友熟人介紹等；
4、各子(分)按照當?shù)丶捌髽I(yè)的實際情況編制招聘流程和策略招聘計劃，并組織招聘實施；
5、調換崗的員工，部門負責人不能隨意調換，必須有內控制度；
6、特殊情況制定特殊特殊政策及應變方案
7、離職員工必須要面談，不能聽部門負責人單一方面的反應，要了解其離職的真實原因，這樣才能降低員工流失，同時制定相應的措施；
三、培訓與開發(fā)
�。ɡ碚搶W習、項目評估、調查與評估、培訓與發(fā)展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發(fā)展與員工教育、培訓的設計、系統(tǒng)方法、開發(fā)管理與企業(yè)領導；如何開發(fā)自己和他人、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例等。）
四、人力資源績效管理：
績效管理準備階段—內容的設置、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發(fā)階段、績效管理的面談、績效改進的方法、考評工具。
五、人力資源薪酬福利管理：
1、薪酬。
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）
4、評估績效和提供反饋。
人力資源部個人工作計劃 12
20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成；新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發(fā)展需要；培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高；通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。
目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司；二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。
對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。
培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。
3、完善員工手冊。
員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。
新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。
為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。
20xx年物業(yè)、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日�；径Y儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。
在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓
主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。
2、業(yè)務知識的培訓
主要是提升員工業(yè)務能力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓
主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日�；静僮饕�(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓
主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。
20xx年將與xx公司合作，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。
平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升
20xx年各公司將實行新的'績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行；超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養(yǎng)
對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。
2、通過人才網站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。
人力資源部個人工作計劃 13
根據(jù)20xx年度工作狀況與存在不足，結合目前酒店發(fā)展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開展20xx年工作：
一、搭建架構，優(yōu)化團隊，梳理編制，做好人力資源規(guī)劃
1、根據(jù)酒店發(fā)展規(guī)劃，進一步完善酒店組織架構，確定和區(qū)分每個部門，確定各部門的崗位設置及工作職責，爭取做到組織架構的科學適用，確保酒店在既有的架構中正常運行。
2、進行酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據(jù)。通過職位分析了解酒店各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使酒店各部門的工作分配，工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素。通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量，為制定科學合理的薪酬制度、實施績效考核帶給良好的基礎。
二、豐富招聘渠道，招募優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)發(fā)展
行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好優(yōu)秀人員的儲備工作，提升酒店營業(yè)部門人員的學歷水平，為酒店成為行業(yè)領軍企業(yè)做好人才儲備。同時，進一步加強應屆畢業(yè)生的招聘和選拔，培育酒店所需人才。
三、搭建內訓機制，完善培訓體系
大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高酒店整體人才結構構成，增強企業(yè)的"總體競爭力。對員工的培訓與開發(fā)投入不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。
1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門進行培訓需求調查，再根據(jù)調查結果，擬定20xx年度培訓計劃。
2、開展多樣化培訓：主要分為內部培訓和外部培訓和自學。
外部培訓主要是挑選員工到專業(yè)培訓機構理解培訓，內部培訓主要是由內部講師（部門負責人及酒店領導）對員工工作技能及企業(yè)文化或領導管理方法進行培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓，通過員工自我消化（讀書、工作總結等方式）到達預期培訓效果。
3、計劃培訓資料根據(jù)培訓需求和酒店發(fā)展要求及員工發(fā)展要求而定。
四、規(guī)范管理，加強行政服務。
1、對酒店名義發(fā)表的文稿、資料、文件等，嚴格按行文程序辦理，確保文稿質量。酒店行文規(guī)范不僅僅是酒店行政人員的工作潛力表現(xiàn)，同時也是酒店對外形象的窗口。酒店各種文件資料是見證企業(yè)成長的證據(jù)，務必以嚴謹?shù)膽B(tài)度來對待。
2、加強后勤服務，營造良好生活環(huán)境。
3、人數(shù)較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證。（不定期的培訓）
三、培訓內容
1、公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業(yè)特點、組織結構、工作性質，有關規(guī)章制度和本公司服務行業(yè)基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內容、部門內的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、公司整體培訓：人力資源部負責——不定期分發(fā)《員工培訓手冊》——（簡述公司歷史與現(xiàn)狀，描述北京靚康愛嬰科貿有限公司在北京市地理位置、交通情況；公司的企業(yè)文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務內容，服務質量標準等；公司有關政策與福利、公司有關規(guī)章制度、員工合理化建議采納的'渠道；解答新員工提出的問題。）
四、培訓反饋與考核
1、人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現(xiàn)培訓的空擋。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、培訓結果經人力資源部抽查后，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結反饋一次。
五、新員工培訓實施
1、召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，（培訓內容見人力資源部崗前培訓）；然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓）；公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1—3天；根據(jù)新員工人數(shù)不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。
人力資源部個人工作計劃 14
為加強公司人力資源部工作的計劃性及制度執(zhí)行性，人力資源部將結合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司20xx年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部20xx年工作目標及計劃。
一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日�？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是：
1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性；
2、員工轉正及時性；
3、勞資關系（勞動糾紛次數(shù)、原因等）；
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、人力資源人力需求計劃
�。ㄒ唬┤肆Y源人力需求計劃目的
1、根據(jù)公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理經驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式：
�。�1）參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會，（2）在吳江人才招聘網上發(fā)布招聘信息，（3）與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，（4）內部培養(yǎng)，（5）引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的`管理人才。
并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備一定數(shù)量的具備特定技能、知識結構和能力的專業(yè)人才。
2、為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。
�。ǘ┯绊懸蛩胤治�
影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
1、公司的戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
2、預期的員工流動
企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
�。ㄈ⿺�(shù)據(jù)收集與需求預測
1、數(shù)據(jù)收集
人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店應積極配合人力資源部，提供有關數(shù)據(jù)及資料。
�。�1）人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測提供數(shù)據(jù)支持。
�。�2）需求預測
1、人力資源部根據(jù)各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。
2、盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的情況。
3、統(tǒng)計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
4、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業(yè)未來人力資源需求量。
五、其他人事管理工作
1、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
2、工作開展過程遇到的困難與其他部門協(xié)調。
人力資源部個人工作計劃 15
一、組織結構調整
為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
(1) 組織結構診斷
組織結構調查：對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等;
組織結構分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。
組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?
組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?
通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù)。
(2) 實施結構變革
為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
(3) 企業(yè)組織結構評價
對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的`問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備。
2、 人員編制管理
(1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;
(2) 每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經理審核;
(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經理審核。
3、 部門職責、崗位職責、職務說明書
(1) 部門職責修訂確定、宣布;
(2) 崗位職責修訂確定、宣布;
(3) 職務說明書起草、修訂，發(fā)放;
(4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。
4、 聘用
(1) 聘用文件及時起草、發(fā)布;
(2) 聘用人員匯總檔案制作、更新;
(3) 聘用人員試用期考核組織。
5、 做好員工職業(yè)規(guī)劃工作
6、 人力資源管理制度體系
(1) 現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂;
(2) 新增制度的起草;
(3) 制度匯編、學習培訓。
二、 招聘選拔
(一) 日常招聘工作組織實施
1、 清晰、明確各個崗位用人標準;
2、 招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次;
3、 招聘前各項準備工作完成(資料搜集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關資料準備，招聘方案，分工安排等);
4、 招聘現(xiàn)場組織，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環(huán)節(jié)合理安排等);
5、 確定聘用意向，安排體檢;
6、 薪酬確定、合同簽訂、入職辦理;
7、 上崗情況追蹤、落實、記錄;
8、 招聘結果信息匯總統(tǒng)計;
9、 招聘效果分析，招聘結束后及時評估，積累經驗，總結不足，持續(xù)改進(9月啟動)。
人力資源部個人工作計劃 16
為了順利完成20xx年度人力資源部的工作目標，更好的服務于XX企業(yè)20xx年度戰(zhàn)略目標，做好人力資源供應、服務、確保實現(xiàn)公司的`經營目標，使管理更上一個臺階，特制定本人力資源工作方案，內容如下：
一、職務設置與人員配置
根據(jù)人力資源20xx年度工作目標及企業(yè)20xx年度經營目標，人務資源部協(xié)助各部門制定20xx年度的職務設置與人員配置，20xx年度企業(yè)職務人員配置如下：
（一）總公司
1、總經辦（4人）
總經辦主任1名、總經理助理1名、總經辦助理1名、文員1名
2、人力資源部（4人）
人力資源部經理1名、培訓經理1名、培訓助理1名、助理1名
3、財力部（4人）
財力經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名
4、工程、服務中心（18人）
工程部經理1名、客服助理1名、工程師1名、質安員15名
5、設計管理中心（1人）
設計總工1名
6、營銷中心（5人）
營銷經理1名、銷售專員1名、策劃專員1名、外事1名、文員1名
7、網絡中心1人、網管工程師1名
�。ǘ﹨^(qū)域公司分為七塊：新、新、新、湖、特、居、精，各區(qū)域公司各設區(qū)域總經理1名，區(qū)域總經理助理1名
�。ㄈ┕卜謧�分公司，各分公司各設分公司經理1名、設計主任1名、工程部經理1名、出納1名，預算員、設計師、項目經理、一線員工根據(jù)各分公司經營指標，綜合20xx年各分公司人均產值確定數(shù)量。
二、員工招聘
（一）招聘需求根據(jù)20xx年底職務設置和人員配置計劃，許多部門、公司都需要補充人手。
總公司需補充：總助1名、人力資源助理1名、設計總工1名、銷售專員1名、工程師1名
區(qū)域需補充：區(qū)域經理助理2名分公司需補充人手更多
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管理人員；社會招聘、設計師、社會+學校、技術、項目、社會招聘
（三）招聘策略
社會招聘主要通過參加人才交流會、網上招聘、刊登廣告、關系招聘四種形式，學校招聘主要通過參加畢業(yè)生洽談會，在學校舉辦招聘講座，發(fā)布招聘張貼，網上招聘四種形式。
（四）招聘人事政策
1、部門經理、助理等
待遇：轉正后年薪46萬不等，月薪2500元，其中基本工資2000元，補助200元，社會保障金300元。試用期基本工資1500元，試用三個月，簽三年合同。
2、部門助理等
待遇：轉正后年薪35萬不等，月薪2000元，其中基本工資1500元，補助200元，社會保障金300元，試用期1100元，試用1個月，簽一年合同。
3、設計師、預算員
待遇：月薪基本工資+提成，底薪600元。
�。ㄎ澹╋L險填補
因公司人員增副太大，在設計師、預算員方面人員比較緊缺，但本公司可考慮適當調整薪資結構，以回避人員招聘困難，另空缺可通過開發(fā)現(xiàn)有員工力量通過關系招聘，填補空缺。
三、完善績效考評制度，使績效考評真正的成為客觀評估公司所有人員的標準，用以成為公司獎罰，薪資調整，員工晉升的重要依據(jù)。
1、制定完善的績效考評，考核制度，并不斷完善，讓考評有根；
2、各部門、各分公司提供完整的考評、考核方案，讓考評、考核有依據(jù)；
3、匯總考評、考核結果，根據(jù)各部門意見對各人員進行獎罰，調整安排；
4、建立考評、考核檔案，以利于全面評估；
5、加強考評培訓，減少誤差，提高可靠性和有效性。
四、培訓工作調整：將培訓分為崗前、管理、崗位培訓三部分
1、做好崗前培訓，確保各員工在上崗前了解自己的行為規(guī)范和公司制度；
2、管理培訓重點對現(xiàn)有管理模式，管理思路進行培訓改進；
3、崗位培訓加強，特別針對素質、服務和技巧進行強化培訓；
4、必須做好培訓需求統(tǒng)計、分析，選好培訓內容、資料，選好培訓時間。
五、勞動合同的建立與完善
1、勞動合同各員工都需簽定；
2、包括試用工合同，聘用合同，保密協(xié)議
3、建立員工勞動檔案，完善薪酬待遇。
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