新員工培訓方法有哪些
新進年輕員工是管理人員備感棘手的一群人，盡管年輕人的素質(zhì)知識比以前有所提高，但本質(zhì)上是相同的。他們的腦子靈活，善于根據(jù)不同情況作出不同反應，是企業(yè)發(fā)展的后備力量。以下是小編為您帶來的新員工培訓方法，歡迎閱讀!
新員工培訓方法有哪些 篇1
一、一分鐘培訓集萃
一、基本研討法以討論作教學方式的歷史淵源已無從查考，但在今天，它作為一種企業(yè)培訓員工的教育方法，以其顯著的培訓效果，在實際應用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱職業(yè)培訓兩大培訓法。
須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，但個人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量。“集思廣益”是討論法的基礎，只有收集眾人之智慧，并相互激發(fā)，才可達到1+1>2的創(chuàng)造性效果。
所謂研討法，是指由指導教師有效地組織研習人員以團體的方式對工作中的課題或問題進行討論，并得出共同的結論，由此讓研習人員在討論過程中互相交流，啟發(fā)，以提高研習人員知識和能力的一種職外教育方法。
培訓目標：提高能力，培養(yǎng)意識。
培訓對象：企業(yè)內(nèi)所有成員。
培訓內(nèi)容：視具體的培訓目標而定。
培訓方式：①課題討論法;②對立式討論法;③民主討論法;④講演討論法;⑤長期準備的討論法。
二、頭腦風暴法
頭腦風暴法又稱智力激勵法、BS法，是由美國創(chuàng)造學家A·F·奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維的方法。此法經(jīng)各國創(chuàng)造學研究者的實踐和發(fā)展，至今已經(jīng)形成了一個發(fā)明技法群，如奧斯本智力激勵法、默寫式智力激勵法、卡片式智力激勵法等等。
智力激勵法是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激勵與會者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。具體來說：
�、倥嘤枌ο螅阂话銌T工、管理者、監(jiān)督人員、領導干部都可參與，并根據(jù)需要，從各階層人員中各抽幾名。
②培訓目標：培訓參加人員的創(chuàng)造性能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造性思維，以得到創(chuàng)造性的構想。
�、叟嘤杻�(nèi)容：根據(jù)各企業(yè)的需要來確定，如給產(chǎn)品命名、創(chuàng)造新產(chǎn)品等需要大量構想的課題。
�、芘嘤柗绞剑簳h討論方式。
�、菖嘤枙r間：會議時間一般為30分鐘。
三、管理原理貫徹法
管理原理貫徹法最早產(chǎn)生于日本，被認為是管理、監(jiān)督人員的必修課程。作為一個管理人員，必須熟悉完整的管理原理，并將原理運用于實際工作中，但優(yōu)秀的管理人員不是天生的，需要后天的鍛煉。不論是多少富有經(jīng)驗的管理者，如果不具備基本的管理知識，那他的管理行為必將是不規(guī)范和不科學的。
現(xiàn)在，許多企業(yè)將是否受過管理原理貫徹法的訓練作為聘用和考核的標準，或將之作為內(nèi)部監(jiān)督人員的必修課程。在實際工作中也表明，受訓后的管理者的管理行為更為合理化。
管理原理貫徹法是指通過研討方式，讓管理人員了解管理的基本原理和知識，并將之貫徹到實際管理中去的一種訓練方法。
培訓目標：傳授必備的管理基本知識、原理。
培訓對象：中、下層的管理人員和監(jiān)督人員。
培訓方式：研討式。
培訓人次：20人以內(nèi)。
新員工培訓方法有哪些 篇2
新員工培訓的目的在于使其能夠迅速進入工作狀態(tài)，勝任新工作，熟悉和適應工作環(huán)境，最為重要的是讓新員工接受企業(yè)的文化、價值觀、行為標準等，慢慢融入企業(yè)。下面就新員工培訓各個階段的實際操作，談談建研科技股份有限公司(簡稱建研科技)的做法。
一、培訓計劃
建研科技的培訓計劃由人力資源部門制定，內(nèi)容包括培訓目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓方式、反饋等。新員工培訓分為三個層次：公司層次、部門層次和個人層次。
1.公司層次培訓
(1)公司狀況：發(fā)展歷史、經(jīng)營現(xiàn)狀、經(jīng)營項目、生產(chǎn)經(jīng)營目的、歷史使命及行業(yè)地位。
(2)公司組織機構，各部門的工作職責、業(yè)務范圍。
(3)公司規(guī)章制度、紀律、道德規(guī)范及禮儀規(guī)范要求。
(4)產(chǎn)品的性能、包裝及價格，產(chǎn)品銷售情況，市場上同類產(chǎn)品信息及其生產(chǎn)廠家的情況。
(5)解說《員工手冊》。包括以下具體內(nèi)容：發(fā)薪方法及日期，晉升制度，休假及請假規(guī)定，員工福利制度，作息時間及輪班制度，遲到、早退、曠工處分辦法，勞動合同協(xié)議，聘用、解雇規(guī)定，在職員工行為準則等。
(6)公司商業(yè)機密、信息安全保密培訓。在入職培訓過程中，對新員工要灌輸保守公司機密的意識，并把《公司商業(yè)機密保密協(xié)議》作為《勞動合同》的附件同新員工簽訂。接受整體培訓后，對受訓新員工的優(yōu)勢、劣勢做出評價，提供給該員工未來的技術技能培訓、實地培訓的負責人，以便他們針對各個員工的弱點開展有側重的培訓。
2.部門層次培訓
(1)參觀各部門，了解各部門情況，介紹負責人和同事。
(2)說明工作崗位職責、要求，安排并介紹培訓期間的指導人員。
(3)工作態(tài)度與服務理念。
(4)掌握未來工作的崗位職責及具體內(nèi)容，每天的例行工作和其他相關工作。
(5)未來工作可能會用到的工作方法、時間管理技巧及人際關系溝通技巧等。
(6)與其他同事的協(xié)調(diào)、配合能力及團隊協(xié)作精神。
(7)介紹與本部門工作相關的部門成員、該部門的主要職能、本部門與該部門在工作上的合作事項及未來部門間的工作配合要求等。
3.個人層次的培訓
新員工個人應提高工作所需的技能技巧，可借助公司的幫助，但最重要的還是個人的自我修養(yǎng)。
二、培訓方法
公司主要采取以下方法進行新員工培訓。
(1)新員工見面會。公司分別于每季度的第1個月舉行新員工見面會。公司領導及各部門負責人、當季度新員工參會。具體內(nèi)容有：介紹領導、新員工自我介紹、新員工代表發(fā)言、公司情況介紹、規(guī)章制度介紹、保密培訓、新員工提問，以及新老員工交流座談會等。見面會后進行會餐、郊游等集體活動，以增進新員工之間的感情。
(2)職業(yè)素養(yǎng)提升講座。公司每年邀請著名培訓專家對新員工進行“職業(yè)素養(yǎng)與個人成長”專題培訓講座。通過授課、游戲、互動、討論等環(huán)節(jié)從認識公司與自我、科學的工作方法、職場禮儀、職場溝通、公文寫作等方面對新員工進行全方位的職業(yè)素養(yǎng)培訓。
(3)新員工輔導導師制度。在新員工報到后兩周內(nèi)，由部門負責人為其安排一名導師，并報人力資源部備案。如果新員工或導師的工作變更需要調(diào)換導師，由部門負責人安排調(diào)整。每位導師的輔導期為1年，在輔導期結束后，導師和學生填寫《輔導情況調(diào)查表》，由人力資源部打分，每年擇優(yōu)評選出年度優(yōu)秀導師，并加以表彰和獎勵。
新員工導師的職責主要有：對新員工進行工作安排與具體工作指導;與新員工一起制訂培養(yǎng)計劃，明確員工的發(fā)展方向和應提高的具體技能，有計劃地安排參與研發(fā)和經(jīng)營項目;對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感;督促新員工學習，積極參與公司培訓計劃，提高專業(yè)素養(yǎng)和實際工作能力;對新員工的思想狀態(tài)進行跟蹤，通過言傳身教，提高新員工的職業(yè)道德水平;對新員工的情況向部門負責人及人力資源部反饋。
(4)工作輪換法。是指讓受訓者在一定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗。這種方法的優(yōu)點：一是能豐富培訓對象的工作經(jīng)歷，盡快發(fā)現(xiàn)培訓對象的長處和短處，從而更好地開發(fā)員工的特長;二是能加強培訓對象對各部門工作的了解，擴展員工的.知識面，為受訓對象今后完成跨部門、合作性的任務打下基礎。
三、培訓計劃的實施
部門培訓的負責人必須是新員工未來的直接上級和實地培訓的負責人，必須具有豐富的工作經(jīng)驗和規(guī)范的技術水準。公司全體員工尤其是相關部門的骨干都有責任協(xié)助新員工的入職培訓工作。對參與培訓的管理人員也要進行培訓技巧和方法方面的培訓。
四、培訓評估
每開展一項培訓項目，都及時檢查新員工的培訓效果，由培訓指導員或講師負責。培訓評估有利于組織總結經(jīng)驗，更好地展開下一次入職培訓計劃。對公司的新員工培訓進行反應層和學習層的評估。反應層所評估的是學員的滿意程度，即通過填寫《培訓反饋表》了解受訓者對培訓內(nèi)容是否感興趣，對培訓安排和組織是否滿意，培訓方式是否合適，培訓中傳授的知識與技能在工作中是否有用等。
第二級評估是學習層，測試受訓人員是否真正學到知識。對于知識型的培訓，通常在項目開始之前對受訓人員進行知識和技能的考核，在培訓后按同樣的標準再次測試，通過比較培訓前后新員工的考核成績，可確定其進步程度。將評估的內(nèi)容及結果形成書面的報告，呈報用人部門主管、人力資源部經(jīng)理及相關公司領導，作為培訓檔案的主要組成部分。
五、培訓檔案管理
人力資源部為每一位新員工建立相應的培訓檔案，記錄各階段產(chǎn)生的培訓記錄。包括培訓計劃、培訓方案、實施過程、效果評估和考核記錄等各方面的內(nèi)容。
同時，建立培訓講師檔案，這有利于日后選擇培訓講師。主要包括培訓講師姓名、基本簡歷、培訓經(jīng)驗、培訓業(yè)績、本公司培訓反饋滿意度等各方面的內(nèi)容。還應建立外部培訓公司及中介機構的檔案，對組織服務、專業(yè)技能、反饋滿意度等詳細分析總結，為今后選擇合作對象提供參考。
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