薪酬激勵方案范文
好的銷售激勵政策,不僅可以提高員工的工作效率,而且可以減少企業(yè)的綜合成本,提升企業(yè)效益。薪酬激勵方案應(yīng)該怎么寫?下面是CN人才網(wǎng)為大家整理的薪酬激勵方案范文,歡迎參考~
薪酬激勵方案范文
商場如戰(zhàn)場,銷售隊伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場的先頭部隊,他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑,是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關(guān)鍵。然而,多數(shù)企業(yè)管理人員,并不真正了解自己的銷售隊伍,也不確定現(xiàn)行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍,面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。
下面筆者以真實客戶案例為背景,介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊伍的激勵攻略。
直銷模式下的激勵政策
1.企業(yè)介紹
A公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司,該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗,全國銷售團(tuán)隊近萬人。公司銷售網(wǎng)點遍布全國,客戶銷售模式為典型的直銷模式,公司向銷售人員提供豐富的房源信息,銷售人員面對終端客戶進(jìn)行一對多的跟蹤服務(wù)。
2.銷售工作特點
工作時間自由,單獨行動較多。工作業(yè)績可時時進(jìn)行監(jiān)控,銷售工作難度小,銷售人員流動性強(qiáng)。
3.銷售人員特點
銷售人員兩極分化嚴(yán)重,接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達(dá)成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲,教育層次集中在中專和大專學(xué)歷,平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生,專業(yè)無集中性。
4.銷售人員需求分析
初級銷售人員,他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期,剛開始從事銷售工作,工作熱情高,但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障,同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷售人員,他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期,有3至5年的工作經(jīng)驗,工作熱情達(dá)到頂峰,并能夠相對保持,有時也會有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足,他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升,從事管理工作,另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟(jì)回報。
5.薪酬激勵方案
分析了A公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求,我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案!颁N售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例,剛?cè)肼毜匿N售人員,公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注:文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例,不代表真實數(shù)據(jù),無參考性)
在薪酬激勵方面,銷售人員擁有激勵方案的選擇權(quán)。同時,公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進(jìn)行比較嚴(yán)格的約束。正常經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達(dá)不到銷售目標(biāo),將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
6.輔助激勵方案
初級銷售人員,公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn),銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓(xùn)會議中,由資深銷售人員給予工作的幫助,使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷售人員,是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力,提供更多的晉升機(jī)會,提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn),在保持原有薪酬福利水平下,適當(dāng)考慮長期激勵。
渠道銷售模式下的激勵政策
1.企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展,同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。
2.銷售工作特點
全國各地開設(shè)銷售辦事處,主要銷售管理人員由總部派出,銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心,開拓及維護(hù)周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò),培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達(dá)成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團(tuán)隊性,公司下達(dá)銷售任務(wù)均以辦事處為單位。
3.銷售人員特點
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗,司齡超過10年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員,他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍,汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷,但管理實踐經(jīng)驗豐富,具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。
4.銷售人員需求分析
辦事處主任:他們是公司的元老,擁有豐富的工作經(jīng)驗,物質(zhì)回報也達(dá)到了較好的`程度,希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作,很少與家人團(tuán)聚,期望更多假期或總部辦公時間。
業(yè)務(wù)員:他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗,能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟(jì)回報期望也逐步升高,他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進(jìn)行比較,有時心理會有很大落差,他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
5.薪酬激勵方案
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式,將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成率(65%)、銷售利潤達(dá)成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
業(yè)務(wù)員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成和利潤達(dá)成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎金(40%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
6.薪酬激勵方案的優(yōu)點
(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現(xiàn)狀,加入其他因素的考核,將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉(zhuǎn)移到管理工作上,每季度向總部述職,接受管理培訓(xùn);
(2)對于一線業(yè)務(wù)人員引入更具競爭性的考核機(jī)制,多銷多得,當(dāng)月多銷當(dāng)月多得;
(3)引入利潤指標(biāo)(因素),引導(dǎo)銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;
(4)通過毛利系數(shù)的設(shè)定(例如可將新產(chǎn)品毛利系數(shù)設(shè)定為較高值),引導(dǎo)銷售人員銷售公司著力推廣的產(chǎn)品;
(5)提高超額獎勵門檻,并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務(wù)達(dá)成掛鉤,既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾,又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上獲得合理的回報。
混合銷售模式下的激勵政策
1.企業(yè)介紹
C公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè),是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。120多年以來,C公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機(jī),發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機(jī)與傳真機(jī)、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識別認(rèn)證、寬帶與多媒體、半導(dǎo)體與電子元器件、ATM機(jī)等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前,C企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個國家和地區(qū)開展業(yè)務(wù),為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。
2.銷售工作特點
C公司產(chǎn)品在市場上已進(jìn)入行業(yè)三甲,每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主,大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù),C公司在選擇代理商方面,擁有較多的主動權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門,大型集團(tuán)企業(yè)等。
3.銷售人員特點
C公司的銷售人員要求教育背景為大學(xué)本科以上的市場營銷、機(jī)電類或相關(guān)專業(yè),掌握英語和日語兩門外語,在IT外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗。不到30人的銷售隊伍,完成年度170萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商,是典型的精英銷售。
5.銷售人員需求分析
每個銷售人員不僅是一位超強(qiáng)的銷售人員,在某種意義上講,他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式,向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居,追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士,引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
6.薪酬激勵方案
C公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認(rèn)可,這兩個因素是達(dá)成銷售的關(guān)鍵成功因素。C公司的銷售團(tuán)隊整體素質(zhì)較高,具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性,銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少,但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題,如政府采購,采購部門是省稅務(wù)部門,而使用方是地級稅務(wù)部門,達(dá)成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長,以年度計算。
具體辦法:銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務(wù)達(dá)成(財務(wù)到賬為準(zhǔn))占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例,劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況,動態(tài)定級。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金,年度獎金的發(fā)放辦法詳見表2。
綜上,我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結(jié),見表3。
要提醒管理者的是,雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性,但通常來說,激勵策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同,不可盲目效仿。
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