人力資源學(xué)習(xí)心得

　　當(dāng)我們經(jīng)過反思，對生活有了新的看法時，應(yīng)該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學(xué)習(xí)、工作生活狀態(tài)。那么心得體會怎么寫才能感染讀者呢？以下是小編精心整理的人力資源學(xué)習(xí)心得，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源學(xué)習(xí)心得1

　　11月26日上午，我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會人力資源管理分會成立大會暨學(xué)術(shù)研討會如期舉行，王副院長帶來《實施人才興院戰(zhàn)略，助力醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展》的專題講座。

　　王院長首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵與發(fā)展階段，從醫(yī)療供給側(cè)改革、“健康中國”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性，強調(diào)了人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性。

　　隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析入手，總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源管理的“123456”即1個理念，2個目標(biāo)，3個機制，4個智能，5個原則，6個模塊。他提出醫(yī)院的管理者要更新管理理念，不能把員工視為成本單元，應(yīng)該視員工為有價值的重要資源。

　　最后王院長從我院院情出發(fā)，從制定科學(xué)的規(guī)劃、人才培養(yǎng)制度的建立、人才梯隊的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才管理機制的創(chuàng)新五個方面介紹了我院在人力資源管理的實踐中的具體做法與所取得的成就，并重點介紹了對未來醫(yī)院人力資源管理的幾點思考與感悟，提出了醫(yī)院人力資源管理的新標(biāo)準(zhǔn)：溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能。

　　通過近三個小時的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

　　一是隨著醫(yī)改的推進，公立醫(yī)院的發(fā)展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術(shù)來看，醫(yī)院之間的確有差別，但是醫(yī)院運營情況的好壞關(guān)鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和發(fā)展綱要結(jié)合起來是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫(yī)院人力資源最有效的整合和運用而使醫(yī)院的運營效果達到最優(yōu)化。

　　二是人力資源管理不僅要把每個人作為個體來看，也要發(fā)揮組合的力量，形成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個人的能力，讓1+1>2，從經(jīng)濟學(xué)角度考慮就是要達到人力資源的最優(yōu)化配置。

　　最后，除了搭建展示的平臺，平臺的搭建同樣重要。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，知識每三到五年就會完成一次更新，如果疏于學(xué)習(xí)，那么最終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據(jù)不同的需求進行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟成效和管理效率上來。

人力資源學(xué)習(xí)心得2

　　通過近期的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學(xué)習(xí)活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使自己的理論基礎(chǔ)，道德水準(zhǔn)，業(yè)務(wù)修養(yǎng)等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學(xué)習(xí)理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓(xùn)本人主要有以下幾方面體會和收獲：

　　通過培訓(xùn)，使我進一步增強了對人力資源管理學(xué)習(xí)的重要性和迫切性的認(rèn)識。

　　例如：179號確定的送達程序，按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。

　　經(jīng)過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到科學(xué)運用人力資源管理辦法的重要性，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制，持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

人力資源學(xué)習(xí)心得3

　　未曾學(xué)習(xí)人力資源管理課程之前，總覺得人力資源管理是門很虛的課程，而人力管理在企業(yè)中也是可有可無的。但經(jīng)過了一個學(xué)期的學(xué)習(xí)我對于這門課程有了新的認(rèn)識：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的中心任務(wù)。在影響企業(yè)成功的諸多因素中，唯有人是“活的”因素，而其他所有因素都是通過人來實現(xiàn)的。彼得?德魯克曾經(jīng)指出“管理既是管人�！敝袊�也有“天時不如地利，地利不如人和”的說法，可見人是組織最重要的資源。經(jīng)過學(xué)習(xí)我對人力資源管理有了一些了解，在有的方面也有一點自己的想法，主要有以下幾點。

　　我認(rèn)為進行人力資源管理的第一步是人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是企業(yè)進行人力管理的目標(biāo)和計劃，可以對具體的實施起到指導(dǎo)作用。企業(yè)在進行規(guī)劃時自身的特點，擁有的資源，行業(yè)的特性等很多因素。同時在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理不應(yīng)再是一個割裂開的部分，應(yīng)充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，只有使人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略充分整合，才能使企業(yè)戰(zhàn)略得到更有效的實施。所以在進行人力主要規(guī)劃時要分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并預(yù)測企業(yè)未來的人力資源需求和人力資源的供給狀況，再對供求進行比較，然后制定相應(yīng)的人力政策。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。

　　人力資源管理的主要目標(biāo)便是努力將合適的人放在合適的崗位上。這要求一方面分析組織中的各個崗位的能力需求，另一方面需要認(rèn)識員工具有哪些能力，并將兩者合理的配對。分析各個崗位的能力要求需要對工作進行系統(tǒng)的工作分析，包括對某一特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件。而對于員工能力的認(rèn)識，我認(rèn)為要在招聘的時候把好關(guān)。企業(yè)招聘需要消耗大量的資源，而錯誤的人員招聘結(jié)果更可以給企業(yè)帶來巨大的損失。企業(yè)不僅會擁有不適合的員工，還損失了本來可獲得的合適員工，而將不適合員工辭退要付出各種補貼，并又要進行招聘，重復(fù)浪費資源，因此在招聘時多花精力，把好關(guān)是非常經(jīng)濟的。在招聘時通過知識測試，情景模擬，面談等多種方式對應(yīng)聘者的知識、能力、性格有一個大致的了解，特別是能力，能力預(yù)測的可靠性最高，人員選拔中應(yīng)盡可能以能力為預(yù)測指標(biāo)。

　　要實現(xiàn)將合適的人安排在合適的崗位上還應(yīng)時常進行控制，在招聘完成之后還應(yīng)對員工進行業(yè)績考核。通過設(shè)計一系列科學(xué)的考核體系，對員工的工作表現(xiàn)進行系統(tǒng)的考核以判斷員工的能力是否真正符合崗位。對于工作表現(xiàn)不理想的，應(yīng)對原因進行分析，是由于外部環(huán)境造成的，還是由于員工自身的原因。如是由員工自身原因造成的，是否可以通過培訓(xùn)提高業(yè)績，對于可通過培訓(xùn)提高的應(yīng)對員工進行培訓(xùn)。另外對于業(yè)績表現(xiàn)出色的員工，如果推測其能力可以適合更高的崗位，也可對其進行更高崗位需要的能力培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成后試用一段時間，如確定可以適合更高崗位，則可對其升遷。其實對員工進行培訓(xùn)的投資回報率是非常高的，但很多企業(yè)因為擔(dān)心留不住員工而很少培訓(xùn)員工，這不利于企業(yè)員工的能力提高，長期來說也非常不利于企業(yè)的生存發(fā)展。在實踐中，可以挑選忠實可靠且有能力提升潛力的員工進行培訓(xùn)，加之簽署長期工作合同，應(yīng)該也是不錯的選擇。

　　之前提到的關(guān)于留住高能力員工的問題，我覺得簽署長期工作合同只是治標(biāo)的方法，企業(yè)要想真正留住人才，從長期來看還應(yīng)選擇治本的方法，即提高員工的滿意度，建立友好的企業(yè)文化，給予員工歸屬感，讓員工感受到自己的價值，并了解自己的發(fā)展前景。企業(yè)應(yīng)真正的關(guān)心員工，既是“以人為本”。我曾在新聞上看到，春運期間，有廣東老板為員工包車，可以在年前免費將員工全家送回老家，并在過年后接回來。我認(rèn)為這家企業(yè)在關(guān)懷員工方面做的很好，真正關(guān)注了員工的需求，提高了員工滿意度，同時使員工能專心在工作上，并且避免了新年過后的用工荒困境，增加了企業(yè)競爭了，可以說是一舉多得。

　　企業(yè)的盈利都要靠員工來實現(xiàn)，因此提高員工滿意度，最大的調(diào)動員工積極性，可以給企業(yè)帶來巨大的收益，尤其是在服務(wù)性的企業(yè)。例如，南航空公司就奉行以員工為本的原則，西南航空公司相信只要公司盡力讓員工滿意，員工同樣也會努力讓顧客滿意，而事實也是如此，顧客對西南航空的服務(wù)滿意度很高。企業(yè)在提高員工滿意度方面可以做的很多，如創(chuàng)立公平的競爭環(huán)境，改善工作環(huán)境，鼓勵員工參與，加強內(nèi)部溝通，重視培訓(xùn)選拔，完善薪酬福利，健全規(guī)章制度，堅持定期審查等等。

　　全球化給人力資源帶來巨大的挑戰(zhàn)。在全球化的趨勢下，員工更加趨于多元化，力資源管理面臨著要對不同文化背景的人進行協(xié)調(diào)管理。并且原有的人力資源管理、組織行為學(xué)理論大多是基于西方人進行的研究得出的，它們在多大程度上可以適用于其他文化背景的員工，在中國使用時又該進行哪些調(diào)整，仍然需要研究。

　　目前在我們國家，還有很多企業(yè)老板沒有認(rèn)識到人力資源管理的重要性，或者認(rèn)為其是重要但不緊急的事，從而忽視它。但是，我相信隨著服務(wù)業(yè)，高科技企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也會愈加重要。

人力資源學(xué)習(xí)心得4

　　上了一個學(xué)期的人力資源管理的課程，對人力資源管理也有一些了解，有一點自己的想法。人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性，使其為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的利潤；其強調(diào)人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。這讓我突然想到劉備，他論才智，論武藝，怎么都比不上項羽，但他懂得用人，而且用對人；所以，最后天下在他手中。聯(lián)想到現(xiàn)今，這個信息、科技各方面都高速發(fā)展的時代，人力資源的管理當(dāng)之無愧是企業(yè)中最核心和最重要的部分，我認(rèn)為，哪個老板要是能做到劉備那樣，他的公司一定也不會差到哪里去的。

　　而往往很多事，大家都心知其十分重要，但卻沒有幾個人去落實；我感覺在我國現(xiàn)今許多企業(yè)中，人力資源的管理仍處于這樣尷尬的境界；比如最近爆出的接連不斷的“富士康 跳樓事件”，就很好地說明了這一點；員工為什么會選擇跳樓這么沒有后路可退的方式，難道完全是個人原因？所以，抓好人力資源的管理和對外宣傳好自己公司的形象是同等重要的，甚至比那更重要，因為員工真正認(rèn)為自己是企業(yè)的一份子，自愿并主動地與管理者一起為共同愿景奮斗，那么形象自然也不會差。

　　抓好人力資源管理應(yīng)該從什么地方下手呢？我認(rèn)為首先還應(yīng)該是管理者們的思想觀念問題。也許現(xiàn)在還有十分古板的管理者，認(rèn)為員工就是簡單地接受工作、完成工作，甚至?xí)�認(rèn)為員工是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，這是完全錯誤和應(yīng)該被淘汰得無影無蹤的想法。管理者們應(yīng)該視員工為有價值的重要資源；理解公司的未來和奮斗目標(biāo)同樣是要靠員工來一起達成，你如果不關(guān)心，不尊重你的協(xié)助人，他們怎么會愿意幫你完成目標(biāo)呢！正如一個好校長就會有一個好學(xué)校一樣，一個好的管理者會有一個好企業(yè)。管理者的思想對味了，他企業(yè)的思想也就對味了；也就是其企業(yè)文化對其企業(yè)的發(fā)展做到了正面促進的作用。和諧的、令人感覺溫暖的企業(yè)文化，更有利于員工團隊情感和敬業(yè)精神等各方面素質(zhì)的培養(yǎng)；當(dāng)然，不同的企業(yè)，不同的階段都需要不同的企業(yè)文化，但那一定要積極，一定要適合。 另外，我認(rèn)為企業(yè)還需盡量使員工感到滿意，也就是提高他們的滿意度，這應(yīng)該需要制度和情感上的一些措施；因為我認(rèn)為人都是復(fù)雜人，兼具經(jīng)濟人和社會人的成分，所以要同時從經(jīng)濟上和情感上讓其滿意。第一，人員安排職位。垃圾是放錯地方的資源，當(dāng)你認(rèn)為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意；可以考慮下是否是給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以，現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質(zhì)的測試，在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支。第二，員工的培訓(xùn)。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中地不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一種福利投資。例如安排各部門骨干進行職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強市場競爭力。第三，績效考核。績效考核可以說是目前許多企業(yè)的熱門話題，他們都認(rèn)為它是人力資源管理中的重點。但績效考核是一柄雙刃劍， 在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實難副” 的尷尬境地。績效考核最核心的難點是如何把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的刺激物。在推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，對從員工的角度來思考。第四，不斷的員工激勵。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結(jié)果是讓員工感覺管理者在關(guān)心、愛護自已，這樣一來，他們才會更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　最后我想說，什么東西都是要實踐的，實踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實，沒有什么能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善；所以，最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了！

人力資源學(xué)習(xí)心得5

　　通過肖生福老師的指導(dǎo)下，我在人力資源這一方面有了更深層次的認(rèn)識。首先，從定義上來說，人力資源管理是從經(jīng)濟學(xué)的角度來指導(dǎo)和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓(xùn)等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效調(diào)配和運用，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資本價值最大化，從而幫助企業(yè)提高核心競爭力和經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。僅僅是從定義出發(fā)，我知道，人力資源管理是一個漫長的過程，需要從六個方面對一個企業(yè)進行管理。第二，單方面從員工招聘來講， 一個組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實的，組織內(nèi)部人員的正常退休、人員辭退及人員調(diào)動都會引起組織內(nèi)部人力資源數(shù)量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經(jīng)常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質(zhì)無法保證，而且會造成經(jīng)濟上的巨大損失。

　　通過這一模塊，我知道了招聘的原則有：效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優(yōu)全面原則、確保用人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。

　　擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時不能忽略全面的原則，在考核時應(yīng)兼顧德、智、體多方面的因素。因為一個人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的人格、思想等密切相關(guān)。當(dāng)然，在堅持全面原則的同時，對人也不能求全責(zé)備，任何人才都不可能十全十美。要確保人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理，意思是，在選聘人員時應(yīng)盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才，但也不能一味強調(diào)高水平，應(yīng)堅持能級配置和群體相容的原則。簡單地說，就是要根據(jù)組織機構(gòu)中各個職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘相應(yīng)人員，而且要求在工作群體內(nèi)部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質(zhì)差異的互補，使整個組織的人員結(jié)構(gòu)合理。招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達到最優(yōu)。

　　在我國，至今人們還把學(xué)位、學(xué)歷作為人才符號的象征。所以，這幾年忽視能力和技術(shù)的現(xiàn)象越演越烈。技術(shù)遭到輕視，職業(yè)教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區(qū)年薪１６萬也招聘不到一個高級技工，有價無市。對于人才的標(biāo)準(zhǔn)，每個時期是不一樣的。但是，有一個標(biāo)準(zhǔn)是一致的——就是為社會作出貢獻的人或者說具備了為社會作貢獻才能的人。所以，我們再也不要把學(xué)歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標(biāo)準(zhǔn)�，F(xiàn)在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應(yīng)有的位置上來，我們要認(rèn)真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”等新時期的人才觀念，認(rèn)識人力資源素質(zhì)內(nèi)涵的全部。

　　上課期間，我們不僅能從肖老師身上學(xué)到了書本上的理論知識，他還會向我們分享當(dāng)今社會上的一些典型案例，結(jié)合案例對課本上的知識進行剖析。私底下，我們也會和肖老師進行交流，不管是生活上還是學(xué)習(xí)上的，肖老師都愿意和我們一起分享，所以，我們不僅是師生，更像是朋友�？傊�，通過這一門課程，我受益良多。

人力資源學(xué)習(xí)心得6

　　企業(yè)要起來，要長久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學(xué)習(xí)。從各個層面講，培訓(xùn)學(xué)習(xí)是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領(lǐng)導(dǎo)歡聚一堂，請又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。

　　非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機構(gòu)頂層設(shè)計與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負(fù)責(zé)人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)的人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進來�？梢哉f，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學(xué)理論以及提高人力資源管理的實際水平，都具有極為重要的作用和意義。

　　人力資源管理不全是人力資源部門的職責(zé)，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級各類管理者均承擔(dān)著人力資源管理的職責(zé)，必須清楚界定各級各類管理者的職責(zé)分擔(dān)界限，明確其分別承擔(dān)哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責(zé)，它需要所有管理者進行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。

　　人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責(zé)，而不單單是人力資源部門的職責(zé)，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導(dǎo)及其它管理者如何來管理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點，如何調(diào)查研究與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源管理實證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。

　　在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學(xué)習(xí)、學(xué)中做、做中學(xué)、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎(chǔ)上，怎樣實現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機制、考核標(biāo)準(zhǔn)的軟硬指標(biāo)、克服企業(yè)或項目管理與發(fā)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風(fēng)向標(biāo)，得到對企業(yè)的認(rèn)同，制度認(rèn)同。

　　以"西游記"的人物刻畫討論現(xiàn)實企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識，統(tǒng)一行動有積極的作用，同時提醒授培訓(xùn)人員在引接跨躍式發(fā)展時防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展�？梢哉f《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。

人力資源學(xué)習(xí)心得7

　　所謂企業(yè)不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業(yè)管理達到最高境界，通過前后幾次課程學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)如何運用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備悟，學(xué)習(xí)領(lǐng)悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學(xué)習(xí)看事情及去領(lǐng)悟，而將問題達到我們的所期望的水平。

　　在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關(guān)系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會竟?fàn)幋�，人員流動非常大，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng)，不是很具體講到細(xì)節(jié)，但體會到要養(yǎng)成看本質(zhì)，特征的能力和習(xí)慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學(xué)習(xí)，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務(wù)，結(jié)合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等，將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學(xué)的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法。

人力資源學(xué)習(xí)心得8

　　在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，我參加了一個關(guān)于《非人力資源管理》的講座。在這節(jié)課上，聽完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點：

　　一、沒有完美的個人，只有完美的團隊。

　　個人的能力是有限的，只有進入團隊的力量是無窮無盡的。一支好的團隊必須首先團結(jié)起來。其次，我們應(yīng)該學(xué)會相互學(xué)習(xí)，學(xué)會寬容和理解。團隊成員應(yīng)該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會兼容。如果他們不理解，他們就會互相理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，如果每個人都粗心大意，交換可能是整個團隊的滅亡。

　　二、終身學(xué)習(xí)，態(tài)度決定一切。

　　我們都應(yīng)該有積極主動的態(tài)度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態(tài)度，但必須理解他們的職責(zé)，責(zé)任，積極主動、全力以赴去工作。

　　三、生活有愛才有意義，學(xué)會珍惜和欣賞。

　　我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現(xiàn)在和未來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平臺，感謝周圍的人，感謝社會，感恩的企業(yè)，感恩的領(lǐng)導(dǎo)給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我機會工作和展示平臺。

　　四、工作馬上做，有節(jié)奏，不做拖沓。

　　時間是最大的一個延遲，期待依靠在未來，當(dāng)有事情，有時間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費時間的壞習(xí)慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費時間，所以要養(yǎng)成立即做事的習(xí)慣，現(xiàn)在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習(xí)慣，隨著時間的推移，我們會培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。

　　以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續(xù)這樣下去。

　　最后，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會全力以赴的。

人力資源學(xué)習(xí)心得9

　　我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學(xué)員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念，更加認(rèn)識到自身存在的差距與不足。

　　本次培訓(xùn)有四個方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

　　現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會匯報如下：

　　一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

　　招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機會均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，心得體會范文將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。

　　我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆�資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

　　由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認(rèn)可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。

　　另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。

　　二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

　�。ㄒ唬┒唐谛匠臧�括獎金和津貼，目的是激勵人；

　　獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設(shè)很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

　�。�1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗�？冃б矝Q定具體所得。

　�。�2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

　　（二）長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定，有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，思想?yún)R報范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。

　　三、建立具有競爭里的激勵體系，調(diào)動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

　�。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募�勵體制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

　　激勵是激發(fā)人的動機、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。

　　1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。

　　2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

　　3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的.感覺。

　　4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。

　�。ǘ�）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

　　經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：

　　工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

　　員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

　　造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機會等。

　　（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

　　總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。

　　（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

人力資源學(xué)習(xí)心得10

　　新年伊始，我有幸參加了20xx年度xx建設(shè)集團有限公司經(jīng)營管理人員培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，一天學(xué)習(xí)下來，本人對人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度。

　　饒老師從以下三個經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。

　　1、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈；

　　2、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈；

　　3、績效改進是企業(yè)育才的命脈。

　　我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談?wù)勎业囊稽c體會，對一個企業(yè)來說，財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。

　　人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵。對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位里鍛煉學(xué)習(xí)成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓(xùn)后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的`崗位上（用人），就像老師在互動中提出的問題，你認(rèn)為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔(dān)任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當(dāng)CEO，而唐僧可以當(dāng)CEO，經(jīng)過小組討論，我們認(rèn)為唐僧具有堅定的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。

　　孫悟空執(zhí)行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當(dāng)CEO，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費�，F(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。

人力資源學(xué)習(xí)心得11

　　通過上周2天MBA兩門課程的學(xué)習(xí)，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學(xué)的知識、幽默風(fēng)趣的表達，使我印象深刻，能及時消化吸收，并學(xué)以致用，對于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫助，起著很大的作用。

　　1、現(xiàn)在社會是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源進行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。

　　2、應(yīng)該明確人力資源管理的地目標(biāo)，就要充分調(diào)動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo);和實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。

　　3、要轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。

　　4、要構(gòu)建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強調(diào)了其保障功能，導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失，薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。

　　5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實現(xiàn)人力資源市場化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進，同時采取競聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。

　　6、要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵;企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果，在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負(fù)強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。

人力資源學(xué)習(xí)心得12

　　《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結(jié)束而終止，借著余熱，同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得，溫故而知新;帶著知識共享的愿望，在此分享部分同學(xué)的精彩課后心得，希望能給大家?guī)�來一場知識盛宴。

　　現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關(guān)鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。

　　企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。

　　人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。

　　各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。

　　一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。

　　1、規(guī)劃：首先每個部門的負(fù)責(zé)人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計劃，結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu)，擬定本部門的招聘計劃。

　　2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應(yīng)試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。

　　二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當(dāng)用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。

　　用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性，要有保護員工想法的意識。

　　三、培訓(xùn)：部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學(xué)習(xí)的機會，讓員工產(chǎn)生忠誠感。

　　四、留人：人員總是處于流動之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。

　　1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時時做好表率。

　　2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實際能達到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來。

　　3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認(rèn)可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。

　　現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負(fù)責(zé)人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質(zhì)與量的目標(biāo)。

人力資源學(xué)習(xí)心得13

　　管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

　　人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

　　我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲�自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

　　人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

　　人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。

　　人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

　　自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法：分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

　　人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：1、反應(yīng)能力2、談吐應(yīng)對3、身體狀況4、團隊精神5、領(lǐng)導(dǎo)才能6、敬業(yè)樂群7、創(chuàng)新觀念8、求知欲望9、對人的態(tài)度10、操守把持11、生活習(xí)慣12、適應(yīng)環(huán)境13、堅定的政治信念。從一個人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實地、實事求是的人。

　　信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，我們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

人力資源學(xué)習(xí)心得14

　　丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發(fā)與管理的問題，從管理者對HRM的認(rèn)知、如何“選才”期 、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)是否可：以德才兼?zhèn)錇橄�，如其有德無才，可用而后培訓(xùn)。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結(jié)果，最后通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。

　　另外，丁品洋教授講到能人效應(yīng);角色錯誤;標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng); 系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當(dāng)前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最后得到不同的結(jié)果。我認(rèn)為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標(biāo)準(zhǔn)不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。并沒有對與錯。

　　最后,我認(rèn)為做人力資源比較深奧，什么事都沒有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。

人力資源學(xué)習(xí)心得15

　　為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能，xx煤業(yè)化工集團與中國人民大學(xué)共同組織了“人力資源管理高級培訓(xùn)班”，很榮幸有機會參加本次學(xué)習(xí)。

　　通過本次培訓(xùn)，我們不僅系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識，并了解了領(lǐng)導(dǎo)能力方面的種種工作藝術(shù)和工作方法，同時使我們進一步深化了人力資源理論知識，學(xué)習(xí)到人力資源工作先進的理念和各種實戰(zhàn)經(jīng)驗。通過本次培訓(xùn)，結(jié)合本職工作，我們意識到，員工是一個企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的良好發(fā)展依靠著企業(yè)員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作，做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內(nèi)容：

　　一、做好人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合，就像列車的高速行駛，不僅要明確目標(biāo)，同時要有高速行駛的有效導(dǎo)航，以確保正確的行駛路線和目標(biāo)。人力資源工作同樣要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑，通過對企業(yè)資源狀況和人力資源現(xiàn)狀來明確人力資源工作的重點和方向，而不是一如我們原來的工作方式，僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)等具體工作環(huán)節(jié)上。不僅要對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，還要根據(jù)各種人力資源的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作規(guī)劃，以此作為工作指導(dǎo)，在基礎(chǔ)環(huán)節(jié)扎實完美的基礎(chǔ)上，做好人力資源的各項管理工作。

　　二、做好人員的招聘與甄選

　　人員招聘與甄選是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求，通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過程。

　　通過本次培訓(xùn)，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才，才適其用”的原則，避免出現(xiàn)“高才低就”和“低才高就”的情況；學(xué)習(xí)了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧；嘗試著編寫公司關(guān)鍵崗位的素質(zhì)勝任模型……尤為重要的是，我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

　　結(jié)合本次培訓(xùn)，我們將把這些知識和技巧運用到20xx年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產(chǎn)生根本變化，真正做到人崗匹配。

　　三、薪酬與福利

　　薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一，薪酬管理的結(jié)果直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。

　　通過本次培訓(xùn)，學(xué)習(xí)到全面薪酬管理的相關(guān)理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具，是多種有形和無形報酬方式的結(jié)合，可以有效降低企業(yè)的人力成本，具有較強的靈活性，對于改善公司現(xiàn)有的薪酬管理辦法具有指導(dǎo)性作用�，F(xiàn)階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式，但是在知識經(jīng)濟時代，單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學(xué)習(xí)，我們將在下一步薪酬改革過程中，結(jié)合公司實際逐步完善薪酬構(gòu)成，以期更好達到的激勵作用。

　　四、績效管理

　　績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者確定公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。

　　本次培訓(xùn)所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具，是現(xiàn)在較為流行并通用的管理工具，但是在整個重裝集團還沒有推行開展，平衡計分卡的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結(jié)合，使每位員工的工作績效與組織戰(zhàn)略有機融合，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中，使企業(yè)愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實處的計劃方案。

　　本次人力資源管理能力培訓(xùn)班為期兩年，在這兩年內(nèi)我們即將學(xué)習(xí)到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具，這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發(fā)，在現(xiàn)階段所學(xué)到的有關(guān)招聘、薪酬、考核、規(guī)劃等方面已經(jīng)讓我們受益匪淺，將來從政策、勞動關(guān)系就、勞動用工、培訓(xùn)開發(fā)等方面的課程，一定會給我們的工作帶來極大改進。

　　總之，非常感謝集團領(lǐng)導(dǎo)能給人力資源從業(yè)人員提升的機會，不僅提高了我們的理論水平，同時加強了各兄弟單位之間的業(yè)務(wù)溝通和學(xué)習(xí)，相信我們在以后的工作中一定能夠活學(xué)活用，積極激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性，促進公司更快更好的發(fā)展。

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