如何增強(qiáng)員工的使命感？
使命感可以驅(qū)策人向前走。企業(yè)必須賦予員工使命感，鼓舞企業(yè)員工去接納公司的概念，分享公司管理者的感受及態(tài)度，認(rèn)同公司的方向，并且去執(zhí)行。這樣員工就有可能在工作中更投入，更多地關(guān)心公司的成長(zhǎng)，以至于時(shí)時(shí)敏感于每一個(gè)成本價(jià)格，為公司省錢。那么，該如何增強(qiáng)員工的使命感呢?
1、讓所有的員工有使命感
使命感，就是知道自己在做什么，以及這樣做的意義。一個(gè)組織的存在，并不僅僅是為了自身的生存。如果組織存在的目的僅僅是為了自身的生存，那么這個(gè)組織的存在對(duì)社會(huì)就沒(méi)有多大價(jià)值了。比如，一個(gè)企業(yè)的存在，絕對(duì)不能僅僅以賺錢為唯一目標(biāo)。
除了賺錢之外，企業(yè)還應(yīng)該服務(wù)社會(huì)，創(chuàng)造文化，提供就業(yè)機(jī)會(huì)，提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)給消費(fèi)者。這些都是企業(yè)應(yīng)該具有的目標(biāo)，也可以說(shuō)是企業(yè)的使命。一個(gè)企業(yè)如果從管理層到普通員工都能形成這樣的使命感，那么這個(gè)企業(yè)最終一定會(huì)有很大的發(fā)展。仔細(xì)研究那些世界著名企業(yè)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，任何一家企業(yè)都不是以贏利為自己的最高使命，它們大多以服務(wù)社會(huì)，造福人類，改變生活之類的崇高使命作為自己企業(yè)文化的核心。
2、讓留在組織中的員工有安全感
人是社會(huì)的動(dòng)物，人的社會(huì)屬性，決定了外界對(duì)人的各種刺激，將產(chǎn)生不同的反應(yīng)，而這種反應(yīng)，將會(huì)影響到人的行為表現(xiàn)，進(jìn)而影響到個(gè)人在組織中的績(jī)效。對(duì)于那些符合組織要求的員工，組織應(yīng)該利用各種機(jī)會(huì)，運(yùn)用各種途徑，表示組織對(duì)他們的認(rèn)同，讓他們有一種職業(yè)安全感。這種安全感，也是一種廣義的報(bào)酬。這個(gè)時(shí)候，員工會(huì)有一種很強(qiáng)的歸屬感，員工在安全感非常好的工作環(huán)境下，會(huì)對(duì)自己職業(yè)產(chǎn)生一個(gè)良好的預(yù)期，更加會(huì)看重自己長(zhǎng)期職業(yè)素養(yǎng)的提升，從而能激發(fā)自己的全部潛能，投入工作。這個(gè)時(shí)候，員工對(duì)組織會(huì)有很強(qiáng)的感情依附。
為什么日本的許多企業(yè)實(shí)行“終身雇傭”制度?因?yàn)檫@些享受“終身雇傭”制度的員工，想的從來(lái)不僅是這個(gè)工作可以拿多少錢或者在這個(gè)工作崗位可以得到什么利益。他們身上都有雙重的使命感。首先，他們身上有一種對(duì)公司使命的認(rèn)同。這種認(rèn)同最終表現(xiàn)在他們的工作中，公司的使命也通過(guò)他們的工作去實(shí)現(xiàn)。
另外，他們對(duì)社會(huì)具有使命感。例如，參與研究新藥的員工，為的不是推出新藥替公司賺錢，而是找到對(duì)人類有益的藥品。對(duì)他們而言，職稱和薪資不是最重要的，他們希望能為心中的使命感工作。產(chǎn)生了使命感，會(huì)讓人覺(jué)得是在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人類需求實(shí)現(xiàn)的最高表現(xiàn)。自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)了，求仁得仁，夫復(fù)何求?若所有的員工都能產(chǎn)生使命感，企業(yè)文化的效力就達(dá)到了頂峰。管理者就可以做到無(wú)為而治了。
3、讓被解雇的員工有公平感
公平是一種感覺(jué)。公平不單要強(qiáng)調(diào)結(jié)果的公平，更加要強(qiáng)調(diào)程序的公平。如果沒(méi)有一個(gè)公平的程序，就不可能會(huì)有一個(gè)公平的結(jié)果。在組織中，員工對(duì)公平感的體會(huì)，主要來(lái)源于升遷機(jī)會(huì)(程序公平)和待遇(結(jié)果公平)。在程序公平和結(jié)果公平之間，員工關(guān)注的不是絕對(duì)的公平，而是相對(duì)的公平。如果讓一個(gè)不合格(這也是相對(duì)其任職職位而言的)的員工離開組織，并且要讓其感覺(jué)到受到了公平的對(duì)待，這是一件極其困難的事情。這對(duì)組織中的人力資源部門和直線經(jīng)理，提出了很高的要求，但這又是一個(gè)對(duì)員工具有強(qiáng)烈感情依附的.組織必須要求做到的。
4、讓所有的員工有認(rèn)同感
讓所有的員工都對(duì)組織有認(rèn)同感，這是對(duì)組織提出的更高的要求。認(rèn)同感的形成，除了前面提到的要認(rèn)同使命感之外，還要在員工內(nèi)心植入更多的情感和思想。認(rèn)同感需要更長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)營(yíng)。讓員工了解組織的內(nèi)部活動(dòng)和相關(guān)信息是提高員工認(rèn)同感的一種有效手段。員工會(huì)通過(guò)對(duì)組織日常行為的觀察，來(lái)了解組織的特征與行事的準(zhǔn)則，如果這些準(zhǔn)則和員工的價(jià)值觀有某些相似的話，這時(shí)員工就會(huì)不斷的對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同。
大道無(wú)形。企業(yè)文化是個(gè)看不見(jiàn)，摸不著的東西，不少人都感覺(jué)“虛”，不好理解。的確，企業(yè)文化的理念大都比較抽象，而每個(gè)員工的受教育程度，接受能力都不盡相同，讓所有的員工都能全面理解，確實(shí)有些困難。但是，企業(yè)若能將核心價(jià)值理念變成生動(dòng)活潑的寓言和故事，不但利于記憶而且便于宣傳。比如，對(duì)企業(yè)內(nèi)所發(fā)生的符合核心價(jià)值理念的故事，將其概括為企業(yè)文化理念在企業(yè)內(nèi)傳播，不但真實(shí)，而且更能鼓勵(lì)其他人，鞭策后來(lái)人。
海爾集團(tuán)張瑞敏也認(rèn)為，“在確立企業(yè)的價(jià)值觀時(shí)，提出理念不算困難，困難的是讓人認(rèn)同這些理念。”《圣經(jīng)》為什么在西方深入人心?靠的是里面一個(gè)一個(gè)生動(dòng)的故事。推廣某個(gè)理念，講故事是一種很可取的方式。比如海爾提倡“創(chuàng)新”，提倡“尊重每一個(gè)人的價(jià)值”。有一次提出了一個(gè)“人人是人才”的口號(hào)，一開始員工反應(yīng)平淡，無(wú)動(dòng)于衷。
他們可能都在想，我又沒(méi)受過(guò)高等教育，當(dāng)個(gè)小工人，算個(gè)什么人才?這時(shí)他們就把由一個(gè)工人發(fā)明的一項(xiàng)技術(shù)革新成果以這位工人的名字命名的事跡編成故事寫出來(lái)，并且讓文化中心把這個(gè)故事在所有員工中宣傳。很快，工人中就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。海爾的文化中心經(jīng)常在傳播著種種故事，這對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起了十分重要的作用。
在一個(gè)新成立的創(chuàng)業(yè)公司里，幾乎所有的員工都具有使命感。仔細(xì)想想，這也是很常見(jiàn)的。你自己也是這樣的。大部分的員工認(rèn)為他們工作中最難忘的部分就是參與一些新項(xiàng)目：開發(fā)新產(chǎn)品，拓展新市場(chǎng)，打敗新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等�？偠灾�，具有使命感對(duì)于我們能否在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝具有重要的意義。
創(chuàng)業(yè)家和員工們?cè)诠境闪⒊跗诤茏匀坏木蜁?huì)具有使命感。但是，當(dāng)公司發(fā)展到穩(wěn)定階段，員工們有穩(wěn)定的長(zhǎng)期工作，他們的使命感反而比以前減弱了。要具有使命感，首先要對(duì)它有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。我們可以從理查德布蘭森這樣的世界知名創(chuàng)業(yè)家的行為中得到答案。大部分的創(chuàng)業(yè)家們都不善于將他們的使命表述出來(lái)，但是我們可以從他們的行為中看出他們的使命。也就是他們每天所做的事情和他們做事的方式。每個(gè)人，企業(yè)和國(guó)家都應(yīng)該知道他們的任務(wù)是什么，怎樣做才能完成這個(gè)任務(wù)。
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