2022薪酬調(diào)查報(bào)告
在人們越來越注重自身素養(yǎng)的今天，報(bào)告的使用成為日常生活的常態(tài)，報(bào)告成為了一種新興產(chǎn)業(yè)。寫起報(bào)告來就毫無頭緒？以下是小編為大家收集的2022薪酬調(diào)查報(bào)告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
2022薪酬調(diào)查報(bào)告1
一、報(bào)告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，我利用20xx年“十一”長假的時(shí)間對明一世代(福建)貿(mào)易有限的營銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
(一)、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財(cái)務(wù)部的普通工人，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財(cái)務(wù)部的普通工人進(jìn)行論述的。
(二)、薪酬構(gòu)成
通過調(diào)查，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)的薪酬結(jié)構(gòu)，只有(20xx工作調(diào)研報(bào)告)在變動現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門工人。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬：
在與工人面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)的優(yōu)秀工人評選。參加優(yōu)秀工人評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀工人，將把該工人的照片貼在的公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為正式工人滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試。考試的主要內(nèi)容是的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指根據(jù)工人的短期業(yè)績效果向工人提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為的正式工人后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給工人。績效工資算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以工人當(dāng)月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
②為降低損失，鼓勵工人舉報(bào)虛報(bào)行為。如果工人在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會給工人100元的獎勵。
�、酃膭罟と藶樘岢鰟�(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。工人對制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭罟と藶榭杖睄徫煌扑]優(yōu)秀人才。在每個(gè)月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據(jù)要求，可以為推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的工人可以拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦工人能夠成為的正式工人，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月的基本工資的.獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T每個(gè)月都會進(jìn)行部門排名，工人績效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。工人績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。
當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：工人在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊;違反規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;工人在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由工人和分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即的工人生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，每個(gè)月向該工人提供一罐本生產(chǎn)的奶粉。
②、本工人在購買本生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。
�、邸⒚磕瓴块T都會組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財(cái)務(wù)部普通工人的薪酬計(jì)算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、工人人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
三、綜合
從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說對普通工人支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了工人的尊重需要。
3、可以看出，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀工人。
(二)優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵工人舉報(bào)虛報(bào)行為的獎勵制度。且整個(gè)變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機(jī)會。
2、針對普通工人對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通工人的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足工人的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的工人進(jìn)行表揚(yáng)等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的工人。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的工人，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
2022薪酬調(diào)查報(bào)告2
一、基本情況
本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)20xx年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實(shí)施效果等情況，使用20xx年的調(diào)查軟件，統(tǒng)計(jì)口徑仍以20xx年統(tǒng)計(jì)口徑為準(zhǔn)。
二、調(diào)查時(shí)間安排
20xx年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報(bào)《企業(yè)職工工資情況調(diào)查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無誤的'數(shù)據(jù)及調(diào)查表報(bào)送至縣人社局230室。
三、調(diào)查企業(yè)戶數(shù)安排
全縣60戶。
四、調(diào)查要求
1、請相關(guān)企業(yè)按時(shí)間要求認(rèn)真完成調(diào)查任務(wù)。
2、相關(guān)企業(yè)準(zhǔn)確填報(bào)各類數(shù)據(jù)，企業(yè)對數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。上報(bào)數(shù)據(jù)前企業(yè)要反復(fù)核對，進(jìn)行邏輯性審核，確保準(zhǔn)確合理。人社部門對該數(shù)據(jù)嚴(yán)加保密，不公開發(fā)布、不作為監(jiān)察等證據(jù)使用。對不配合的企業(yè)，人社部門將進(jìn)行勞動保障監(jiān)察。
3、填報(bào)人員為企業(yè)財(cái)務(wù)人員或者人力資源負(fù)責(zé)人，以填報(bào)過20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)人員為宜。
2022薪酬調(diào)查報(bào)告3
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、公司的概況
（一）公司簡介
A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場3號航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場特色商旅管理公司。
�。ǘ┙M織結(jié)構(gòu)
公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。
部門設(shè)置：一線部門：訂房服務(wù)中心；市場營銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。
二線部門：綜合辦公室；財(cái)務(wù)部。
二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析
薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計(jì)問卷，收集問卷，并對問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出相應(yīng)對策。通過問卷收集統(tǒng)計(jì)，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。
從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。
從圖表中可以看出，�？茖W(xué)歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵作用。
�。ㄒ唬┬匠甑男问�
薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。
2、績效工資
績效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進(jìn)行月度考核核算。（1）績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。
�。�2）績效工資核算方法
①部門績效工資
部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)*部門績效考核分?jǐn)?shù)+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。
�、趩T工個(gè)人績效工資
個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個(gè)人績效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效*當(dāng)月個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)
3、其它福利內(nèi)容
包括保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。
節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計(jì)算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費(fèi)：每人每月300元
�。ǘ┬匠牦w系的內(nèi)容
1、崗位工資與績效工資的比例
員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5：5
主管級：崗位工資：績效工資=4。5：5。5經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4：6
2、各職級工資標(biāo)準(zhǔn)
�。�1）部門經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)：
�、俨块T經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。
②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。
�。�2）主管級工資標(biāo)準(zhǔn)
①主管一：訂房服務(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。
②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。
�。�3）領(lǐng)班級工資標(biāo)準(zhǔn)
�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。
�、陬I(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。
（4）員工級工資標(biāo)準(zhǔn)
�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為20xx元。
�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
�。�1）先進(jìn)獎勵：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。
�。�2）績效獎：開拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50—200元/人。
4、非貨幣性薪酬
�。�1）組織員工業(yè)余體育活動
�。�2）旅游獎勵
�。�3）外出培訓(xùn)
四、薪酬調(diào)整原則
�。ㄒ唬┯绊懶匠陸�(zhàn)略的因素
企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀
社會環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動力市場供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用；來自競爭對手的`壓力
員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。
（二）增資原則
公司每三年對一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增
長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻(xiàn)。
五、薪酬體系中存在的問題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識，從長遠(yuǎn)看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。
�。ǘ┢髽I(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對等，不夠重視。
�。ㄈ┬匠暝O(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性
企業(yè)越來越意識到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進(jìn)措施
�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬
多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
�。ǘ┩晟菩匠曛贫�、建立激勵機(jī)制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí)，建立員工培訓(xùn)的激勵機(jī)制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。
�。ㄈ┙⒐脚c透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
結(jié)論
隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問題。
2022薪酬調(diào)查報(bào)告4
一、報(bào)告概要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。
本次調(diào)查的目的是對XX商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、報(bào)告內(nèi)容
(一)、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的對象是XX商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對XX商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中是根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
(1)基本現(xiàn)金收入�；粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報(bào)酬。也就是基本工資和崗位工資。進(jìn)入營銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是900元、崗位工資是500元。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1100元、崗位工資是700元。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個(gè)途徑是參加異動考試，考試通過每個(gè)月能增加100元的基本工資。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工�？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分 其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
①全勤獎：全勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的'周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司全勤獎的周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到全勤獎，全勤獎為100元。比如1月和2月都全勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月全勤，則沒有全勤獎;②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T每個(gè)月都會進(jìn)行部門排名，員工績效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予150元獎勵。員工績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。
當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的全勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、交通通訊補(bǔ)貼。②、公司員工在購買本公司的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門都會組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得XX商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為： 直接薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+獎勵性工資-罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(二)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
普通員工崗位工資均為700元。
三、調(diào)查報(bào)告綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，XX商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。
(一)缺點(diǎn)：
1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位基本工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。每周工作6天，而且營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機(jī)會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離職率較高。
在調(diào)查過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎勵制度。且整個(gè)變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對XX商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
2022薪酬調(diào)查報(bào)告5
調(diào)查原因：
在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才？他們對大學(xué)生的要求是什么呢？他們對我們的忠告又是怎樣的呢？
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動力市場，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調(diào)查結(jié)果：
企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，�？粕┐笥谇螅粚W(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。
這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告6
一、報(bào)告簡要
在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查，進(jìn)而對我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行分析，對外部薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對優(yōu)秀的進(jìn)行保留，對不足的加以改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的.薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發(fā)展，可以最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的發(fā)展。
二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容
（一）、調(diào)查對象
本次薪酬是對公司各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析。
�。ǘ�、薪酬的構(gòu)成
通過調(diào)查，我們對公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解，組成部分如下
1、基本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬基本工資
2、變動現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎勵績效工資其他貨幣性獎勵
3、福利保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障五險(xiǎn)及公積金
4、其他：公司給員工提供各種活動或補(bǔ)貼
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。列如，
1、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上，時(shí)間太長，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月，少數(shù)為半年。
2、在結(jié)假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個(gè)會讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因?yàn)楣具@個(gè)休假模式可能會導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大，進(jìn)而影響公司部分程序的運(yùn)作，大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補(bǔ)貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利，同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助。
在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。
結(jié)合上述，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現(xiàn)金收入低，福利待遇不規(guī)范，食宿無補(bǔ)貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案 1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排，將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行
3、在食宿方面，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi)，只收取水電費(fèi)。對于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。
4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。將上班的時(shí)間改為：
夏令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17.30中午休息至13.00
冬令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17點(diǎn)中午休息至12.30五、總結(jié)
通過此次的薪酬調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問題，進(jìn)而希望公司對產(chǎn)生的問題進(jìn)行分析，對我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營來說，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制。
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。
2022薪酬調(diào)查報(bào)告6
黨的十一屆三中全會以來，隨著農(nóng)村家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制的全面推行和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的逐步調(diào)整，農(nóng)村正經(jīng)歷著由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)，由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化。適應(yīng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)形勢，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，是各級政府和銀行信貸工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。筆者就社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，貧困地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略談些粗淺看法。
一
目前，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展很不平衡，很多邊遠(yuǎn)、貧困地區(qū)的農(nóng)民溫飽問題還沒有得到解決，其突出問題是：
一)發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的短期行為和指導(dǎo)思想上的急于求成。表現(xiàn)在有些縣鄉(xiāng)對已經(jīng)制定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃不能自始至終貫徹執(zhí)行。有些還會因?yàn)樾姓I(lǐng)導(dǎo)的意圖或領(lǐng)導(dǎo)班子的換屆而任意更改。有部分農(nóng)村干部在具體工作中思想跟不上，不能適應(yīng)，有的還存在一年看、二年干、三年等著換的短期行為。據(jù)江蘇省高淳縣委組織部對166名鄉(xiāng)村干部進(jìn)行抽樣調(diào)查顯示，鄉(xiāng)村干部中積極性較高的占20%，處于被動應(yīng)付地位的約占60%，有20%的鄉(xiāng)村干部實(shí)際起不到作用或作用很小。個(gè)別的喜歡盲目爭項(xiàng)目、鋪攤子，大量的資金投入，效益卻不理想。有的不僅沒有解決溫飽，反而背上了債務(wù)。農(nóng)村的干部群眾往往急于求成輕率地提出一年脫貧，二年致富，三年奔小康、三年解決溫飽、五年脫貧致富之類的口號。實(shí)踐證明要使我國農(nóng)村徹底擺脫貧困，絕不是一兩個(gè)五年計(jì)劃可以完成的。因此，必須從指導(dǎo)思想上有一個(gè)根本的轉(zhuǎn)變。
(二)農(nóng)村人文環(huán)境較差，思想受到束縛。很多農(nóng)村生態(tài)環(huán)境惡劣，基礎(chǔ)設(shè)施不全，交通不便，信息閉塞，市場規(guī)模狹小，商品經(jīng)濟(jì)活躍不起來。在1990年4
月召開的全國政協(xié)會議上，四川代表介紹全省1990個(gè)鄉(xiāng)沒有文化站，一年3000萬農(nóng)民看不上電影，文化消費(fèi)作為軟需求受到冷落，降到可有可無的位置。因而，很多農(nóng)民對傳統(tǒng)習(xí)慣抱殘守缺，長期處于封建宗法式的自然經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，形成封閉式的循環(huán)格局，對歷史上形成的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)思想缺乏沖動意識。較為普遍的心理是：養(yǎng)牛為耕田，養(yǎng)豬為過年，養(yǎng)雞下蛋攢個(gè)油鹽錢。從這種現(xiàn)狀上看，絕不僅僅是收入水平、消費(fèi)水準(zhǔn)、生產(chǎn)效益等經(jīng)濟(jì)上的差距，而是包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素在內(nèi)，甚至整個(gè)社會進(jìn)化過程中歷史階段的差距。
很多農(nóng)村，尤其是一些邊遠(yuǎn)、貧困的農(nóng)村，基礎(chǔ)教育落后，農(nóng)民文化素質(zhì)差。在貧困落后的貴州省，511歲的兒童入學(xué)率只有65%。農(nóng)村人口中的文盲、半文盲明顯高于城市。以東部地區(qū)為例，文盲、半文盲人口比例超過30%的省份都是以農(nóng)業(yè)為主的省份。江蘇省的文盲、半文盲率為27.62%，但農(nóng)村文盲率卻高達(dá)40.58%。由于農(nóng)民文化素質(zhì)低下，因而對本地區(qū)的優(yōu)勢和劣勢缺乏明晰的認(rèn)識。以致一些農(nóng)民產(chǎn)生了無可奈何、聽天由命、任其自然的心理。勞動力素質(zhì)低下，文化環(huán)境不僅束縛著人們的手腳，阻礙著人們的視聽，還禁錮了人們的頭腦。造成農(nóng)業(yè)科技應(yīng)用緩慢，推廣艱難，近10年來，全國有26000項(xiàng)先進(jìn)適用的農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)問世，其推廣率僅達(dá)到30%，而發(fā)達(dá)國家科技進(jìn)步應(yīng)用率達(dá)60%80%。農(nóng)產(chǎn)品的產(chǎn)、供、銷等生產(chǎn)經(jīng)營活動缺乏有效的信息引導(dǎo)和明確的努力方向。
(三)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍面臨著資金效益不高、市場占有率低、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡、技術(shù)力量薄弱和人才缺乏等問題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后的原因很多，歸納起來不外乎以下幾點(diǎn)：一是由于地處貧困地區(qū)，基礎(chǔ)設(shè)施落后，社會發(fā)育不成熟，投資環(huán)境差，資源出不去，人才、技術(shù)、資金進(jìn)不來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)未能走出耗能高、效率低、質(zhì)量差、粗放生產(chǎn)的誤區(qū)。二是企業(yè)生產(chǎn)形式和經(jīng)營基本相同，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)布局不合理，爭速度、爭規(guī)模、爭原料、爭能源，市場競爭力差。三是有的企業(yè)靠行政推拉生成，因陋就簡，土法上馬，設(shè)備陳舊、工藝落后，熟練工人和技術(shù)人員缺乏，長期處于低層次運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。四是集體經(jīng)濟(jì)的衰退使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)資金先天不足。據(jù)新華社報(bào)道：在實(shí)行家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制初期，我國農(nóng)村原生產(chǎn)大隊(duì)、生產(chǎn)隊(duì)財(cái)產(chǎn)約800億元，到1985年只剩有300億元。在商品經(jīng)濟(jì)觀念淡薄的情況下，一味靠輸血，并沒有引發(fā)出鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)營活力，反到鑄成了一種依賴有余、自給不足的惡性循環(huán)鏈條。據(jù)新華社1991年報(bào)道：農(nóng)行系統(tǒng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)貸款中逾期貸款占四分之一，壞帳5%。企業(yè)高比例負(fù)債經(jīng)營，加之經(jīng)營行為短期，后勁不足，步履艱難。
二
針對目前發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中存在的問題，筆者認(rèn)為，迅速扭轉(zhuǎn)被動局面應(yīng)采取以下對策：
(一)改變農(nóng)村自然經(jīng)濟(jì)狀況，提高農(nóng)村人口素質(zhì)。
受自然、社會、歷史諸多因素的限制，農(nóng)村要徹底改變自然經(jīng)濟(jì)狀況并非易事。需要國家從交通、郵電、電力、衛(wèi)生、教育、廣播、宣傳多方面進(jìn)行有機(jī)配置和有效的投入。在當(dāng)前大多數(shù)農(nóng)民基本解決溫飽的'前提下，改善農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的著力點(diǎn)：一是要提高農(nóng)村組織者和領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，培養(yǎng)科技帶頭人。二是應(yīng)著力提高廣大農(nóng)民群眾的素質(zhì)。以回鄉(xiāng)知識青年為重點(diǎn)，由縣鄉(xiāng)進(jìn)行大規(guī)模的技術(shù)培訓(xùn)。從長遠(yuǎn)規(guī)劃上講，應(yīng)抓好基礎(chǔ)教育，辦好農(nóng)村職業(yè)技術(shù)中學(xué)，培訓(xùn)農(nóng)村剩余勞動力，進(jìn)行內(nèi)外輸出。三是推行科技興農(nóng)、發(fā)展生產(chǎn)力。結(jié)合實(shí)際，引進(jìn)、組織、動員一批科技工作者，深入農(nóng)村多層次、多形式進(jìn)行農(nóng)業(yè)技術(shù)集團(tuán)承包。四是興辦第三產(chǎn)業(yè)，搞活商品流通，鼓勵農(nóng)民進(jìn)入流通領(lǐng)域，加快農(nóng)村集鎮(zhèn)建設(shè)，積極發(fā)育農(nóng)村市場。五是進(jìn)一步解放思想，實(shí)行遠(yuǎn)交外引，東進(jìn)西出，南北合作，外向開放政策。六是狠抓交通，改善交通運(yùn)輸條件，為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展搞好基礎(chǔ)建設(shè)創(chuàng)造良好的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。
(二)加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，完善企業(yè)經(jīng)營機(jī)制。加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，要解決好規(guī)模速度與鞏固提高兩方面的問題，走以提高經(jīng)濟(jì)效益為中心，以產(chǎn)業(yè)政策為依據(jù)，以科技進(jìn)步為動力，以市場為導(dǎo)向，發(fā)展與提高并重的路子。
1、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營機(jī)制。通過承包制、股份制、廠長負(fù)責(zé)制等方式，確立企業(yè)獨(dú)立經(jīng)營的地位，建立高效靈敏、指揮自如的決策管理機(jī)制。
2、根據(jù)企業(yè)各自的規(guī)模、效益、明確企業(yè)與個(gè)人的利益關(guān)系，建立企業(yè)激勵機(jī)制。確定適當(dāng)?shù)南M(fèi)與積累比例，完善企業(yè)分配機(jī)制，制定提高人員整體素質(zhì)的發(fā)展規(guī)劃，抓緊人才引進(jìn)和培養(yǎng)，建立企業(yè)人才培養(yǎng)和技術(shù)引進(jìn)機(jī)制。
3、立足優(yōu)勢發(fā)展骨干。立足資源豐富，農(nóng)副產(chǎn)品各具特色，貧困地區(qū)勞力充足等優(yōu)勢，選準(zhǔn)企業(yè)的生成點(diǎn)和發(fā)展源，按資源區(qū)、農(nóng)牧區(qū)、城郊區(qū)、邊貿(mào)區(qū)、民族區(qū)等不同類型經(jīng)濟(jì)區(qū)，優(yōu)先發(fā)展材料工業(yè)，農(nóng)牧產(chǎn)品加工業(yè)，大企業(yè)配套加工業(yè)，出口創(chuàng)匯產(chǎn)品加工業(yè)以及民貿(mào)商品生產(chǎn)等。
(三)廣泛開展經(jīng)濟(jì)聯(lián)合，發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)。發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)需采用多種形式，開放讓利，引進(jìn)資金，引進(jìn)設(shè)備和物資，大搞橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)合和發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)。
1、依靠大城市、大企業(yè)的設(shè)備、技術(shù)、資金、人才優(yōu)勢，開展城鄉(xiāng)聯(lián)合，以城帶鄉(xiāng)，以大帶小，推動農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以骨干鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為龍頭，組織行業(yè)性企業(yè)集團(tuán)和聯(lián)合群體，實(shí)行行業(yè)聯(lián)合，以龍頭帶龍尾，以強(qiáng)帶弱，形成規(guī)模生產(chǎn)和規(guī)模效益。利用資源優(yōu)勢開發(fā)區(qū)域聯(lián)合，主動吸引外資，用別人的設(shè)備資金、技術(shù)和人才，武裝現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。與科研單位、大專院校聯(lián)營，引進(jìn)最新科技成果或高薪聘請技術(shù)人才和管理方面的行家里手，提高產(chǎn)品科技含量。
2、積極走進(jìn)國際市場，參與國際分工和交換，逐步提高自身的出口創(chuàng)匯能力。在較大規(guī)模上利用外資，引進(jìn)并吸引消化國外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。在較大范圍內(nèi)參加國際勞務(wù)合作，成為加入與推進(jìn)國際循環(huán)的重要組織成員。改革工藝、更新設(shè)備，提高機(jī)械化、自動化程度，發(fā)展名、優(yōu)、特和出口創(chuàng)匯產(chǎn)品。利用農(nóng)村資源優(yōu)勢，由易貨貿(mào)易逐步向外向型合資企業(yè)發(fā)展。在邊境地區(qū)利用當(dāng)?shù)貎?yōu)勢，發(fā)展奶牛、養(yǎng)、豬等家禽基地生產(chǎn)，出口創(chuàng)匯。有條件的村發(fā)展適度規(guī)模的出口蔬菜基地建設(shè)。邊貿(mào)地區(qū)走貿(mào)工農(nóng)一體化的道路，利用農(nóng)村剩余勞動力的優(yōu)勢，進(jìn)行勞務(wù)輸出，建立跨區(qū)域、跨系統(tǒng)、跨產(chǎn)業(yè)、多渠道、多層次、多元化、多類型、全方位的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)市場格局。
2022薪酬調(diào)查報(bào)告7
XX—XX年度廣東薪酬調(diào)查報(bào)告出爐,薪酬增幅趨緩
廣州平均月薪6830元 高中�？剖杖胫弊繁究�
為幫助企業(yè)掌握自身薪酬在市場上的競爭力,近日,南方人才市場發(fā)布了《20xx—20xx年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。新快報(bào)記者獨(dú)家從報(bào)告中獲悉,今年廣東地區(qū)薪酬增幅趨緩,318個(gè)職業(yè)薪酬平均漲幅為4%。今年深圳平均月薪達(dá)7261元,廣州為6830元,分居前兩名,惠州、珠海則相較去年有所下降。報(bào)告還顯示,不同學(xué)歷間薪酬差距正在縮小,尤其本科與高中、中專、大專之間的`差距。
深圳平均月薪7261元排第一
廣東打工哪里強(qiáng)?
據(jù)了解,這是南方人才市場連續(xù)第九年發(fā)布廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告。今年仍以珠三角七個(gè)城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地區(qū)為調(diào)查對象,調(diào)查總樣本量達(dá)186.61萬份,覆蓋《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》中具有代表性的34個(gè)行業(yè)、318個(gè)職位。
調(diào)查顯示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,廣州則位居第二位,平均月薪為6830元。據(jù)南方人才市場相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹,自XX年開始統(tǒng)計(jì)廣東地區(qū)薪酬?duì)顩r以來,廣州的平均月薪水平僅XX年高于深圳(當(dāng)年廣州為6782元,深圳為6760元),其他年份均為深圳高于廣州。
其他城市,佛山由去年的第六位躍居第三位,平均月薪6082元,趕超了惠州(6029元)、東莞(5971元);中山、珠海、潮汕地區(qū)平均月薪則分別為5654元、5633元、4966元。調(diào)查還顯示,惠州、珠海平均月薪有下降趨勢,其中惠州比XX年下降約為3.1%。
2022薪酬調(diào)查報(bào)告8
就目前市場薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成長和發(fā)展，一個(gè)良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時(shí)也能夠增加產(chǎn)出比的提升，基于以上因素，做此調(diào)查報(bào)告，以便總經(jīng)理有所參考。
結(jié)合目前的市場薪酬?duì)顟B(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調(diào)查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴(kuò)大公司規(guī)模，擴(kuò)充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達(dá)到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調(diào)查的幾項(xiàng)數(shù)據(jù)反饋，
餐飲類：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險(xiǎn)； 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險(xiǎn)；
網(wǎng)絡(luò)銷售員：底薪800+單筆項(xiàng)目款項(xiàng)的千分之五（約500元）=1300左右，無保險(xiǎn)
內(nèi)衣類：底薪850+（一線品牌1%計(jì)提，二線品牌2%計(jì)提）=1500左右，交三險(xiǎn)；
運(yùn)動裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1。5%提，20000以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)）；
快消品：底薪1100+2%提成（約900—1200之間），并交納五險(xiǎn)一金；
化妝品：底薪800+150飯補(bǔ)+50話補(bǔ)+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險(xiǎn)。
房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險(xiǎn)。
珠寶類：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉(zhuǎn)正交五險(xiǎn)一金
同行業(yè)對比：
網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補(bǔ)150元/人+電話補(bǔ)貼
100/人= 1800以上，交三險(xiǎn)。
甲殼蟲：底薪1000元 提成1%/人 餐補(bǔ)150元/人
從薪資的層次來分的話，新世紀(jì)的消費(fèi)層次和薪資標(biāo)準(zhǔn)，相對于市區(qū)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)是相對較高的，同比來講，應(yīng)該高出市區(qū)平均值得200左右，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀(jì)的話要達(dá)到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險(xiǎn)的企業(yè)，能夠達(dá)到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險(xiǎn)一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險(xiǎn)，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買商業(yè)保險(xiǎn)的，從對員工的投資來講70%以上的企業(yè)，開始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當(dāng)然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項(xiàng)就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的'流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)20xx年無保險(xiǎn)人員的企業(yè)流失率和有保險(xiǎn)的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險(xiǎn)為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項(xiàng)，對于此項(xiàng)關(guān)注度的百分比可以達(dá)到80%以上，對于現(xiàn)階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達(dá)到94。8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時(shí)也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項(xiàng)大體可分為：
1、 企業(yè)的實(shí)力
2、 企業(yè)的保險(xiǎn)福利
3、 企業(yè)對于員工的成長投資
4、 企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢
5、 企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間
6、 企業(yè)給予到應(yīng)聘人員的發(fā)展平臺
而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負(fù)面的激勵項(xiàng)，比如說：
1、 企業(yè)的制度頻繁更換
2、 對于人員成長的關(guān)注度不夠
3、 企業(yè)無福利保險(xiǎn)機(jī)制
4、 不履行承諾
5、 言語、行為激怒
6、 無效溝通
這些方面是我們應(yīng)該盡量避免的發(fā)生項(xiàng)和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應(yīng)該提供完成任務(wù)的層次獎勵（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達(dá)到1000—1200元，從而后續(xù)的引入此員工，并進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進(jìn)幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對于轉(zhuǎn)正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補(bǔ)、誤餐補(bǔ)助和保險(xiǎn)還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的整合調(diào)整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機(jī)制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn)，自古以來薪酬制度是企業(yè)和應(yīng)聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達(dá)到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認(rèn)知，包括對于員工工作認(rèn)可，還有就是對于員工的晉升，從而達(dá)到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達(dá)到超出我們所預(yù)期的目標(biāo)或數(shù)據(jù)，以上為整體的市場為期兩周的薪資調(diào)查報(bào)告，內(nèi)容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調(diào)查內(nèi)容，僅供參考。
調(diào)查人：xx
20xx年12月21日
2022薪酬調(diào)查報(bào)告9
20*年以來，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情，創(chuàng)新經(jīng)營目標(biāo)考核辦法，靈活調(diào)整考核內(nèi)容，使全轄的經(jīng)營狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機(jī)。截止20*年，該社各項(xiàng)存款余額達(dá)48895萬元，較年初增加9684萬元，同比增加4884萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的242.10%，增長份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的50.1%，比20*年的市場份額增加38.4個(gè)百分點(diǎn)；各項(xiàng)貸款余額達(dá)39531萬元，較年初增加6940萬元，增長份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的77.8%，比20*年的市場份額增加68個(gè)百分點(diǎn)，其中不良貸款較年初下降336萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112%，占比為33.74%，比年初下降8.21個(gè)百分點(diǎn)，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112.59%；股金較年初增加362萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的181%。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實(shí)現(xiàn)盈余6萬元，扭轉(zhuǎn)了多年來年年大額虧損的被動局面，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟(jì)刑事安全責(zé)任事故，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經(jīng)營現(xiàn)狀？答案就是乘改革東風(fēng)，加強(qiáng)績效考核，激活人力資源。
一、順應(yīng)市場潮流，刺激陳腐觀念
該社充分認(rèn)識到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識。他們通過與員工個(gè)別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經(jīng)營集團(tuán)認(rèn)識到作為信用社的經(jīng)營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個(gè)核心，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營，強(qiáng)化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境，走出經(jīng)營低谷，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措。
二、制定考核辦法，篩選最佳方案
該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負(fù)責(zé)人會議和全體員工會議，對方案進(jìn)行反復(fù)討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學(xué)會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的.工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報(bào)酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團(tuán)，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營集團(tuán)一定的權(quán)力，同時(shí)加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對信用社的門柜人員及外勤人員實(shí)行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計(jì)酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳。對經(jīng)營集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營班子的短期行為，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營活力。
三、明確任務(wù)目標(biāo)，拉開收入檔次
通過科學(xué)測算三年任期目標(biāo)計(jì)劃，制定任務(wù)計(jì)劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計(jì)算公式，實(shí)行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績效工資靠實(shí)干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實(shí)推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻(xiàn)、做實(shí)事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé)，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。
四、狠抓方案落實(shí)，考核嚴(yán)格兌現(xiàn)
該社在方案正式出臺后，狠抓落實(shí)，明確責(zé)任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制，結(jié)合社務(wù)公開的推行，及時(shí)披露信息，讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅(jiān)持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺帳，以反映每個(gè)一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實(shí)開展社務(wù)公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開的一項(xiàng)重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時(shí)了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān)，深入市場調(diào)查研究，搜集信息，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報(bào)酬。
五、推行職位資格考試，明確崗位責(zé)任制
該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說明書》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè)，分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶經(jīng)理資格、儲蓄資格四類，同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計(jì)算方式，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí)、自我加壓的自覺性和主動性，員工憂患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
六、認(rèn)真落實(shí)分級監(jiān)控，加強(qiáng)臨柜人員考核
一是層層落實(shí)責(zé)任追究制，按照上級管理部門的要求，聯(lián)社與信用社，信用社與分社、個(gè)人層層簽定安全責(zé)任書。二是定時(shí)開展信用社內(nèi)審，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。該社對全市所轄信用社，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核，既交流經(jīng)驗(yàn)，又相互監(jiān)督。三是實(shí)行聽證制，對稽查出的違紀(jì)違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開專題會，會上違紀(jì)違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀(jì)違規(guī)人員進(jìn)一步認(rèn)識錯(cuò)誤，也對其他員工起到警示學(xué)習(xí)作用。四是加強(qiáng)對一線臨柜人員的安全知識與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育，努力提高全員安防意識和綜合服務(wù)素質(zhì)，為爭創(chuàng)一流的業(yè)績打基礎(chǔ)。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰措施和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核扣分機(jī)制。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標(biāo)任務(wù)外，管理指標(biāo)亦是任務(wù)目標(biāo)的一個(gè)重要組成部分，因此在確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)完成的同時(shí)，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責(zé)任事故，經(jīng)濟(jì)案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查、督辦事件和稽核部門的處罰。
2022薪酬調(diào)查報(bào)告10
行業(yè)提薪率
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢明顯，隨著中國金融市場的朝氣發(fā)展，企業(yè)對金融人才的渴求度旺盛，導(dǎo)致人才之間競爭加劇，調(diào)薪動作多有發(fā)生。我國整體金融走向持續(xù)升溫，一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣兀慌忠慌昵嘁淮x擇金融專業(yè)。
金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中，資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三，而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域?yàn)?%，保險(xiǎn)行業(yè)有所升溫為6.5%，互聯(lián)網(wǎng)金融因?yàn)閲H金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)關(guān)注調(diào)薪趨勢平緩7%。
以上數(shù)據(jù)顯示，我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心，隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn)，傳統(tǒng)模式不再適用，人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發(fā)展核心是人才，人才的競爭是能力，對于這些會出現(xiàn)后繼無力的現(xiàn)象，我們要堅(jiān)決避免。提高全民精英意識，無論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才，都需要我們?nèi)ラ_發(fā)。
行業(yè)流動率
金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大，細(xì)分出來的領(lǐng)域也在增多，導(dǎo)致金融人才流動性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看，相比較其他行業(yè)的離職率，依舊是流水線般的金融線，平均在職時(shí)間更短。
頻繁的工作變動一方面給國家金融人才培養(yǎng)計(jì)劃帶來難題，另一方面也給金融人士個(gè)人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域，互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。
基金信托、項(xiàng)目融資、受限及非壽險(xiǎn)的主動離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說明，金融行業(yè)雖然流動性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動，跨行業(yè)現(xiàn)象較少。
每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負(fù)，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗，沒有誰會喜歡離職。只要平臺發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯(cuò)工資拿的舒心，沒特殊情況都想一直呆下去，可行業(yè)競爭太激烈，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無聲。
需要聲響、需要吶喊、需要炮火聲。
金融是個(gè)考驗(yàn)專業(yè)性的行業(yè)，在這里沒有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩，也沒有侃侃而談的詞語接龍，只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履，卻不習(xí)慣他們背后的拼搏，在這個(gè)提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場里，我們真有必要看看自己的真本事。
能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認(rèn)可了，流動性再高也會被人搶來搶去，終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說的，每次求職最不想提及的`便是上份工作，因?yàn)樯戏莨ぷ鞑皇且驗(yàn)闃I(yè)績達(dá)不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了。
行業(yè)薪酬報(bào)告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個(gè)殘酷的競爭機(jī)制里，沒有人會因?yàn)槟闶侨跽呔屯槟恪?/p>
身份是地位的象征，手段是能力的體現(xiàn)，證書是臉面的裝飾。
美國證監(jiān)會認(rèn)可CFA證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格；
美紐交易所認(rèn)可CFA持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格；
美會計(jì)師協(xié)會認(rèn)可CFA持有人加考其舉辦的商業(yè)價(jià)值評估資格考試可得到AICPA商業(yè)價(jià)值評估專業(yè)資格；
英證券投資公會給予CFA證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。
一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場領(lǐng)軍能力，還有細(xì)致入微的專業(yè)實(shí)操，特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點(diǎn)目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求，全球雇主都將CFA持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，不是浮夸的說法，而是肯定的欣賞。
國家在尋求金融人才優(yōu)化的同時(shí)，也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向，宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo)，微觀協(xié)助才能做到最好。未來金融行業(yè)革新的局面里，高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點(diǎn)話題，所謂的調(diào)薪與流動率數(shù)據(jù)反映的真實(shí)情況恰恰是一種警示：再提升自己！
2022薪酬調(diào)查報(bào)告11
調(diào)查目的： 無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的.競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日常活動，進(jìn)而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。
2022薪酬調(diào)查報(bào)告12
經(jīng)歷金融危機(jī)的洗禮，整個(gè)廣東地區(qū)20xx年薪酬?duì)顩r如何？中國南方人才市場、廣州人力資源管理學(xué)會、XX市人才研究院聯(lián)合發(fā)布了《20xx年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告顯示，金融行業(yè)薪酬回升最快。
深平均薪酬4263元高于穗
據(jù)介紹，本年度薪酬調(diào)查報(bào)告涉及8個(gè)城市地區(qū)，33個(gè)行業(yè)，302個(gè)職位，數(shù)據(jù)由中國南方人才市場下屬6個(gè)子公司及廣州人力資源管理學(xué)會、XX市人才研究院聯(lián)合提供，調(diào)查樣本總量達(dá)到93萬個(gè)。和去年相比，金融行業(yè)平均薪酬回升較快，重新占據(jù)鰲頭，信息咨詢/事務(wù)所/人才交流行業(yè)有較大增長，排名第二。交通運(yùn)輸/物流、五金礦產(chǎn)/金屬制品、快速消費(fèi)品、文娛體育/辦公用品等行業(yè)平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來看，金融/保險(xiǎn)行業(yè)平均薪酬最高，為4774元，同時(shí)進(jìn)入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務(wù)所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿(mào)易等行業(yè)。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，為4263元，其次是廣州，達(dá)到3942元，中山、佛山超過珠海，潮汕地區(qū)水平仍較低。全省平均水平為3420元。
本科生平均薪酬3967元
從學(xué)歷來看，高中生平均薪酬為1909元，中專生20xx元，大專生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則為6125元。平均薪酬與學(xué)歷成正比。
工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工，月薪為2688元，而工作10年以上的老員工平均薪酬達(dá)到了6640元。
本年度報(bào)告在以往調(diào)查項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，加入了企業(yè)薪酬水平與求職者薪酬期望的對比內(nèi)容，對企業(yè)和求職者都具參考意義。數(shù)據(jù)顯示，求職者的`薪酬期望總體上與企業(yè)的實(shí)際支付水平差異不大，個(gè)別存在明顯差異的職位是：總裁/總經(jīng)理/ceo,營運(yùn)總監(jiān)，cfo/財(cái)務(wù)總監(jiān)，總工程師，策劃總監(jiān)，市場總監(jiān)，行政總監(jiān)，設(shè)計(jì)總監(jiān)，總裁/總經(jīng)理助理，營運(yùn)經(jīng)理，財(cái)務(wù)經(jīng)理，技術(shù)經(jīng)理，策劃經(jīng)理，市場/營銷經(jīng)理，產(chǎn)品/品牌經(jīng)理，采購經(jīng)理，生產(chǎn)經(jīng)理/車間主任，項(xiàng)目經(jīng)理，工程經(jīng)理，工程主管，外貿(mào)/貿(mào)易主管，經(jīng)紀(jì)人。
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在除去績效考核對薪酬的影響后，諸多影響因素中，職位、學(xué)歷、年齡是影響企業(yè)薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。
2022薪酬調(diào)查報(bào)告13
一、建立薪酬架構(gòu)
通過參考薪酬調(diào)查報(bào)告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平;其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
二、職位匹配
在參考市場信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的.匹配。
三、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。
四、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整
我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。 對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。 對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
2022薪酬調(diào)查報(bào)告14
符合市場要求的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才的重要手段。對于企業(yè)HR管理者而言，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)方案和年末薪酬調(diào)整時(shí)，迫切希望有一個(gè)較理性的、市場化的參照體系，來幫助他們修訂薪酬制度，從而達(dá)到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調(diào)查報(bào)告就會應(yīng)時(shí)“出爐”。這時(shí)，如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告從中獲取更多的有效信息呢？這是HR們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告，供各位HR們參考。
獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的渠道
對任何一家企業(yè)來說，如果現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場薪酬調(diào)查;相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的問題。由于目標(biāo)不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的渠道也會不同。一般而言，企業(yè)HR管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調(diào)查報(bào)告：
企業(yè)之間的互相調(diào)查
這種方式適合于那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的統(tǒng)計(jì)信息，從而實(shí)現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還不完善的情況下，企業(yè)間的'相互調(diào)查無疑是簡便、可靠和經(jīng)濟(jì)的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間相互調(diào)查獲得的薪酬調(diào)查報(bào)告針對性較強(qiáng)，但由于薪酬對所有企業(yè)來說都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業(yè)往往沒有足夠的人手和時(shí)間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。
采集社會公開信息
政府、專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體會定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些調(diào)查報(bào)告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查、行業(yè)性的薪酬調(diào)查，以及各類崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會公開發(fā)表一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬調(diào)查報(bào)告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據(jù)，但對企業(yè)而言針對性不強(qiáng)，只能用于對宏觀的把握和參考。只有當(dāng)這些數(shù)據(jù)資料相對于其他方式更為便宜適用，并達(dá)到一定水準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)才可能采用。
從商業(yè)性人力資源咨詢公司購買
商業(yè)性人力資源咨詢公司為獲利，會主動進(jìn)行薪酬調(diào)查。由于薪酬調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，采集數(shù)據(jù)的處理分析需要借助一定的計(jì)算機(jī)硬件和專門的統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)沒有能力和時(shí)間去完成這些工作，因此，有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買往往會考慮從商業(yè)性人力資源公司購買最新的薪酬調(diào)查報(bào)告，將企業(yè)現(xiàn)時(shí)的崗位和職稱的現(xiàn)時(shí)薪資水平與市場的數(shù)值進(jìn)行比較分析。購買方式獲得薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)點(diǎn)很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全，但其所花費(fèi)的費(fèi)用將比其它方法多出很多。
盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負(fù)責(zé)從事薪酬調(diào)查工作，但是在現(xiàn)實(shí)工作中，很多企業(yè)往往是借助第三方來完成調(diào)查的。尤其是當(dāng)企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，確定薪酬水平有困難時(shí)，更應(yīng)該考慮購買薪酬調(diào)查報(bào)告。
2022薪酬調(diào)查報(bào)告15
根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)查工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調(diào)查情況
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調(diào)查工作的意見和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的.企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。
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