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人力資源職業(yè)規(guī)劃

時(shí)間:2021-03-02 10:22:02 職業(yè)規(guī)劃 我要投稿

人力資源職業(yè)規(guī)劃范文七篇

  日子在彈指一揮間就毫無(wú)聲息的流逝,如何才能提升自己,職業(yè)發(fā)展順利呢?該好好規(guī)劃一下自己接下來(lái)的職業(yè)發(fā)展道路了。想必許多人都在為如何寫好職業(yè)規(guī)劃而煩惱吧,下面是小編整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃7篇,歡迎大家分享。

人力資源職業(yè)規(guī)劃范文七篇

人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1

  職業(yè)生涯規(guī)劃,即個(gè)人與組織相結(jié)合,對(duì)其興趣、愛(ài)好、能力、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后,結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向,確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo),并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題,越來(lái)越受到企業(yè)與員工的共同重視。

  一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念

  職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對(duì)個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測(cè)定,確定個(gè)人的奮斗目標(biāo),并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說(shuō),企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì),將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的位置,通過(guò)對(duì)每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,確保各類人才各就其位,各行其道,各盡其職,各得其所,為不同類型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長(zhǎng)空間。

  二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全程服務(wù)

 。ㄒ唬 數(shù)據(jù)與員工招聘

  對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)說(shuō),從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先,數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫(kù)里應(yīng)聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息,然后對(duì)比崗位需求,通過(guò)數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式。招聘過(guò)程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問(wèn)題,而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過(guò)程。

 。ǘ 數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘

  員工入職以后,數(shù)據(jù)會(huì)針對(duì)員工的基本信息,通過(guò)模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫(kù),它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系,這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理,通過(guò)信息量的積累和匯總分析,評(píng)估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿,發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向,并借助這些評(píng)估結(jié)果,引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開(kāi)展職業(yè)實(shí)踐。

 。ㄈ 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

  職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后,由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定,依據(jù)已被證明的才干、動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀,進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合,是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物,在實(shí)際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分,準(zhǔn)確的職業(yè)錨,會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道,促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。

 。ㄋ模⿺(shù)據(jù)與人——職匹配

  員工入職以后,需要針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書,結(jié)合企業(yè)實(shí)際,對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位,進(jìn)行人-職匹配,如果匹配得好,則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致,工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反,則需要不斷修正,重新匹配,提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo)。

  三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例

  在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中,往往會(huì)引入SOT分析矩陣法,通過(guò)對(duì)一系列信息的歸納與分析,得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。

  S代表strength(優(yōu)勢(shì)),代表eakness(劣勢(shì)),O代表opportunity(機(jī)會(huì)),T代表t人力資源管理 eat(威脅)。其中S和是內(nèi)部因素,用來(lái)進(jìn)行自我分析,O和T是外部因素,用來(lái)進(jìn)行環(huán)境分析。

  使用 數(shù)據(jù)后,我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù):

  S:工作經(jīng)驗(yàn),教育背景,專業(yè)知識(shí)和技能,溝通能力,團(tuán)隊(duì)合作能力,領(lǐng)導(dǎo)力,人格特質(zhì),承壓能力,個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

  :比較缺乏的經(jīng)驗(yàn),較差的成績(jī),專業(yè)不對(duì)口,缺乏目標(biāo),自我認(rèn)識(shí)不足,較差的領(lǐng)導(dǎo)能力,負(fù)面的人格特質(zhì),害羞,情緒化等。

  O:就業(yè)機(jī)會(huì),急需的人才,晉升機(jī)會(huì),市場(chǎng)需求,地理位置優(yōu)勢(shì),強(qiáng) 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

  T:就業(yè)機(jī)會(huì)的減少,同業(yè)競(jìng)爭(zhēng),缺乏的培訓(xùn),晉升過(guò)程的激烈競(jìng)爭(zhēng),專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。

  在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素,進(jìn)行比對(duì)分析,利用數(shù)據(jù)分析模型,得出更優(yōu)的策略。

  以往,在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中,要么會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足,要么會(huì)出現(xiàn)分析能力不足,而引入數(shù)據(jù),既可以存儲(chǔ)海量的信息,也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立,從而迅速果斷的對(duì)職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。

  四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)

  鑒于 數(shù)據(jù)強(qiáng) 的功能,以及自身存在的不足,我們需要開(kāi)展以下工作,以彌補(bǔ)其天然的缺陷。

 。ㄒ唬┙鉀Q 數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中的容量問(wèn)題、安全問(wèn)題和靈活性問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡(jiǎn)單可行,基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)安全可靠,不易更改,且一種存儲(chǔ)手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場(chǎng)景。這樣,可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。

  (二)優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型,能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù),從海量信息中找出最切合使用的有用信息,得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況,以便對(duì)結(jié)果做出預(yù)測(cè),同時(shí),通過(guò)個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性,找出問(wèn)題原因。

 。ㄈ┤肆Y源工作者需要加強(qiáng) 數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)及應(yīng)用,實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)與 數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合,實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ),做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2

  我一是名HR專員,從事人力工作三年,目前在考人力資源管理方面的證書?勺罱磉叺呐笥讯荚谡f(shuō)人力資源工作沒(méi)前途,說(shuō)工作量大、工資不高、晉升空間小,很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦。

  我本身挺喜歡這份工作,可就怕工作沒(méi)前途,彷徨啊、糾結(jié)啊。請(qǐng)問(wèn)人力資源前景如何,敢問(wèn)路在何方?

  職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸,如何剝絲抽繭?西游團(tuán)隊(duì)用一路降妖打怪真實(shí)案例,總結(jié)了一句經(jīng)典名言!案覇(wèn)路在何方 路在腳下!

  從事三年HR專員為前途感到彷徨的時(shí)候,拷問(wèn)人力資源前景如何?實(shí)際上,人力資源行業(yè)錢途寬廣,人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費(fèi)些時(shí)間,不難獲得正面的論據(jù)。古人說(shuō):“會(huì)當(dāng)凌絕頂,一覽眾山小。”如果將問(wèn)題換作,我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路,低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息,在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下,人力資源仍然一路堅(jiān)挺。路在腳下,一直延伸到遠(yuǎn)方。有低頭做事心態(tài),才有去遠(yuǎn)方的能力。

  一、專業(yè)積累。

  中國(guó)有句諺語(yǔ)“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個(gè)不錯(cuò)的選擇。近期,大量職業(yè)資格證書被取消,仍有十大證書被網(wǎng)絡(luò)媒體評(píng)為最具含金量證書,其中與人力資源管理相關(guān)的證書就占兩項(xiàng),即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書。職業(yè)資格證書在實(shí)際應(yīng)用中的效果依然還有爭(zhēng)議。通過(guò)考取職業(yè)資格證書,對(duì)專業(yè)知識(shí)的進(jìn)行一次系統(tǒng)化梳理,填補(bǔ)知識(shí)點(diǎn)空白,擴(kuò)展專業(yè)思路;在這過(guò)程中結(jié)識(shí)同行人員,增加人脈資源。如果這樣分析,職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法,也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇、關(guān)注微信專業(yè)號(hào)、參與各種HR專業(yè)群的討論也不一種不錯(cuò)的選擇。

  專業(yè)積累還需要努力將理論與實(shí)踐相結(jié)合。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘9ぷ髦性斐蛇^(guò)不小的傷害。理論與實(shí)踐兩層皮,這是證書看上去很美的原因之一。企業(yè)規(guī)模以及崗位級(jí)別等時(shí)間與空間的限制不一定會(huì)提供足夠?qū)嵺`機(jī)會(huì),至少與應(yīng)該努力嘗試參與模擬案例的機(jī)會(huì)。會(huì)哭的孩子有糖吃,這沒(méi)有錯(cuò),不過(guò)會(huì)哭的孩子一般都不會(huì)流真的眼淚。因?yàn),抱怨是不?huì)帶來(lái)好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是,你會(huì)明白是否應(yīng)該相信“朋友都在說(shuō)人力資源工作沒(méi)前途,說(shuō)工作量大、工資不高、晉升空間小。”面對(duì)問(wèn)題,你真的盡力而為了嗎?更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢。

  人力資源的道路十分寬廣,你的專業(yè)能力不夠強(qiáng)大,世界多么大,你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就,他們一定是還具備選擇的能力的人。

  二、讀破凡塵。

  如果沒(méi)有從事人力資源工作,似乎沒(méi)有***明你是顏值很高的人,似乎沒(méi)有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙,一副不食人間煙火的表情。真實(shí)情況,HR們無(wú)法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了,應(yīng)聘者們的反測(cè)試能力與日俱增了,行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了,經(jīng)濟(jì)指數(shù)大幅度波動(dòng)了,國(guó)際工廠將向何處去了……如果沒(méi)有遞交辭職報(bào)告,人力資源工作者們每天都要與這些問(wèn)題打交道,事無(wú)巨細(xì),千頭萬(wàn)緒。雖然, 不至于參悟色即是空,空即是色。但是,絕不能缺乏對(duì)文學(xué)、藝術(shù)、哲學(xué)、宗教的一點(diǎn)點(diǎn)領(lǐng)悟與了解。人力資本具有其獨(dú)特特征,與此相關(guān)的各類活動(dòng)與科學(xué)規(guī)律如何可以視若無(wú)物呀。

  人力資源工作者也是蕓蕓眾生,也有一樣會(huì)有職業(yè)困惑。痛并快樂(lè)著,行并領(lǐng)悟著。

人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3

  一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用

  1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

  對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇,既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣、期望、能力分析,對(duì)職業(yè)細(xì)致分析、評(píng)估,選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過(guò)程,職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。

  職業(yè)生涯發(fā)展階段,既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中,依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn),劃分的具有質(zhì)變的成長(zhǎng)過(guò)程,一般來(lái)講,職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(zhǎng)、探索、成熟、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段,每個(gè)階段都有自身特點(diǎn),職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ),職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過(guò)程,它受到各方面因素的影響,包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容,必須注意的是,職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段,并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià)。

  職業(yè)生涯規(guī)劃,是指員工或企業(yè)組織通過(guò)對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析,在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,制定出相應(yīng)的工作目標(biāo),并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程,職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。

  2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

  職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo),既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向,職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先,企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù),使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行;其次,明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃,人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

  職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長(zhǎng),增強(qiáng)員工歸宿感。通過(guò)對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析,員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位,員工在工作過(guò)程中由于有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃,可以加快成長(zhǎng)速度。同時(shí),員工由于有好的規(guī)劃,對(duì)未來(lái)充滿期待,工作責(zé)任心和積極性更高,可以增強(qiáng)員工歸宿感。

  職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要,F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)對(duì)人才提出了更高的培養(yǎng)要求,企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大,同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視,人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)講十分重要,加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心,從而留住更多的優(yōu)秀人才。

  職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景,而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

  二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運(yùn)用

 。ㄒ唬﹪(guó)內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究

  1.國(guó)外研究

  二十世紀(jì)六十年代,職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國(guó)。這些年來(lái),職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入,專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究,該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達(dá)國(guó)家,職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,同時(shí),已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的研究方向。

  舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段,并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討,施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)。

  19世紀(jì)60年代,施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組,對(duì)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究,提出了著名的職業(yè)錨理論。90年代,施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,將職業(yè)錨增加到八種類型,并提出了職業(yè)錨測(cè)試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論,但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》(Career Dynamics,中譯名為《職業(yè)的有效管理》)一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā),勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式,為我們認(rèn)識(shí)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展,組織發(fā)展與變革,管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問(wèn)題提供了有效的工具,該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出,職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī),它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀,更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對(duì)麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究,提出了五種職業(yè)錨:技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨,創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨。

  帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究,美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯(Frank Parsons)教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件:(1)應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、局限和其他特征。(2)應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件,所需知識(shí),在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。(3)上述兩個(gè)條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。職業(yè)-特質(zhì)匹配,分為兩種類型:(1)條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配:或者臟、累、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè),需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配。(2)特長(zhǎng)匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng),如具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規(guī)、有獨(dú)創(chuàng)性、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人,宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

  霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴(kuò)展到了一種動(dòng)態(tài)的模式,他認(rèn)為,職業(yè)性向(包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等)是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素,并給予自己對(duì)職業(yè)特征測(cè)試的研究,發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)性向:實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向,每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時(shí),他將職業(yè)類型也相應(yīng)地分為上述六種類型。職業(yè)性向理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應(yīng)性,分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相

  關(guān)關(guān)系,連線距離越短,相關(guān)系數(shù)就越大,適應(yīng)程度就越高。若人們無(wú)法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作,那么,在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合。

  2.國(guó)內(nèi)研究

  我國(guó)古代哲學(xué)家孔子在《論語(yǔ).為政篇》提到:“三十而立,四十不惑,五十知天命,六十而耳順,七十而從心所欲,不逾規(guī)”,是我國(guó)最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期,職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國(guó),所以,該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國(guó)還處于起步階段。我國(guó)學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,是我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者。“三三三制”職業(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過(guò)程中,深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài),“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求,即所謂“人得其職”;另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備,所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,匹配的才是最優(yōu)。即職得其才,才得其職,才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,越來(lái)越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究,職業(yè)生涯相關(guān)著作增加,我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí)。

 。ǘ┞殬I(yè)生涯規(guī)劃理論在國(guó)內(nèi)外的成功運(yùn)用

  1.供電企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱 A 公司)是位處珠三角、隸屬于中國(guó)南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于 1981 年 1 月成立,20xx 年 1 月改制,主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理,擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送、變、配、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底,最高負(fù)荷從 1.9 萬(wàn)千瓦增長(zhǎng)到 163 萬(wàn)千瓦,增長(zhǎng)了 85 倍;變電站從 6 座增長(zhǎng)到43 座,110 千伏及以上輸電線路長(zhǎng)度從 46 千米擴(kuò)展到 1310 千米;總資產(chǎn)增長(zhǎng)了 1089倍。至 20xx 年底,擁有 220 千伏變電站 8 座,110 千伏變電站 34 座,35 千伏變電站 1座,主變總?cè)萘?5758 兆伏安,輸電線路總長(zhǎng) 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時(shí);10 千伏城市供電可靠率 99.961%;農(nóng)村供電可靠率 99.801%;電壓合格率 99.71%。目前,供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級(jí)電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求,A 公司需于 20xx 年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平,需于 20xx 年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平。但是在人力資源方面,A企業(yè)還存在一定問(wèn)題。具體有以下幾個(gè)方面:

 。1)供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)

  公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,人力資源管理體系未能全面建立,F(xiàn)雖已根據(jù)在上級(jí)統(tǒng)一部署開(kāi)展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效體系完善、培訓(xùn)等大量工作,但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀,從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法,實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。

 。2)任職資格制度需進(jìn)一步完善。

  任職資格管理就是對(duì)員工的上崗資格進(jìn)行管理,對(duì)資格的評(píng)價(jià)也就是對(duì)職位的具體要求。目前 A 公司有了五類人才的概念,但此五類如何分類、如何分級(jí)仍未有體系化的管理,如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤,公司對(duì)員工實(shí)行分級(jí)別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。

 。3)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視,晉升通道單一。

  受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響,A 公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)般靈活,員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視,導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開(kāi)發(fā)和管理模式無(wú)法滿足創(chuàng)建國(guó)內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要,難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性,人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒(méi)有開(kāi)展針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。現(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,主要側(cè)重于行政通道(即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才),技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機(jī)制不健全,“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在;人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核機(jī)制不健全。

  結(jié)合 A 公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,為解決目前 A 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問(wèn)題,A公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。

  經(jīng)過(guò)六年多的融合,南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬(wàn)員工的心靈與行為之中,A 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵,這是其可行的基礎(chǔ)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇4

   段冬認(rèn)為,選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn):一看行業(yè)發(fā)展前景,二看企業(yè)成長(zhǎng)速度,三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)(直接上級(jí))是否容易相處,雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合,企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作,段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來(lái)看待,十五年前,他已經(jīng)為自己制定了明晰的`職業(yè)規(guī)劃。

  20xx年底,段冬來(lái)到新浪,此時(shí),新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機(jī),恢復(fù)元?dú)獠⒆呦蛴6味寡运矚g這家公司:這是個(gè)年輕的企業(yè),它雖然只有20xx年的成長(zhǎng)時(shí)間,但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)而言,新浪擁有年輕的管理團(tuán)隊(duì),很多管理者都在30歲左右!斑@里少有條條框框,每天工作都在面對(duì)新的開(kāi)始,充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人!逼鋵(shí),到新浪做人力資源部總監(jiān),主要原因并不僅僅因?yàn)樾吕耸且患抑姆⻊?wù)于全球華人的企業(yè),而是因?yàn)樾吕朔隙味吐氝x擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域,他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快,人才需求量大,機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)就多,給予的施展平臺(tái)大。最后,要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)(直接上級(jí))是否容易相處,雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合,企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作,段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來(lái)看待,十五年前,他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

  一、內(nèi)向男孩的自我磨練

  1987年,段冬從財(cái)經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)畢業(yè),為了抱著能到社會(huì)中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作,在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門,才最能體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值?墒且?yàn)橐恍C(jī)緣巧合,他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時(shí)候,段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向,害怕在眾人面前說(shuō)話,對(duì)人際交往缺乏信心,但他沒(méi)有因此把自己封閉起來(lái),而是有意識(shí)地鍛煉自己克服這一缺點(diǎn)。上大學(xué)后,他報(bào)名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班,后來(lái)還加入公共關(guān)系協(xié)會(huì),并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座,與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)過(guò)程改變了他對(duì)公共關(guān)系的理解,也認(rèn)識(shí)到自己個(gè)性的弱點(diǎn)不是不能通過(guò)職業(yè)鍛煉克服的,段冬開(kāi)始在與人交往方面為自己樹立了起了信心,并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1990年,美國(guó)協(xié)和集團(tuán)招募管理人員,經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團(tuán),擔(dān)任集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理——一個(gè)“加拿大老外”的相處中,段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),并開(kāi)始有意識(shí)積累人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。

  二、從協(xié)和集團(tuán)步入人力資源管理

  當(dāng)時(shí),協(xié)和集團(tuán)正努力開(kāi)拓中國(guó)大陸地區(qū)的零售業(yè)市場(chǎng),中國(guó)區(qū)總經(jīng)理是個(gè)有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的加拿大人,他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進(jìn)行調(diào)研,并通過(guò)個(gè)人經(jīng)歷鼓勵(lì)段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認(rèn)為中國(guó)人口眾多,人力資源豐富,人力資源行業(yè)前景非常好,而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是,從1991年到1994年底,他安排段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政,而且包括工程、安全、客戶服務(wù)等多方面。段冬認(rèn)為,這段工作對(duì)他影響很大,使他了解人力資源管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn),并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)!伴_(kāi)始從事人力資源工作時(shí),我就是外行管內(nèi)行!泵鎸(duì)有心理學(xué)、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事,在沒(méi)有任何人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上要?jiǎng)偃螎徫坏囊螅ㄒ坏耐緩骄褪谴罅块喿x人力資源管理書籍,并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)、積累。

  三、家樂(lè)?简(yàn)理想執(zhí)行力

  1994年底,法國(guó)家樂(lè)福來(lái)到中國(guó)。經(jīng)一家獵頭公司引薦,段冬加入了家樂(lè)福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻,同時(shí)也逐漸改變了他對(duì)服務(wù)業(yè)的一些偏見(jiàn)看法。當(dāng)時(shí)在國(guó)內(nèi)只有超級(jí)市場(chǎng)(supermarket),還鮮有超大型超市(hypermarket)。倉(cāng)儲(chǔ)式、零庫(kù)存的銷售模式對(duì)企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂(lè)福非常重視整個(gè)管理流程的規(guī)范化、制度化,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)而無(wú)權(quán)隨意更改流程,流程的修訂只能在每年一次的全國(guó)總經(jīng)理會(huì)議上進(jìn)行。更重要的事,公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面,而是更注重執(zhí)行,公司設(shè)有內(nèi)審專員,專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),各部門主管親自授課,把業(yè)內(nèi)最新知識(shí)技能和管理要求及時(shí)傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展,段冬到家樂(lè)福的一年后,公司全球行業(yè)排名不斷提升,已經(jīng)躍升到全球第二位。

  一年的時(shí)間,因?yàn)楣ぷ鞒錾緶?zhǔn)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面的工作,段冬卻沒(méi)有接受,他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺(jué)得,人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實(shí)踐,足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團(tuán)和家樂(lè)福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認(rèn)識(shí)到,服務(wù)業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)總量中的比重會(huì)越來(lái)越大,對(duì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)也會(huì)日益突顯。他對(duì)比說(shuō),美國(guó)在建國(guó)初期,農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟(jì)總量中的比重也是非常大,而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長(zhǎng),并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè),現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟(jì)總量的70%.韓國(guó)在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國(guó)相似,后來(lái)也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過(guò)程,人力資源管理在企業(yè)中的貢獻(xiàn)將越來(lái)越受到業(yè)績(jī)的證明和肯定。把人力資源作為一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,段冬有自己的見(jiàn)解。

  他認(rèn)為,如果從縱向角度劃分行業(yè),那么各個(gè)行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的,比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上,一個(gè)人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同,比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè),人力資源管理方面并沒(méi)有本質(zhì)差別,“任何企業(yè)都需要績(jī)效和人才的管理”。

  四、在新浪施行人才管理理念

  20xx年11月份段冬來(lái)到新浪,他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價(jià)值觀是:以客戶為尊;突破創(chuàng)新;回饋社會(huì);永續(xù)經(jīng)營(yíng)。段冬認(rèn)為,要在實(shí)踐中體現(xiàn)公司的核心價(jià)值觀,必須建立相應(yīng)的管理體系,而人力資源的開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥?jī)效為導(dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理,把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶,要像尊敬客戶一樣對(duì)待人才。

  “人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁!比缃,段冬最關(guān)心的是,除了工作還有哪些因素會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個(gè)性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性,要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報(bào)酬體系是必要的,薪水的激勵(lì)作用不能作為長(zhǎng)期因素,更重要的是工作認(rèn)同感,讓每個(gè)員工都能體驗(yàn)工作的樂(lè)趣;同時(shí)還需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日,段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問(wèn)題——“只要對(duì)員工很重要,做這些工作都是必要的”。段冬說(shuō),自己的職業(yè)選擇也是個(gè)性使然。他為人心態(tài)平和,工作中的問(wèn)題從來(lái)是對(duì)事不對(duì)人,也不會(huì)以對(duì)方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量問(wèn)題的輕重——“這是職業(yè)原則”!拔也](méi)有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo),也從不因?yàn)檫@些問(wèn)題與人爭(zhēng)執(zhí),我只是做我喜歡做的事。有些人說(shuō)人際關(guān)系問(wèn)題太復(fù)雜很難處理,我并沒(méi)這樣覺(jué)得,我很喜歡和人打交道!

  段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬,表面看起來(lái),不是個(gè)外向型的人,但在骨子里卻有種冒險(xiǎn)氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運(yùn)動(dòng),比如探險(xiǎn)、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè),喜歡挑戰(zhàn)所以來(lái)到互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇,段冬對(duì)自己的職業(yè)定位是很清醒的,在不斷接受挑戰(zhàn)的同時(shí),他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理,把它做到極致。

人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇5

  生活中所有的事物都需要“設(shè)計(jì)”,貨架的擺設(shè)、櫥窗的布局,都是通過(guò)設(shè)計(jì)來(lái)呈現(xiàn)出的。那些知名的游戲其中的關(guān)卡、環(huán)境、人物、動(dòng)作也都是通過(guò)設(shè)計(jì)來(lái)讓玩家著魔的!霸O(shè)計(jì)思維”是對(duì)英文Design Thinking這個(gè)詞組的翻譯,并不是簡(jiǎn)單的兩個(gè)詞的疊加。簡(jiǎn)單而言之,設(shè)計(jì)思維即利用人們的思維特征,打造出下意識(shí)地按其意圖辦事的環(huán)境。

  靈活辦公、遠(yuǎn)程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇,員工對(duì)組織脆弱的忠誠(chéng)度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來(lái)了諸多挑戰(zhàn)。也正因?yàn)槿绱,“設(shè)計(jì)思維”能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言,人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂(lè)意工作、發(fā)揮最佳績(jī)效的工作場(chǎng)所,從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展。

  Zappos用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化

  美國(guó)的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,更是一家勇于嘗試各類公司運(yùn)營(yíng)模式的先行者,其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計(jì)思維。

  Zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊。在這種管理模式中,所有的工作都被定義成各種“角色(roles)”,每個(gè)角色對(duì)應(yīng)明確的職責(zé)范圍。員工可以自由選擇自己的角色,允許多選,然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù)。

  與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比,在合弄制之下,員工和職能是分離的,可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業(yè)路徑,員工可以選擇不同的角色,并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排列,并隨公司需求調(diào)整職能,具有很強(qiáng)的敏捷性。

  這個(gè)設(shè)計(jì)是讓員工都能做自己、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化,讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中,從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來(lái),積極承擔(dān)多樣化角色,保持活力與公司文化氛圍。

  為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人,Zappos于20xx年5月停止制作招聘海報(bào),創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)Zappos Insider。在這個(gè)平臺(tái)上,應(yīng)聘者可以與Zappos的現(xiàn)有員工互動(dòng),展示自己對(duì)Zappos的熱情。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在Insider項(xiàng)目的互動(dòng)中,通過(guò)問(wèn)答、測(cè)試、活動(dòng)等方式來(lái)進(jìn)一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開(kāi)地進(jìn)行。

  具體的招聘流程是:

  首先,對(duì)Zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請(qǐng)成為一位Zappos的“局內(nèi)人”,并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使”。然后,團(tuán)隊(duì)大使會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天,了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域,并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的Zappos員工取得聯(lián)系。

  再次,應(yīng)聘者獲取面試機(jī)會(huì)。(如果應(yīng)聘者來(lái)自異地,應(yīng)聘前來(lái)面試時(shí)抵達(dá)機(jī)場(chǎng)后,可以免費(fèi)搭車前往Zappos位于拉斯維加斯的總部)。面試實(shí)則就是從這里開(kāi)始的,司機(jī)會(huì)在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對(duì)待司機(jī)的方式,因?yàn)檎衅溉藛T會(huì)將司機(jī)本人對(duì)求職者的看法納入考慮。

  最后,被聘用的人員經(jīng)過(guò)為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后,所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金,而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開(kāi)時(shí),將獲得20xx美元獎(jiǎng)金。

  不僅如此,Zappos公司在一些員工激勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的項(xiàng)目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思,讓員工擁有良好的體驗(yàn)。比如,用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力”計(jì)劃,會(huì)充分考慮員工的訴求,允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望(如學(xué)習(xí)彈吉他、騎摩托車等)。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外,Zappos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇6

  人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是,企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是,許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

  人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程,一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合,然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用。

  人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要。

  當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí),雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說(shuō),他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下,這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候,這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題。

  如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,舉例而言,這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成,公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。

  為了推知其人力資源的需要,一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求(即:在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型),然后再預(yù)測(cè)公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位)。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

  成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿,還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō),企業(yè)的雇員具備何種能力。

  職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中,每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解,這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

  要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的,這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,還是辭去現(xiàn)職,轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口,一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式(或職業(yè)錨),這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人,對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō),到底什么東西是最重要的。

人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇7

  一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),你打算采取的具體行動(dòng)。

  3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我打算采取如下行動(dòng):

  1、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關(guān)工作,盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視HR工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí).

  為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):

  1.1每天抽出10分鐘時(shí)間,迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)HR的招聘信息,找到適合自己的,海投簡(jiǎn)歷;

  1.2利用身邊的資源,通過(guò)熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。

  2、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,不輪是知識(shí)還是技能,結(jié)合自身特點(diǎn),確定適合自己的專業(yè)方向,或培訓(xùn)或招聘,或薪酬,或勞動(dòng)關(guān)系,都可以。

  為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):

  2.1 首先立足于本崗位,快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能,我給自己要求的是三個(gè)月,在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),通過(guò)平時(shí)的工作實(shí)踐,再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍(2-3本)達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí),擴(kuò)展深度,兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),一方面通過(guò)用心的觀察,學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,另一方面要多讀專業(yè)書籍,每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。

  2.2要想在HR上有所發(fā)展,要懂管理,要能站在老板的角度思考問(wèn)題,所以,在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí),要學(xué)習(xí)更多的管理技能,一方面可以通過(guò)日常的工作,學(xué)習(xí)老板的管理思路,另一方面也要注重理論的積累,這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,我給自己定的目標(biāo)是,一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。

  3、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,我要成為HR方面的專家

  為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我計(jì)劃:

  3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì),關(guān)注HR專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信,讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣,積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動(dòng)

  3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈,線下組織的管理論壇和沙龍活動(dòng),要積極參與,多發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法,給自己樹立一個(gè)行業(yè)標(biāo)簽,創(chuàng)建個(gè)人口碑

  3.3多讀書,1年以后的讀書計(jì)劃里,除了HR專業(yè)書籍和管理類書籍外,知識(shí)積累還要更廣泛,有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來(lái),以拓寬自己的知識(shí),陶冶自己的情操,HR不僅懂管理,還要懂生活。

  二、如果讓你在HR領(lǐng)域,給自己貼上一個(gè)最突出或最與眾不同的標(biāo)簽,你希望是什么?為什么?

  “從行政成功轉(zhuǎn)型HR”,從事HR一直是我心中的理想,因?yàn)榉N種原因,沒(méi)有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn),也做到了經(jīng)理的職位,轉(zhuǎn)型談何容易?但心底總有個(gè)聲音在說(shuō),你要嘗試,否則會(huì)有遺憾,通過(guò)比較行政和HR的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,我決定從零開(kāi)始,轉(zhuǎn)行做HR,只要有夢(mèng)想,什么時(shí)候開(kāi)始都不晚,各位,我們一起努力,有目標(biāo)的人生才有價(jià)值!

  未來(lái)人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢(shì)

  信息化,經(jīng)濟(jì)全球化以及未來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求,而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,然而,可以預(yù)見(jiàn)的是,人工智能不可能完全取代人類,成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,對(duì)于從業(yè)者而言,與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。

  1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,組織版圖決定人才版圖”,到“愿景驅(qū)動(dòng)人才,人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。

  在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過(guò),企業(yè)要想搶占先機(jī),沒(méi)法瞄準(zhǔn)了再開(kāi)槍。只有人,才有可能根據(jù)前線的炮聲,即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。

  2.從“人力資源管理”到“人才管理”,從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。

  關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人,一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,甚至頂十個(gè)人用。

  3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本,“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,現(xiàn)在則要謀求兼顧,一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

  企業(yè)家要兼顧兩種思維:一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀,像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,建立親情原鄉(xiāng),真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué)。

  4.HR部門模式轉(zhuǎn)型提速,從“選育用留”模式,到“三支柱”模式。

  即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗,其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),或者走專家路線。

  5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨,基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域,以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理,將是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

  6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。

  新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開(kāi)發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬(wàn)達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,更“輕”,提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。

  7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。

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