自愿解除勞動合同協議書2016

　　篇1：

  甲方：

　　乙方：

　　雙方于 年 月 日簽訂了《勞動合同》�，F由于乙方的轉業(yè)問題，離開本公司，根據《勞動合同》第六條第7項的規(guī)定，雙方協商一致解除《勞動合同》：

　　一、乙方工資發(fā)至 年 月為止，在本協議生效日一次結清。

　　二、甲方確認乙方已完成所有工作交接。

　　三、《勞動合同》的解除不影響原合同中保密條款及雙方所簽《保密協議》的效力。

　　四、雙方放棄其他權益。

　　五、本協議雙方簽字或蓋章后即生效，《勞動合同》同時解除。

　　六、本協議一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

　　甲方： 乙方：

　　年 月 日

　　篇2：

　　甲方(用人單位)：_______________

　　乙方(勞動者)： ______________，身份證號碼：______________ 。

　　甲、乙雙方于 年 月 日簽訂【為期 年】【無固定期限】的勞動合同，現乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協議。

　　1、雙方一致同意于 年 月 日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止;

　　2、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，甲方不需要向乙方支付解除勞動合同的經濟補償金、賠償金等。乙方知悉《勞動合同法》的規(guī)定，不要求甲方支付經濟補償金、賠償金等費用;

　　3、甲方為乙方繳納社會保險費至本協議簽訂之日起終止;

　　4、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。雙方無違反勞動法律、法規(guī)的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬(含加班工資、獎金、補貼等)已結清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償;

　　5、乙方應在本協議簽字后七日內與甲方有關部門(原所在部門、勞資、財務、后勤等)辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接、償還財務借款等事項。如有乙方負責辦理的對外業(yè)務沒有清算完畢，乙方應負責將往來賬目核對清楚，并將由對方蓋章、簽字確認的對賬單(或欠款證明)交甲方財務部門。否則，由此給甲方造成損失的，由乙方負責賠償;

　　6、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密(包括本協議內容)的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金 元。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了《保密協議》、《競業(yè)禁止協議》的，仍應遵守原協議的約定;

　　7、乙方辦理完各項交接之后5日內，甲方向乙方提供包括解除勞動合同在內的相關證明。乙方應于勞動合同解除后15日內到甲方辦理相關轉移手續(xù)，逾期不辦責任自負;

　　8、甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任;

　　9、本協議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協議一式二份，甲、乙雙方各一份，

　　甲方(蓋章)：______________

　　乙方(簽字)：______________

　　______________年 _______月_______ 日

　　【擴展閱讀】

　　一、關于是在試用期被證明不符合錄用條件的情形。

　　有些用人單位以一些新招的員工工作狀況不好，態(tài)度不積極，辦事效率低等理由，然后運用該法條與還在試用期的員工解除合同，結果產生了勞動糾紛。用人單位運用該法條解除勞動合同應注意：第一，用人單位是需要承擔員工不符合錄用條件的舉證責任的。第二，錄用條件的標準在招聘時必須明確。如在網上發(fā)布招聘信息，要明確描述崗位和職責、基本的錄用條件以及相應的知識文化、技術水平、身體狀況等條件。第三，錄用條件必須合法合理，避免出現歧視性錄用條件。第四，招聘信息要存檔備查，以應對試用期出現勞動者被證明不符合錄用條件的情形，方便提供證據舉證。第五，用人單位對員工在試用期內的表現要有客觀的記錄和評價，要有明確的考核標準，這樣才能提供相關的證據證明解除合同合法。

　　二、關于是嚴重違反用人單位規(guī)章制度的;嚴重失職， 營私舞弊，給用人單位造成重大損失的`情形解除勞動合同。

　　大多數用人單位以這兩種情形單方解除勞動合同，但是由于解除勞動合同過程中存在一些問題，所以也引發(fā)了大量勞動糾紛的情況。用人單位運用這兩條法解除勞動合同應注意：第一，由于兩條法條的情形都涉及到公司的規(guī)章制度，所以公司需要明確具體健全的規(guī)章制度，要有明確具體系統(tǒng)的規(guī)定能夠證明員工行為嚴重違反用人單位規(guī)章制度或嚴重失職，

　　營私舞弊，給用人單位造成重大損失。第二，公司規(guī)章制度的內容要合法、合理。在合法性方面，公司規(guī)章制度的內容與法律是不能相抵觸的，比如說免除用人單位責任、以增加工資的形式不幫員工繳納社保;周末上班不另支付加班工資。而在合理性方面，制定的內容不能過于苛刻，違背常理，如規(guī)定的遲到、早退、曠工、違紀、失職等規(guī)定過于嚴格苛刻，導致大多數勞動者難以接受。第三，公司規(guī)章制度的制定程序上要合法，如直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度需員工進行參與和民主協商確認;規(guī)章制度需經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;規(guī)章制定完成后需向所有員工公示。第四，在勞動者簽訂勞動合同的時候可將規(guī)章制度和員工手冊，員工獎懲條例等文件等一并交由勞動者，并讓其閱讀簽收。最后，在證據收集方面，當員工有違反規(guī)章制度等行為，要有相關的記錄和評價，如書面警告，員工檢討書、保證書、公告等。

　　三、關于勞動法第39條第四、五、六條款的情形解除勞動合同的。

　　一般來說，這以三種情形解除勞動合同的案例相對較少。如第四條款所述勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。實踐中用人單位覺得自身所聘用的勞動者在外兼職之行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，可以以書面方式通知該勞動者，要求其及時改正，該勞動者拒不改正的，用人單位可依法解除勞動合同。當然，用人單位應保留已盡書面通知義務的資料，一旦發(fā)生爭議，可以作為證據使用，有效維護單位的合法權益。如第五條條款中所述因本法第26條第1款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的情形。如果勞動者是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，那么這份勞動合同是沒有法律效力的，用人單位有權單方解除勞動合同。而第六條款中被依法追究刑事責任的情形解除勞動合同的，有時存在于在勞動糾紛案件中。有些用人單位將員工所受的行政拘留認定為被追究刑事責任情形，然后與其解除勞動合同，導致出現勞動糾紛。被依法追究刑事責任"是指：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第32條免于刑事處分的。而行政拘留是我國《治安管理處罰法》對違法行為人常見的一種行政處罰，并非刑事處罰。因此員工被行政拘留15日，并非被依法追究刑事責任，單位不能因此開除員工。不過，如果用人單位有“職工被處以行政拘留，單位可解除勞動合同”的規(guī)章制度，用人單位可以依此規(guī)章制度與勞動者解除勞動合同。所以用人單位不能將行政拘留當做是被依法追究刑事責任的情形而與勞動者解除勞動合同，這樣會承擔非法解除勞動合同的風險。

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