人力資源管理的9大不良表現(xiàn)
人力資源管理，人事管理的升級，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。下面是小編收集整理的人力資源管理的9大不良表現(xiàn)，希望對大家有幫助！
人力資源管理的9大不良表現(xiàn)
一、沒有將合適的人放在合適的崗位上
HR主要職責就是為企業(yè)廣納賢才，除了賢以外，還必須要把他放在合適的位置發(fā)揮作用。沒有放置合適的位置的，都是浪費人才。
二、不理清權責利，卻期望員工超越期望
企業(yè)必須權責利分明，員工才能做好事。 然而如果HR都理不清權責利，反而對員工期望值過高，員工既不能滿足，達不到要求，容易失衡。
三、沒有給員工職業(yè)化培訓
職業(yè)化培訓，是人力資源里必備的一環(huán)。有的企業(yè)以為，招聘到有經驗的員工就不需要職業(yè)化培訓了，其實不然，職業(yè)化培訓是包含講解了企業(yè)文化，現(xiàn)狀，職業(yè)素養(yǎng)，守則規(guī)范等內容在內的。任何一個企業(yè)都需要有職業(yè)化培訓，讓員工快速融入新的公司中。
四、沒有科學的績效管理
績效管理是一門非常重要和繁瑣的學問，如若績效管理沒做好，會影響整個管理體系。 故為了穩(wěn)定發(fā)展，績效管理需要更科學，由專業(yè)的人士來負責。
五、只會招人，不會留人
HR不僅承擔著招兵買馬重任，更需要在留住員工，降低離職率方面做出卓越貢獻。HR需要有極高的情商以及談判能力，幫助員工在迷茫中找到出口，將欲離職的人挽留下來。
六、不會設定合理的獎懲機制
企業(yè)不能只有懲罰沒有獎勵，獎勵有貢獻者，懲罰觸犯規(guī)則者，有獎有罰，才穩(wěn)定。
七、沒建立起基本的崗位職責
崗位職責明確， 每個企業(yè)在對待一樣的職位名稱卻在做的事情上有所差異，這種差異性需要在崗位職責中明確出來，才能讓新員工更快融入環(huán)境，并讓其他人都能權責利分明。
八、高管不參與招聘
高管不參與招聘是絕對不被允許的，雖然有專業(yè)的HR把關，高管也需要參與到“裁判”當中，這樣才能招聘到彼此都感覺合適的人。
九、不注重文化建設
企業(yè)文化是一種行之有效的管理內驅力。給員工灌輸企業(yè)文化，屬于情緒投資，投資成本低，回報大，團隊凝聚力強，大家都需要知曉自己在為公司的集體利益奮斗，團結互助，態(tài)度認真，就像信仰一樣有標尺，人力資源更需要重視文化建設。沒有企業(yè)文化的，需要建設起來，有企業(yè)文化的，要給員工解讀起來，深刻梳理每一個認知，從精神上統(tǒng)一團隊。
拓展資料：人力資源管理訣竅
第一，尊重員工。
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。
第二，信任員工。
尊重是信任的基礎，了解是信任的開始。人事經理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關系來親近或疏遠員工。心理學告訴我們，每個人都有被他人重視的需要，人事經理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進企業(yè)人力資源管理工作的開展。
第三，不要隨意評價員工。
由于工作需要，人事經理會對公司的每位員工進行不同程度的了解，相對于其他的人人事經理掌握的員工信息更多也更全面，所以會有意無意地對員工進行一些比較和評價。
這種比較和評價在很多時候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經意的評價中，往往會因為缺乏嚴密的調查和思考，甚至在有的時候會帶有個人的感情色彩，而造成該評價結果的失真。
這種無意識、不正確的評價如果被當事人知道，他會產生抱怨的心理，并對公司及人事經理產生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會給自己的工作開展帶來不便。
如果人事經理對幾位員工作了不正確的評價，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突，導致公司整體上的資源耗費。所以，作為人事經理在平時最好不要輕易地評價員工，因為工作必須要對員工進行評價時也要確保該評價的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。
第四，不要輕易地給員工許諾。
目前企業(yè)在招牌人員時是比較困難，很多人事經理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權利范圍；也有些人事經理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經理呢？對于員工，人事經理是代表著企業(yè)的，當他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
第五，以期望員工對待你的方式對待他們。
人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會怎樣對待你，決不會與你有不同。作為企業(yè)的人事經理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經理的身份比較特殊，往往不只是代表你個人，在與員工相處時就更加要注意自己的態(tài)度了。
員工們私下里對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹立起較高的形象，你必須用你想要員工對待你的方式去對待他們，只有這樣，人事經理才能更好地在企業(yè)開展工作，達成人力資源管理的目標。
人力資源管理的概念解析及其特點
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源管理的概念解析極其特點是什么?經濟學把為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實應用的狀態(tài)，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
在分析人力資源管理的概念解析極其特點中，通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經濟的發(fā)展反而產生不利影響。在現(xiàn)代科學技術飛躍發(fā)展的情況下，經濟發(fā)展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現(xiàn)代科學技術，人力資源的質量在經濟發(fā)展中會起著愈來愈重要的作用。
基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
關于勞動年齡，由于各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲(到60歲退休，不包括60歲)，女性為55周歲(不包括55歲)，所以我國勞動年齡區(qū)間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。
在分析人力資源管理的概念解析極其特點中的服務特點
人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特征：
1、基礎性：人力資源外包所涉及的內容是傳統(tǒng)人力資源活動的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進入到21世紀，企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆Y源管理，人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變?yōu)閼?zhàn)略管理的下層建筑。對于企業(yè)人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，也必然要求他把這些基礎性工作外包給專業(yè)機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰(zhàn)略層次的思考。
2、重復性：人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現(xiàn)在外包活動自身的具體內容中，更多表現(xiàn)在企業(yè)對人力資源外包服務需求的重復性上。人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動力。
3、通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業(yè)，而是滿足于這一類服務需求，這是人力資源外包的社會屬性。
人力資源管理六大模塊
人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓與開發(fā)——績效管理——薪酬福利管理——勞動關系管理
目標是讓企業(yè)HR更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系統(tǒng)來闡述其主要內容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內容：
組織管理
主要實現(xiàn)對公司組織結構及其變更的管理;對職位信息及職位間工作關系的管理，根據職位的空缺進行人員配備;按照組織結構進行人力規(guī)劃、并對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編制表、組織結構圖等。
人事信息管理
主要實現(xiàn)對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。
人力資源管理
招聘管理
實現(xiàn)從計劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。
勞動合同
提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經濟補償?shù)墓芾��？筛鶕枰O定試用期、合同到期的自動提示。
培訓管理
根據崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求;為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓計劃;對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。
考勤管理
主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計、出勤情況的統(tǒng)計等。提供與各類考勤機系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關數(shù)據。 績效管理
通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標準，允許自由設置考核項目，對員工的特征、行為、工作結果等進行定性和定量的考評 福利管理
福利管理系統(tǒng)提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應的統(tǒng)計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。
工資管理
工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經費計提、統(tǒng)計分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放;支持代扣稅或代繳稅;工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據的輸出功能，同時也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設置。
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