請辭后勞動關(guān)系自動解除？
某公司員工劉某于2010年9月提交辭職申請書稱將在10月22日離職。10月26日，勞動者被用人單位的機器切斷手指，雙方對該日雙方是否仍存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議涉訟。期間，公司不能證明其已批準該辭職申請并已通知勞動者，后經(jīng)法院審理，確認事發(fā)之日雙方仍存在勞動關(guān)系。
案情回顧
申請辭職后受傷
是否工傷引爭議
2010年5月7日，劉某與一家公司簽訂了勞動合同，約定的期限為2010年5月7日至2011年5月7日。2010年9月，劉某因有事要回貴州老家，提出辭職，但公司要求其提交辭職報告，否則按公司規(guī)定對不經(jīng)批準擅自離職者要視為曠工。劉某遂于9月24日遞交辭職書，要求10月22日回家。后劉某因故未于10月22日回家，而是繼續(xù)留在了上海。2010年10月26日下午一點半，劉某在公司車間被車床切斷兩根手指，廠方送其至醫(yī)院就醫(yī)，為其支付了醫(yī)療費、10月份整月工資，并陸續(xù)支付了部分生活費，但雙方對事故的賠償未能協(xié)商一致。
2011年3月2日，劉某申請勞動仲裁，仲裁委裁決確認劉某與公司在2010年5月7日至2010年10月26日期間存在勞動關(guān)系。公司對裁決不服，向法院提起訴訟稱：劉某于2010年9月24日提出辭職，公司于同年10月6日已簽字同意其在2010年10月22日離職，故自10月22日后雙方已解除了勞動關(guān)系，要求法院確認原、被告之間在2010年10月22日之后不存在勞動關(guān)系。
劉某辯稱：其曾提交一份離職申請，并準備在2010年10月22日離開公司，但公司一直沒有對離職申請進行過批準，其手指亦是被公司的切料機切斷。
判決結(jié)果
公司尚未同意請辭
勞動關(guān)系仍然存在
法院經(jīng)審理認為，在勞動合同存續(xù)期間，用人單位處于管理者的地位，而相應(yīng)管理資料亦為用人單位掌握。鑒于劉某發(fā)生事故時尚在雙方勞動合同有效期內(nèi)，而公司又有規(guī)定，擅自離職將作曠工處理，予以罰款直至開除�，F(xiàn)公司并無證據(jù)證實其明確批準劉某辭職且該批準已被劉某收悉，并且公司也未與劉某辦理過離職手續(xù)、結(jié)清工資。
同時，考慮到劉某傷害事故系發(fā)生在公司職工工作時間、工作地點，劉某受傷手指亦系為公司機器切斷，劉某所作其在10月22日后繼續(xù)為公司提供勞動的主張更為可信。
故結(jié)合雙方的舉證能力、接近證據(jù)的遠近并考慮本案實際案情及生活常理，劉某主張與公司在2010年5月7日至同年10月26日存在勞動關(guān)系的理由成立。據(jù)此判決：撤銷一審判決;確認公司與劉某在2010年5月7日至同年10月26日期間存在勞動關(guān)系。
焦點分析
本案的爭議焦點在于：在劉某提交辭職申請書上載明的欲離職時間2010年10月22日至事故發(fā)生的同年10月26日之間，雙方當事人是否還存在勞動關(guān)系。如果勞動關(guān)系成立，劉某下一步可以向公司主張工傷賠償;否則，劉某無法主張工傷賠償。具體包含以下三個方面。
焦點1
員工辭職情形下
勞動關(guān)系是否解除咋判定
通常情況下，對于勞動者一方離職的，提交辭職申請書的`時間及內(nèi)容是判斷雙方勞動關(guān)系是否已解除的重要標準。但在日常生活中，我們也經(jīng)常會碰到勞動者提交辭職申請書后經(jīng)單位挽留或其他原因又與用人單位繼續(xù)保持勞動關(guān)系等比較特殊的情況。此時，就要結(jié)合雙方是否仍繼續(xù)在履行勞動合同、是否辦理了交接手續(xù)、是否結(jié)清了報酬等情況進行判定。
勞動法律關(guān)系是一種兼具平等性和隸屬性特質(zhì)的法律關(guān)系，集中表現(xiàn)為兩個重要特征：一是勞動者向用人單位給付勞動，并獲取報酬作為勞動給付之對價;二是勞動者要接受用人單位的工作安排、管理監(jiān)督，遵守單位的規(guī)章制度。本案中，要認定劉某與公司在2010年10月22日后是否繼續(xù)存在勞動關(guān)系，據(jù)此法院認定雙方仍存在勞動關(guān)系。
焦點2
勞動關(guān)系解除與否
依法由誰負舉證責任
在民事訴訟的舉證責任上，最基本的原則是“誰主張、誰舉證”。但勞動關(guān)系雙方當事人的地位并不完全平等，在舉證能力、接近證據(jù)的遠近方面，勞動者明顯處于弱勢。關(guān)于勞動關(guān)系是否解除的證明責任，雖然法律未有舉證責任倒置的明確規(guī)定，但考慮當事人的舉證能力等因素，法院應(yīng)合理分配舉證責任。
本案糾紛中，公司作為用人單位，在勞動合同存續(xù)期間處于管理者的地位，相應(yīng)的管理資料為其掌握，相較勞動者而言公司更接近于有關(guān)勞動管理的證據(jù)材料，包括辦理勞動者離職手續(xù)的相關(guān)資料。本案公司稱其已于2010年10月6日批準劉某的辭職申請，但無法提供劉某收到單位批準的證據(jù)。二審法院在劉某已舉證其傷害事故系在公司工作時間、工作地點發(fā)生的情況下，認為若要否定事發(fā)之日雙方已不存在勞動關(guān)系，則該主張的進一步舉證責任應(yīng)由公司承擔。
焦點3
勞動關(guān)系是否解除
如何適用證據(jù)及事實推定
在民事訴訟證據(jù)的審查認定方面，審判人員應(yīng)在依據(jù)法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，運用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗，對證據(jù)有無證明力和證明力大小獨立進行判斷。對于負有舉證責任的當事人，其所提供的證據(jù)，必須達到高度蓋然性的要求，才能對其主張的相關(guān)事實予以確認。
本案中，公司要證明發(fā)生傷害事故時雙方勞動關(guān)系已解除則應(yīng)提供更充分的證據(jù)。但現(xiàn)其提交的證據(jù)存在多方面的矛盾與瑕疵。一是批準辭職的問題。公司在訴訟中提交了批準時間是2010年10月6日的辭職申請書，但簽字批準辭職的公司負責人曾說出事當日系他送劉某去醫(yī)院，后來他才聽說劉某已經(jīng)在10月22日辭職，該所述顯然前后矛盾。同時，公司也未提供已告知劉某同意其辭職的書面通知或類似證據(jù)。二是公司提交的考勤記錄。公司提供的考勤記錄均系單方制作，并無劉某簽字確認，亦無其他證據(jù)佐證。三是公司關(guān)于交接問題的陳述。
公司主張劉某事發(fā)當日系來辦理交接手續(xù)，但卻不僅未提供任何證據(jù)，而且對于與何人交接、辦理何手續(xù)均無法說明清楚。而劉某在案件審理中則提供了公司向其發(fā)放的工卡及發(fā)放10月份整月工資及11月份生活費的記錄。結(jié)合上述證據(jù)的分析，綜合劉某受傷的時間、地點及原因，法院從雙方舉證能力及日常生活的常理進行判斷，支持了劉某的主張。
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