工作者的工作總結報告

　　自2010年12月25日調動到公司，冬天到冬天走過了一年，同時也見證了公司承繼、穩(wěn)中求發(fā)展的一年，在過去一年里在總經理的關懷下、在歷任經理的領導下、在各位同事的幫助下，使得個人無論是在自身素質上，還是工作能力上都有了質的提升，使得自己在職業(yè)化的道路上又前進了一大步。

　　現(xiàn)將今年一年的個人工作情況做以下簡單的總結，以求領導在下一步的工作中給我指導與教育：

　　一、 績效管理工作

　　1）、公司自2010年8月開始績效工作一直因人事變動頻繁未得到開展，

　　入職公司后在領導的大力支持下分解公司2011年目標，制作考核責任書、完善考核表單，并修訂了《公司績效考核方案》，梳理了公司績效管理體系、調整了績效考核小組成員等等；

　　2）、在實際操作中，為了適時的根據(jù)具體情況對考核目標進行合理化調整，每個季度對各級目標做了良性的修訂，通過不斷的探索、溝通、協(xié)調，使得整個績效管理體現(xiàn)了被考核人的真實績效、符合了集團的發(fā)展戰(zhàn)略；

　　3）、協(xié)助集團的績效考核，每月定時提供數(shù)據(jù)，并按相關要求對部分指標進行測算分析，以確保為集團提供準確的數(shù)據(jù)，以供參考；

　　4)、績效面談，每季度結束以后，兩周內組織職級在五級以上的考核人與被考核人進行績效面談，雙方充分溝通前一期績效需改進的地方，對下一季度改進的方式方法達成共識，以期整個公司的績效得到更大的提升；

　　5）、績效申訴，進一步完善績效申訴程序，每月受理各個被考核人的申訴，在接到申訴后，對申訴的事項進行逐一的核實，然后提交總經理或是考核小組進行裁決；

　　6）、績效管理評審，每月定期召開績效管理評審會，通報前一月的績效考核結果，并對績效管理中的問題提交績效管理評審會進行商議，由領導對月度整體績效管理工作做出指示和方向性說明，為下一階段績效管理方向做一系列的修正；

　　7）、重點跟進部分指標，在下半年重點跟進階段性工作，從最初的部門計劃納入考核，到最后擴大范圍，將各部門的工作計劃、總經理辦公會、月度總結會議、周列會、生產例會、行政列會等會上要求落實的事項納入到階段性工作，從而提高會議決策的執(zhí)行力；比如跟進污水處理費用控制的考核指標，嚴格控制污水處理成本，使得的污水處理費用下降了0.5元/噸，如果能按此長期控制下去，每年可為節(jié)約十萬多元；

　　8）、指導各總廠的績效管理工作，針對公司的實際情況今年采取一個核心、三個中心的考核管理方式，即將總廠的考核下發(fā)到行政辦，但因行政辦員工從未執(zhí)行過績效考核，經多次對總廠績效考核人員進行培訓，在日常的考核工作中加以指導、監(jiān)督、檢查，時時跟進最終使得總廠績效管理工作得到很大程度的提升，現(xiàn)在公司的指導下基本上已經能夠獨立的進行績效管理工作。

　　二、 人事檔案管理工作

　　1）、年初之時，因職責劃分不明確，致使人事檔案無人管理，后接手管理人事檔案，針對人事檔案混雜的現(xiàn)狀、特別是一部分人的人事檔案早已丟失，于是有針對性的、有階段的對整個人事檔案進行全面梳理；

　　2）、為健全總廠職能職能部門的職能，將人事檔案管理的職責劃分到總廠，要求總廠對所管轄的勞動合同進行全面梳理，并不定期的對人事檔案進行抽查，例如是在總廠梳理勞動合同發(fā)現(xiàn)XX，自09年來一直未簽訂勞動合同，此情況將給公司帶來嚴重的法律的風險，經多方協(xié)助并與本人多次的溝通、同時在公司領導的斡旋下，XX放棄了法律訴訟、雙方協(xié)議解決，為公司挽回40000多元損失；

　　3）、公司方面在勞動合同梳理中，由于工作量大、層積問題比較久，于是采取了重點突破、全面補充的完善策略，關鍵保證每一個人都有一份有效的.勞動合同，特別是前招工辦招工員XXX同志，由于之前為此人管理人事檔案，但其本人的人事檔案居然未片紙，特別2011年春節(jié)招工工作后，此人消極怠工，為了盡可能的降低風險，在同事XXX的協(xié)助下，我們與其不間斷協(xié)商了近兩個星期，最終使得XXX補簽了勞動合同，現(xiàn)XXX已向仲裁委員會起訴我司，此舉使得公司免去近萬元的損失；還有XXX等人合同，都及時的補上而減少了公司的損失；

　　4）、做好勞動合同的流程管理工作，勞動合同作為企業(yè)與勞動者勞動關系成立的見證，無論是對企業(yè)還是員工都相當?shù)闹匾�，于是建立一套相對完整的勞動合同管理體系，對合同到期人員發(fā)放《合同到期通知單》，并回收入檔，續(xù)簽或是簽訂的勞動合同，做到蓋章有記錄、發(fā)放有記錄，留存所有員工簽字的信息以備不時之需；

　　5）、對各總廠人事檔案管理工作的監(jiān)督檢查工作，以確保整個蘇鼎的人事檔案的管理規(guī)范化、制度化、常態(tài)化。

　　三、招聘工作

　　年初的招聘工作被劃分的在招工辦，但招聘工作一直很難適應公司的需求，對我們擁有的網絡資源因之前招工員不懂網絡而閑置，后接手招聘工作，首先與集團溝通，盡可能的做到集團人力資源共享，以節(jié)約成本；其次是充分利用集團分給公司的招聘帳號，進行及時全方位的搜索人才，基本滿足了公司對人才的需求；最后是停止與XX人才網合作，在正式進入招聘工作之前，前招工員XXX已報告集團希望與XX人才網合作，并得到批準，但后，經多次溝通、發(fā)現(xiàn)XX人才網受關注程度并不高，而且人才儲備量相對較少對我們公司沒有很大的利用價值，為了節(jié)約成本、同時選擇高質量的招聘網站，于是放棄了與XX人才網的合作。

　　四、不足與教訓

　　1）、溝通能力需進一步提高，績效管理工作在很大程度涉及到部門之間的銜接、下級與下級之間的傳達，如果準確表達上級的意圖，使得整個績效管理符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略、順利企業(yè)的發(fā)展同時如果在不違反績效考核的原則情況下，與各部門處于一個合作的形勢，需要不斷的提高溝通能力和溝通的技巧，不斷修煉自己的人際理解能力；

　　2）、提高執(zhí)行力，在2011年的績效管理中，特別是在績效考核存在遲延的問題，不能在規(guī)定的期限內完成月度績效考核工作，特別是下半年僅僅因為部門領導的協(xié)助不力導致整個公司的績效考核工作滯后，在合同管理方面，雖然人事檔案的核心材料勞動合同已經完善，但是人事檔案中其他輔助資料還沒有全部歸入人事檔案之中，在以后的工作需加強執(zhí)行力的提升，不斷快速反映、高效率的完成工作；

　　3）、時間管理能力的提升，在工作中時常有一種忙忙忙，一篇迷茫的感覺，但未見工作成果，屬于時間管理不到位，在工作中沒有分清輕重緩急，導致眉毛胡子一把抓的情況，結果耗費大量時間，但是沒有績效，在以后的工作中定要學會判定工作的性質、重要性、及時性等問題，以便形成高效率、高績效的工作方式；

　　4）、工作中缺乏創(chuàng)新思維，不管是日常生活中還是工作中，人們需要相互協(xié)助，相互幫助，只有這樣才能更好的干好工作，充分發(fā)揮每個的潛力。通過一年來，自己合作的部門和同事，他們都很熱心的及時給予了工作上的理解和幫助，從而使我順利完成了自己的各項工作。讓我提高了對工作的謹慎態(tài)度，養(yǎng)成了凡事要問清楚，做事前想要有所借鑒的習慣，本來這是件好事，但是卻會產生一定反方向的影響，那就是缺少了創(chuàng)新意識。工作的積極性和主動性是建立在對工作負責的態(tài)度上，而不是建立充分地出色完成工作的基礎上，這樣會限制自己主觀新思維的發(fā)生。按部就班地去工作只是一名稱職職工起碼要做到的事，而他永遠不可能成為一名優(yōu)秀職工，真正的優(yōu)秀職工是需要有創(chuàng)新意識，在工作方式、工作效率上的不斷革新。對于這一點，我也需要在日后的工作中讓自己慢慢轉變，自我挖掘有利于工作開展的思路。

　　五、2012年規(guī)劃

　　1）整體思路：工作上構建完善變化的績效管理體系、完善適合公司實際情況的培訓體系；個人方面不斷提升自身專業(yè)能力、提升職業(yè)素養(yǎng)、堅守信托責任；

　　2）根據(jù)集團的績效考核體系以及集團的戰(zhàn)略，將績效考核實事求是運用到公司，不斷完善、提升績效考核的水平，使得從績效考核向績效管理方向發(fā)展，逐步建立健全績效面談體系，使得績效管理有關注結果到關注結果和過程；

　　3）不斷推進培訓順利進行、逐步建立公司培訓體系，主要是從三方面開展工作，一是區(qū)分大眾化培訓和重點培訓，大眾化培訓只要是針對新員工，將公司的文化理念、制度、一般常識為他們的必修課程，重點培訓是正對一線的管理者，重點在于提升他們的管理能力和管理水平，同時將科員的培訓常規(guī)化、形式多樣化，激勵公司培訓與個人自我學習相結合；二是擴大提升師資力量，對老師的授課水平和技術納入評比，從領導和員工兩個維度了評價老師的水平，如果可能將老師的課酬與評議相掛鉤，以此獎勵優(yōu)秀的講師付出。

　　入職公司三年，為我搭建了一個良好的職業(yè)平臺，我將一如既往的在這個平臺上不斷提升自己、盡心盡力的完成公司的各位、恪守信托責任。.

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