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創(chuàng)業(yè)公司招聘那點(diǎn)事
Q：大型企業(yè)可以通過人格測試淘汰那些不夠誠信的應(yīng)聘者，但我的公司目前還沒有進(jìn)行大規(guī)模測試的財(cái)力。應(yīng)聘者不會(huì)把對自己不利的內(nèi)容寫進(jìn)簡歷，那么如果我們想要保證招來的員工都是誠實(shí)的、有職業(yè)道德的，最好的途徑是什么?
A：對于企業(yè)來說，最有效的招聘方式就是讓最優(yōu)秀的員工來負(fù)責(zé)招聘事宜。他們具有更出色的判斷力、更高的效率，也更有可能發(fā)掘出那些具有相同素質(zhì)的應(yīng)聘者。小型企業(yè)需要所有員工都將自己的才能發(fā)揮到最大程度，因此能否招到優(yōu)秀的新員工是與企業(yè)內(nèi)部所有人利害相關(guān)的事。
這 種做法看似費(fèi)時(shí)，但可以讓你的親信員工借此了解有哪些人通過了面試及這些人與公司文化的相適度，從而減少在未來共事時(shí)可能出現(xiàn)的爭端。為了避免精英員工忙 于招聘耽誤本職工作，務(wù)必要讓所有的員工都了解你對公司文化的看法——它是公司員工做事的準(zhǔn)則，是使員工、公司及顧客三方均能受益的根本。
作 為公司的掌控者，你要持續(xù)拓展員工的能力，這樣才能擁有更多足以勝任招聘事務(wù)的人手。在主持面試的過程中，面試官一定要問清應(yīng)聘者個(gè)人對“逆商”是怎么理 解的，對于自己及他人在工作中出現(xiàn)的失誤又是怎么處理的，以及他們認(rèn)為自己能為公司帶來什么。那些對公司價(jià)值已有一定了解并能就此與你進(jìn)行一番探討的面試 者理應(yīng)獲得更高的評價(jià)。
沒有哪種方式可以百分之百地確保我們招來的員工都是誠實(shí)可靠的，也沒有哪種方法能夠確保員工會(huì)始終忠于公司。但是， 在新員工入職后，讓他們詳盡地了解在公司內(nèi)部應(yīng)該如何行事無疑是很有幫助的。同時(shí)還要讓他們知道，如果不能遵守這些規(guī)定，等待他們的將只有“辭退”這一個(gè) 后果——這對員工的不良表現(xiàn)具有很大的威懾力。
Q：我知道禁止管理層成員進(jìn)行同業(yè)競爭很重要，但我認(rèn)為只是簽訂一份協(xié)議并不能阻止他們跳槽到同行公司。如果我想設(shè)計(jì)一份更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膮f(xié)議，在允許員工離職的基礎(chǔ)上避免他們將我公司的創(chuàng)意、資料、計(jì)劃、產(chǎn)品制作方法及流程透露給新東家，我該怎么做呢?
A：正如你所說，競業(yè)禁止協(xié)議可以有效地限制員工離職之后的求職行為，因此我們不妨先考慮一下還有沒有其他方法可以保護(hù)公司的智慧成果。
首先要為員工打好“預(yù)防針”，即在新員工加入公司的第一天就坦率地告訴他們公司的核心價(jià)值所在。Rebecca Walker是加利福尼亞州圣莫尼卡市Kaplan & Walker律師事務(wù)所的合規(guī)律師。她建議在員工協(xié)議中添加相應(yīng)的條款以保護(hù)公司機(jī)密和商業(yè)秘密，合理制約針對客戶和員工的挖角行為，并利用培訓(xùn)材料和行 為守則進(jìn)一步明確公司對知識產(chǎn)權(quán)問題的處理方式。
Walker認(rèn)為，企業(yè)“應(yīng)該明確定位自己的商業(yè)秘密并采取確實(shí)有效的隔離措施對其予以保護(hù)，同時(shí)確保相關(guān)信息不會(huì)在未簽署保密協(xié)議的情況下被泄露給供應(yīng)商、合作研發(fā)伙伴、銷售渠道等第三方”。
如 果你依然覺得競業(yè)禁止協(xié)議是必不可少的，要注意條款內(nèi)容要盡可能設(shè)定得公平一些，這樣才能保證協(xié)議的效力。同時(shí)，你要記得在協(xié)議中對其管轄地域、時(shí)效和行 為范圍作出限定。但不管你怎么做都要明白一點(diǎn)，出現(xiàn)在公共領(lǐng)域的任何一個(gè)優(yōu)秀創(chuàng)意、資料或工藝，都有可能被前公司員工改造一番并轉(zhuǎn)移到另一家公司。
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