怎樣招聘高級員工

　　高爾夫巨星Tiger Woods在比賽中力挫對手之后，在空中強勁揮舞雙手，給電視機前所有觀眾留下了難以磨滅的印象。這個動作充分顯示出Woods對于成功的強烈渴望和成功后的個人滿足，這種感覺是無法用言語表達的。

　　兩位現(xiàn)場體育解說員的話值得深思。其中一位意味深長地說，這真是太有意思了，打進最后一洞后，伍茲既沒有擁抱他的球童，對一旁的球迷和支持者也全然不顧。另一位解說員也有感而發(fā)：似乎伍茲只是熱衷于自己的勝利和滿足，只關(guān)心比賽，對其它任何事情都麻木不仁。

　　如果你認為這是他的缺點也無妨，看看球迷的反應(yīng)吧。球迷一樣將他視若神圣，并不在乎那些細枝末節(jié)的東西。

　　Woods不僅僅是一位高爾夫天才和體育偶像，他更為我們勾勒出了當代頂級人才的共同個性：年輕聰慧，充滿自信，天賦極高，目標明確，笑迎各種挑戰(zhàn)并不斷完善自我。他們或許有這樣或那樣不如人意的地方，但是他們?nèi)〉贸晒Φ哪芰�卻能使人們將這些細小問題拋之腦后。透過Tiger Woods，我們更容易了解當今高級人才的特性，從而掌握招募并留住千里馬的秘訣妙方。

　　從戰(zhàn)略高度考慮，全球的超級企業(yè)都意識到，聘用最好的人才并留住他們，要比招聘普通員工投入更多的資源。于是，招聘工作不再只是公司人事經(jīng)理的事情了。

　　集體參與招聘

　　招聘高級人才應(yīng)該是首席執(zhí)行官或部門主管需要主動關(guān)心的事情，否則這將淪為空談。要有一位高級主管自始至終地負責招聘工作，并不斷總結(jié)改進。招聘應(yīng)以保持企業(yè)競爭力為出發(fā)點，并和公司規(guī)模、文化相適應(yīng)。

　　對小型公司來說，首席執(zhí)行官親自進行面試，是非常必要的。對于大、中型公司來說，高級經(jīng)理在百忙之中也應(yīng)對達到一定檔次的招聘對象進行面試。

　　理想人選并不是指其擁有單方面的'能力，而是看以下三方面：應(yīng)聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術(shù)和經(jīng)驗；興趣、目標、精力和動力；同本公司文化的融合程度。

　　獨自制訂選擇標準是十分困難的。如果有一個小組共同開展此項工作，將是一個很好的學習機會。如果招聘的職位等同于以往的某個崗位，可以用以下三方面的評估來確定選擇標準。一、確定現(xiàn)有小組成員的綜合經(jīng)驗；二、分析該職位現(xiàn)有或未來高級員工應(yīng)該具有的專業(yè)能力和個性特質(zhì)；三、重新考查以往曾在此職位上失敗者的個人特點和行為。

　　以雙贏為目的

　　優(yōu)秀的談判家可以同時兼顧雙方的利益，達到大家滿意的結(jié)果，面試也是如此。應(yīng)該了解應(yīng)聘者的個人目標和應(yīng)聘原因所在。全面了解對方情況，知己知彼方能百戰(zhàn)百勝。把握應(yīng)聘人員的個人理想，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)目標--這也是面試人要完成的重要任務(wù)之一。

　　招聘面試和拜訪客戶推銷產(chǎn)品的過程如出一轍：面試需要在親切友好的氣氛中進行，提出問題，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的需求，展示公司的技術(shù)和能力，評價其實力，化解其疑慮，最后順利結(jié)束面試。

　　面試的結(jié)束辭需要由面試人來講。很多應(yīng)聘人員會忘記或者根本就不知道，在面試結(jié)束后應(yīng)該怎么辦，但他們往往不好意思開口詢問。作為面試人，你應(yīng)該有理想的結(jié)束辭，比如"你十分適合這項工作，我期望能與你合作。"

　　要達到雙贏效果，最重要的是和應(yīng)聘者進行開誠布公的交談。面談自始至終處于一種互動（而不是單向）的狀態(tài)，其結(jié)果一定會令雙方滿意。這種面試可以充分表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的尊重，并為"推銷"企業(yè)形象打下基礎(chǔ)。在一個平等的基礎(chǔ)上和應(yīng)聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機會。

　　平等待人

　　將面試看成一次商業(yè)會談，避免一問一答式的單調(diào)對話。而如果你以一種平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同時，還顯示出了對應(yīng)聘者的尊重，體現(xiàn)公司的文化素養(yǎng)，其實這也是一個宣傳自己的機會。

　　詢問一些行為特點或能力水平方面的問題，看看應(yīng)聘者是否具備對工作有益的特質(zhì)。通常的問題是這樣的，"如果在這種場合，你會怎樣做？""如何說服團隊成員接受你的方案？""如何接待一位正在大發(fā)雷霆的客戶，贏得一份重要的合同？"等。這種問題主要集中于了解應(yīng)聘人具體的技能，如請他描述一次引以為豪的談判、分析自己成功和失敗的原因，及使用過何種談判技巧等。

　　面試接近尾聲時，在受到尊重、詳細了解了公司的任務(wù)、工作前景和價值等前提下，不難想象那些高級應(yīng)聘者多半會被說服的。

　　認真把握"推銷"階段，確保吸引到最好的人才。具體操作中要注意以下幾點：以人為本的取向，全面把握招聘過程，解決問題的能力，高級管理層的介入，會和適時的評估和信息反饋。還要有時間和計劃概念。很多情況下，因為聯(lián)絡(luò)不夠或者在推銷公司理念方面做得不足，和頂尖的應(yīng)聘人才擦肩而過。

　　招聘職位的市場價值是吸引高級人才的決定性因素。如果沒有當前的市場信息，你就不可能和其它公司競爭。而擁有這樣的信息，你就可以在目標明確的基礎(chǔ)上進行競爭了。例如：大企業(yè)為了和其它同類企業(yè)爭奪名牌MBA畢業(yè)生，制訂出一個薪資水平。但如果競爭范圍擴大到咨詢公司和投資銀行的話，那么薪資水平自然就會有所不同。

　　代表公司向人才商談待遇問題時，要像推銷員一樣努力。當然，這要在力所能及的范圍內(nèi)進行。讓他們知道自身價值和公司對他們的期望。然后在公平公正的基礎(chǔ)上，結(jié)束談判達成協(xié)議。

　　成功招聘高級人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要應(yīng)聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業(yè)文化結(jié)合起來進行考察，才能達到雙贏的結(jié)果。不僅讓高級人才得到合理的報酬，更讓他們看到事業(yè)發(fā)展的前景。

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