人才測評技術(shù)常用的工具
現(xiàn)代人才測評技術(shù)的發(fā)展和逐步成熟為能力管理的實(shí)現(xiàn)提供了可操作性的手段。人才測評是針對人的比較穩(wěn)定的能力和個性特征進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的評估過程，它經(jīng)常綜合運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗(yàn)和情景模擬等工具。
一、結(jié)構(gòu)化面試
和傳統(tǒng)的自由式面試不同，結(jié)構(gòu)化面試要求事先確定面試題目，針對同一職位采用同樣的題目，并事先確定通過面試要評價的維度。結(jié)構(gòu)化面試題目的設(shè)計(jì)過程比較復(fù)雜，要求先從崗位分析開始，了解崗位對人的`能力要求，然后確定重點(diǎn)評價哪些維度，再根據(jù)評價維度和崗位分析獲得的信息編制題目。
二、心理測驗(yàn)
目前，心理學(xué)專家對人的邏輯推理能力、數(shù)字能力等認(rèn)知能力的測量已經(jīng)非常準(zhǔn)確，在企業(yè)選人實(shí)踐中大可放心使用。但是對人的個性方面的特征的測量還不盡人意，尤其是在選拔性測驗(yàn)中，候選人可能會不真實(shí)做答，對于這種情況，盡管從技術(shù)上進(jìn)行了一定的控制，但還是沒有很好地解決。常見的心理測驗(yàn)有3種類型：個性類、認(rèn)知能力類、操作技能類。測試形式可以是紙筆或計(jì)算機(jī)。
三、情景模擬
顧名思義，這是模擬實(shí)際工作中的行為并編制成題目，通過評價候選人在這些模擬題上的表現(xiàn)來預(yù)測其未來的能力表現(xiàn)。常見的情景模擬測驗(yàn)有文件筐和小組活動兩種。文件筐主要考察候選人的決策、授權(quán)、協(xié)調(diào)關(guān)系、時間管理、分清輕重緩急的綜合能力。
四、評價中心
在實(shí)踐中，不能單獨(dú)使用一種測評工具，要綜合運(yùn)用以上3種方式，如果特別突出情景模擬的作用，則稱作評價中心技術(shù)。作為國內(nèi)專業(yè)的測評機(jī)構(gòu)，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為評價中心這種人才技術(shù)是最值得推廣和重視的，因?yàn)樗男Ч尤娑鴾?zhǔn)確。
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