企業(yè)管理的八個細節(jié)

　　一、設(shè)計好普通崗位條件

　　現(xiàn)在很多公司在招聘的時候都有一個通�。赫衅敢粋�普通崗位會設(shè)定很多限定條件。因為他們是按照優(yōu)秀人才的模板來設(shè)計的。所以，這個崗位就成為了“不可能崗位”、“坑人的崗位”。德魯克曾經(jīng)提出過一個很重要的崗位設(shè)計原則，他說一個職位如果先后由兩人或都三人擔(dān)任都失敗了，那么可以肯定這是個常人難以勝任的職位，需要重新設(shè)計。

　　在員工不能勝任崗位工作的時候，大部分企業(yè)的做法是培訓(xùn)員工，這也是一個可行的辦法。但是比執(zhí)行力更加重要的是企業(yè)的管理力和控制力。執(zhí)行力的初衷是讓管理變得更加簡單，如果執(zhí)行變得復(fù)雜，那么是不符合現(xiàn)代管理的趨勢。真正的趨勢是讓組織流程變得越來越復(fù)雜，一線崗位的執(zhí)行動作也需要日益標準化。

　　二、辭掉“少不了的人”

　　在二戰(zhàn)時期，美軍陸軍參謀長馬歇爾將軍只要聽到誰是“少不了的人”，那么他一定會及時地將其調(diào)離。站在個人角度來看，“少不了的人”的確是榮譽;然而站在組織的角度上來看，“少不了的人”就反映了組織上存在問題。之所以調(diào)離“少不了的人”，是為了避免個人彌補組織的缺陷，并強化組織功能。如果你歸天被稱為上司的“左膀右臂”或者“少不了的人”，一般就意味著由于你過分杰出從而掩蓋了上司的無能及組織的缺陷。

　　三、做到低標準，嚴要求

　　不僅要“高標準”，還要“嚴要求”，這難道還不夠崇高嗎?然而事實上，“高標準”的結(jié)果一般只能是“不要求”或者是“低要求”。管理水平的提高并不在于標準有多高，而是在于要求有多嚴。只要“低標準，嚴要求”做到了，那么自然就會進化到“中標準，嚴要求”乃至于“高標準，嚴要求”。

　　四、比人才更重要的是平臺

　　人才的確很重要，但是為什么那么多從優(yōu)秀企業(yè)挖過來的人才到最后一事無成，卻變成了“廢才”?人才雖然很重要，但是人才表演的舞臺更加重要。如果沒有舞臺，那么人才就不能夠成為人才。微軟在中國招聘的員工是人才，難道在進入微軟之前就不是人才嗎?正是微軟的舞臺成就了所謂的人才。經(jīng)常見到業(yè)績不斷下滑的企業(yè)人才濟濟，而快速成長的企業(yè)卻反而人才捉襟見肘。優(yōu)秀企業(yè)之所以擁有人才，是因為他們擁有人才培養(yǎng)體制，擁有化腐朽為神奇的管理力量。

　　五、把員工看成平凡的人

　　執(zhí)行力之所以流行，是因為它隱含的`基本邏輯是：員工沒有了執(zhí)行力，所以業(yè)績就上不去。但是道德上像雷鋒一樣、能力又像上尉“羅文”一樣的下屬，恐怕為數(shù)不多。所以管理的前提需要是：在道德上把員工想象成“自私自利”的普通人，因為這是人的本性;在能力上把員工想象成平凡的人，因為普通崗位留不住高水平的人。在這個前提下，企業(yè)需要通過有效的管理，讓員工的“自私自利”不損害到企業(yè)和他人的利益，讓平凡的人做出不普通的業(yè)績。

　　六、能帶來福祉的還是好產(chǎn)品

　　創(chuàng)新為什么不能是模仿(創(chuàng)新性模仿)、整合、妥協(xié)、改良、嘗試?德魯克提出創(chuàng)造性模仿和創(chuàng)新的源泉與流程，認為創(chuàng)新并不是“繆斯的寵兒”，而是從概念、制度鼐流程角度一把創(chuàng)新變成普通人的工作，這樣的創(chuàng)新才是真正有價值的創(chuàng)新。偉大的產(chǎn)品并不在于是否是高科技，高科技產(chǎn)品也不代表就有大市場，而是在于它能否給人們生活帶來方便和福祉。

　　七、普通人也需要能創(chuàng)新

　　以前有一個以“創(chuàng)新前沿”為主題的欄目，主持人提出了跟創(chuàng)新有關(guān)的三十個詞匯，其中包括有超越、背叛、摒棄、顛覆、改良、發(fā)現(xiàn)、模仿、妥協(xié)、實踐、學(xué)習(xí)、執(zhí)行、整合、不破不立、成功破壞及與眾不同等。會議上的100多位企業(yè)家、經(jīng)濟學(xué)家及職業(yè)經(jīng)理人等對他們心儀的詞匯進行點擊。結(jié)果，與眾不同、超越、打破框框，分別以40%、60%、40%的點擊率成為了更受歡迎的詞匯。然而這又是一個光榮的錯誤。如果這就是創(chuàng)新的話，那么創(chuàng)新就只是少數(shù)技術(shù)人員、經(jīng)理人與“聰明人”的“專利”了，普通人被絕緣。他們說的其實就是創(chuàng)造，而非創(chuàng)新。

　　八、用人要疑，疑人可用

　　“用人不疑，疑人不用”這句話其實是農(nóng)業(yè)社會的用人觀，已經(jīng)不適合現(xiàn)代商業(yè)社會了�，F(xiàn)代人的活動半徑很大，人口流動非常頻繁，社會身份的變換速度也快。如果真要“用人不疑，疑人不用”，那么結(jié)果可能是無人可用，或者只有親信可用。什么是人才?其實就是做得了事，能吃得虧，能負責(zé)的人!“用人要疑，疑人可用”為才是現(xiàn)代社會的用人觀。所以我的觀點是，用人就要疑，疑人也需要能用。

　　“用人要疑”主要是指約束與監(jiān)督機制，用了的人也需要監(jiān)督，疑問在先，就需要把可能產(chǎn)生的風(fēng)險降低一些。“疑人要用”則是在其人格和能力不確定的情況下，觀察、選拔并使用他，避免埋沒、浪費人才。只有敢用疑人，會用疑人，才能夠保證企業(yè)的人才用之不竭。

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