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你喜歡不表揚(yáng)下屬的老板嗎?

時(shí)間:2020-12-24 15:13:30 職場資訊 我要投稿

你喜歡不表揚(yáng)下屬的老板嗎?

  通常情況下,員工將工作做好,都希望能得到老板的肯定和稱贊。然而有些老板面對員工的工作成績,往往會選擇默不語,而一旦發(fā)現(xiàn)員工的不足卻會抓住不放,狠批一通。一次兩次,員工還會檢討自己是否沒有達(dá)到老板的標(biāo)準(zhǔn),可長此以往,心中難免會有怨氣,還可能因此喪失了工作的熱情。不夸下屬,老板是出于怎樣的考慮?而作為員工又該如何應(yīng)對呢?

  討論嘉賓:

  領(lǐng)先控股 人力資源總監(jiān) 陳均

  貝立茲中國 副總監(jiān) 徐申

  天津格致企業(yè)管理咨詢有限公司 總經(jīng)理 軍忠

  克萊蒙天津分公司 銷售經(jīng)理 羅綱

  天津融商科技有限公司 執(zhí)行董事 王海軍

  京和進(jìn)出口股份公司 副總經(jīng)理 李明

  中軒獵頭首席顧問 羅直

  “工作做好” 是不挨批的底線

  “我覺得對咱們國家本土的企業(yè)來說,在夸人這方面確實(shí)是個(gè)短板,這也跟我們的文化觀念有關(guān),嚴(yán)師出高徒,罵你是為你好,有這樣想法的人占據(jù)了大多數(shù),不愛夸人的老板非常普遍。”李明開場白說道。

  “西方的企業(yè)有專門夸人的文化,但我們國內(nèi)的老板頭腦中恐怕沒有這個(gè)概念,不會專門把夸員工作為一種管理手段。像我就不會輕易去夸人,但我也不會輕易罵人。”王海軍認(rèn)為,夸還是罵都要有標(biāo)準(zhǔn),有些工作做好了是分內(nèi)之事,是員工應(yīng)該做的,不需要特別夸獎(jiǎng)。而超出本職工作、創(chuàng)新的部分,才是需要被夸獎(jiǎng)的。“在我看來,‘將工作做好’只是不挨批的底線,而非表揚(yáng)的標(biāo)準(zhǔn)。”

  軍忠也贊同他的觀點(diǎn),表揚(yáng)不應(yīng)該濫用,否則就會流于形式,反而不利于員工的成長。“如果單純只為了鼓勵(lì)而頻繁地表揚(yáng)一個(gè)員工,卻不為他多發(fā)一分錢的獎(jiǎng)金,那么這種表揚(yáng)是毫無意義的。”但是這也跟企業(yè)的文化氛圍掛鉤。“如果這個(gè)企業(yè)就是循規(guī)蹈矩型的,那么多說無益,如果是激勵(lì)型的,那么就需要及時(shí)稱贊。”軍忠認(rèn)為,對大多數(shù)企業(yè)而言,為了讓員工達(dá)到老板心目中的標(biāo)準(zhǔn),適當(dāng)?shù)目隙ê图?lì)是必需的,只是一定要掌握一個(gè)度。

  更喜歡老板指出不足

  在座的'各位老總,無論是公司的高管還是自己開公司,都有“普通員工”的經(jīng)歷。作為員工,他們是否希望得到老板對自己的表揚(yáng)呢?

  “我不希望老板夸我。”羅綱斬釘截鐵地說,“老板的口頭表揚(yáng),對我來說沒有任何意義。”羅綱認(rèn)為,如果自己做得好,老板可以通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、充分授權(quán),給予員工更多信任等方式,來告訴員工“你做得很好”,而不是通過空洞的語言來隨口一說。“與其對我說‘表現(xiàn)不錯(cuò)’,不如直接批評、指出我的不足,那樣我會更好地改進(jìn),使自己做得更好,得到更大的提升。”

  對此,陳均非常贊同。“我希望我的老板對我很嚴(yán)厲,那樣我可以從他身上學(xué)到很多東西。”陳均說,他剛進(jìn)公司時(shí),副總對他非常嚴(yán)格,總是指出他的錯(cuò)誤,幾乎沒有表揚(yáng)過他,而當(dāng)時(shí)總經(jīng)理非?春藐惥。礙于總經(jīng)理的情面,副總也不好對他太過苛刻,但偶爾還是會對他“雞蛋里挑骨頭”,“我當(dāng)時(shí)很郁悶,甚至有些‘恨’他,可當(dāng)我得到提升時(shí)才發(fā)現(xiàn),我今天的成績,與當(dāng)初副總對我的苛刻要求是分不開的。”陳均真誠地說,“我現(xiàn)在反而從心里感謝他。”

  “跟隨苛刻的老板工作兩個(gè)月,比跟著溫和的老板工作一年,得到的提升還要快。”徐申也同意前面兩位的說法。

  找亮點(diǎn) 就事論事“夸”下屬

  雖然在座的老總更愿意接受批評,但從管理角度來說,他們還是需要“找機(jī)會”表揚(yáng)自己的下屬。“如果總是批評別人,時(shí)間長了,就會把下屬‘罵跑’了。”

  李明說,如果自己不表揚(yáng)員工,就等于在“批評”他們。“我比較喜歡夸人,但不是泛泛地夸,一句最近表現(xiàn)不錯(cuò),說了等于沒說,完全起不到作用,員工也會摸不著頭腦,反而心里毛毛的。以我的經(jīng)驗(yàn),稱贊要就事論事,而且要善于從員工身上找亮點(diǎn)。”李明舉了一個(gè)例子。有一次,一位下屬給他拿來一張報(bào)表,紙上密密麻麻地寫了很多數(shù)據(jù),只是一瞥,就已經(jīng)讓人眼花亂了,根本沒心思看下去。當(dāng)李明瀏覽了整張報(bào)表后,對員工說:“你做得不錯(cuò),很詳細(xì),很多我沒有想到的數(shù)據(jù)在你的報(bào)表里都體現(xiàn)出來了。但是這么多數(shù)據(jù)都擠在一張表上,我根本看不清,所以你還是再做一份更清晰的。”“我這樣說,既肯定了他的工作,也表明了我的態(tài)度,而不是當(dāng)我看到密密麻麻的數(shù)據(jù)時(shí)就生氣地指責(zé)他。”李明表示,“如果是那樣,員工根本不知道自己哪里做得好,哪里做得不好,更不利于工作。”

  對此,羅直深有體會。羅直公司有位員工,剛?cè)肼殨r(shí),做事總是不盡如人意,雖然很努力很認(rèn)真,但還是會犯錯(cuò)誤。“我就是看他的工作態(tài)度非常好,也很踏實(shí),所以才會給他機(jī)會。”羅直說,他會從員工身上發(fā)現(xiàn)亮點(diǎn),員工稍微有點(diǎn)成績,他會就這點(diǎn)成績對其進(jìn)行表揚(yáng),鼓勵(lì)他,也會通過升職加薪來激勵(lì)員工,慢慢地讓他樹立信心。“現(xiàn)在這個(gè)員工從過去的小職員,一直做到現(xiàn)在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì),而且每年能為公司創(chuàng)造很高的價(jià)值,成長為公司的骨干力量。”

  批評有很多種 要學(xué)會分辨

  有時(shí)候,員工會遇到‘隔輩夸’的情況,即會被大老板夸獎(jiǎng),而自己的主管卻總是沒有好臉色。這時(shí)候,員工或許會因此誤解自己的主管刻意針對自己。陳均舉了一個(gè)例子:很多員工追求個(gè)性,對于著裝不那么嚴(yán)謹(jǐn)。當(dāng)老板看到員工穿過于暴露的休閑裝時(shí),他不會主動去批評,而是通過主管來告知員工“這樣穿是不對的”,下次員工換正裝時(shí),如果恰好被老板遇到,老板就會夸獎(jiǎng)他“這樣不錯(cuò)”。萬一這個(gè)員工又一次穿了不合職場的服裝,主管肯定會再次提醒,這很可能會讓員工認(rèn)為主管是在針對他。實(shí)際老板的那句“這樣不錯(cuò)”并非是表面意義上的夸獎(jiǎng),而是在提醒他之前的穿著有問題,而員工當(dāng)時(shí)往往意識不到。

  還有一種情況,就是對于一件事,老板總是不斷變換要求。比如,老板讓員工擬定一套方案,本來員工已經(jīng)按照老板的意思做好,但拿到老板面前時(shí),也許老板會說:“為什么會這樣做?”可按照老板意思更改后,老板又會有新的想法;或者對于同一種請求,第一位員工請示時(shí)老板會態(tài)度強(qiáng)硬地拒絕,而換了個(gè)時(shí)機(jī)場合,第二位員工再請示時(shí),老板就會答應(yīng)了。“類似這樣的情況很常見。”陳均說,“也許跟老板的心情有關(guān),也許跟當(dāng)時(shí)的環(huán)境有關(guān)系。”

  那么,遇到這樣的情況,員工要怎樣做呢?“如果是我,我就會時(shí)時(shí)請示老板,直到我做的每一步都得到認(rèn)可為止。”李明說,“你去‘煩’他,也是你們溝通的過程,可以了解老板的想法,也能讓老板了解你的行動。”徐申也同意他的觀點(diǎn),“有時(shí)執(zhí)行操作的員工未必理解老板的做法,在員工看來處處刁難的行為背后,很可能隱藏著老板細(xì)致的考量,只是老板并沒有把這些想法完整地表述出來,所以互相理解溝通很重要。”

  “批評其實(shí)有很多種,一個(gè)老板總是批評你,員工就要學(xué)會分辨。如果是善意的,那么他就是在提拔你,恨鐵不成鋼,希望你做得更好;如果不是出于善意,而是處處針對你、壓制你,那他很可能認(rèn)為你不是‘他的人’,或者擔(dān)心你會功高蓋主,這時(shí)你就不需要處處檢討自己了。”王海軍說,“會動這樣心機(jī)的老板,我個(gè)人覺得‘做不大’。”

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