企業(yè)人事招聘調查報告
企業(yè)人事管理是企業(yè)管理的一項重要內容,在整個企業(yè)的管理中具有重要地位。下面是小編為大家整理的關于企業(yè)人事招聘的調查報告,歡迎大家的閱讀。
一、定義
所謂人力資源管理,是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動,一般來說,良好的人力資源管理,有助于為組織達到既定的目標,協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃,有效地運用人員的能力與技術專才,促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能,滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感,協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
二、中國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀:
現(xiàn)階段,由于中國市場經(jīng)濟體制剛初步確立,所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善,隨著中國加入wto后,企業(yè)面臨的國內和國際競爭更加激烈,在這種雙重壓力下,使得中國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺:
1.計劃體制影響下,全國人事管理分割,制造人為的勞動力流動障礙
中國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行,三個部門管理的范圍各有側重,組織部門管干部,人事部門管一般國家工作人員,勞動部門管普通勞動者,各個部門為了各自的部門利益,對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制,這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。
由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明,再加上隨著市場經(jīng)濟改革的深入,人員的流動更頻繁,這種人為的障礙,必然會增大企業(yè)的人力成本。
2.中國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后,高級人才流失嚴重
由于中國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約,中國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段,領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在,企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮,員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才,隨著外資的大量進入,跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子,造成國有企業(yè)的人才流失。
3.政府與國有企業(yè)的權責不清,導致國有企業(yè)的人事管理權力不到位
企業(yè)與政府之間,一直都存在著很緊密的關系,國企改革的一個重點就在于,處理好企業(yè)與政府的關系問題,然而,雖然經(jīng)過了20年的改革探索,但政府與企業(yè)的關系還是沒有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內部人事管理政策的權力,但由于受國家人事管理政策的制約,人事政策的回旋余地很小,用人權得不到保障,政府有意無意的在不斷干預著企業(yè),致使國有企業(yè)在勞動力市場上逐漸喪失吸引力,國有企業(yè)人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當前的國有企業(yè)中,存在著“高消費”和“低消費”的現(xiàn)象!案呦M”是指企業(yè)用人的標準超過工作分析的要求,例如招碩士生去做高中生就能干的工作,原因是企業(yè)以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構,而不考慮企業(yè)的實際用人需求。“低消費”是指企業(yè)用人達不到工作崗位的要求,原因是有的企業(yè)一味追求低成本,或有的企業(yè)搞裙帶關系,不以能力為標準,任人為親!案呦M”浪費人才,增加了成本,而且經(jīng)常會有較高的離職率,“低消費”會影響企業(yè)的競爭力,限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對策建議
首先,國有企業(yè)應該確立“以人為本”的.經(jīng)營管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關鍵,任何一個企業(yè)的經(jīng)濟活動,都取決于人、財、物、信息等,其中,人是第一要素,其他要素均受制于人,都由人操縱,只有通過人的運用才能創(chuàng)造價值,產(chǎn)生利潤。所以,人力資源是企業(yè)之本,人力資源管理是企業(yè)管理的核心,是企業(yè)諸項管理中的關鍵。科學的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關系,調動人的積極性,創(chuàng)造良好的組織氣氛,從而發(fā)揮群體的力量。
其次,要引人競爭機制和風險機制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下,引人競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制,就是指企業(yè)內部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實現(xiàn)的,它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的范疇,這是一種業(yè)績的競爭,但更是一種能力的競爭;而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。
另外,要建立科學的人力發(fā)和員工工作績效考核評價體系,構建多元化薪酬分配機制,對員工進行有效激勵。在員工工作績效考核評價方面,探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法,把員工的績效考評與獎懲結合起來,真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓,有效激勵員工提高工作效率。并要構建多元化薪酬分配體系,在薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜,將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制,以建立有效的分配激勵機制。
最后,應建立科學有效的人力資源配置機制,實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化。企業(yè)在選人,用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實現(xiàn)人力資源市場化配里,特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術人才,應不拘一格大膽引進,同時采取合適的方式對企業(yè)內部人資源進行優(yōu)化配置。同時還要協(xié)調好與政府之間的關系,讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權,使企業(yè)自主的實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。
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