民營企業(yè)培訓工作如何才能做好
有民營企業(yè)培訓工作者提出困惑，雖然公司理解并看重培訓，但培訓卻經(jīng)常無法正常實施，公司隨時可以為了銷售將培訓取消或延期，如何解決這一難題？民營企業(yè)培訓工作如何才能做好呢？下面一起來看看！
第一，培訓到底創(chuàng)造了什么價值？
受訓對象都很現(xiàn)實，他會比較參加一次培訓和留在崗位哪個更有價值。那些脫離實際的培訓，顯然還不如工作來的有價值，這樣的培訓多了，經(jīng)理人自然會找借口不參加。因此，如果培訓不能幫助受訓對象更好的工作，不能 創(chuàng)造價值，出現(xiàn)工學矛盾就很正常。
第二，干好了到底對個人有何意義？
解決了培訓的價值創(chuàng)造問題，是不是大家就愿意參加培訓呢？也不一定，培訓希望員工能比以往更好地工作，這對員工意味著什么？企業(yè)如果沒有很精細的績效衡量辦法和激勵措施，能力提升并不能給個人帶來好處，大家 自然就對培訓失去興趣。由此可見，工學矛盾不是培訓本身能夠解決的，整個組織體系的有效性影響甚至更大。
第三，培訓資源應該傾斜給誰？
如果培訓很有用，業(yè)績提升也能夠得到公平的回報，仍然還有人不愿意參加培訓，怎么辦？完全可以不用理會這些人。因為組織的培訓資源總是有限的，有限的資源應該傾斜給那些有發(fā)展意愿的'人。對于不愿意參加培訓的人 ，完全可以通過績效評價機制和用人機制，進行優(yōu)勝劣汰。
如果你組織的培訓脫離業(yè)務，如果業(yè)績好壞對個人的激勵影響甚微，如果培訓是普及的而非有所傾斜，那么，工學矛盾就是必然的。反之，工學矛盾根本就不是問題。
工學矛盾并不復雜，但沒有靈丹妙藥。如果有，就是“平衡”兩個字，主要體現(xiàn)在以下幾方面：
一、業(yè)務部門目前的指標壓力與其下季度、年度業(yè)務發(fā)展目標所需員工能力之間的平衡；
二、某個業(yè)務指標壓力大的業(yè)務部門的員工崗位能力素質(zhì)與其它部門員工的崗位能力之間的平衡；
三、“業(yè)務為先”“業(yè)績第一”“業(yè)績至上”等統(tǒng)治思想與全公司整體戰(zhàn)略發(fā)展之間的平衡；
四、企業(yè)對員工培訓的投入與國家勞動法律法規(guī)（一般不能打破1.5％~2.5%的國家新勞動法規(guī)定的底線）之間的平衡；
五、員工長期承受的業(yè)績高壓與離職率、員工滿意度、員工忠誠度、梯隊建設、長期領(lǐng)導人才的培養(yǎng)等之間的平衡。
一般管理者都有這樣的意識：在“農(nóng)閑”時進行大規(guī)模的集中“練兵”。其實，無論是從現(xiàn)代科技環(huán)境還是從人的學習規(guī)律來講，這種做法有待商榷。因為，市場競爭時刻存在，“農(nóng)閑”越來越少；再者，人的發(fā)展是長期的過程，集中時間對員工大腦的狂轟濫炸反而會導致員工對培訓內(nèi)容的消化不良。
總之，培訓是個細水長流、循序漸進的過程。業(yè)務緊張時，培訓給業(yè)務“讓道”，看似合情合理，但更重要的是如何既要把握當前，又要鋪墊未來。能否做到這點，與最高管理者甚至一線管理者的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略思想和管理 技巧息息相關(guān)。
有經(jīng)驗的培訓管理者和業(yè)務管理者，總能處理好業(yè)績壓力與培訓兩者的關(guān)系。我們總是能看到他們不斷地在業(yè)務部門和培訓部門，人力資源部門，甚至CFO之間進行反復的協(xié)調(diào)和溝通，最終采取可以被多方接受的妥協(xié)方案。
因此，結(jié)果往往是：先騰出大量時間給業(yè)務部門沖擊當下的指標，同時要得到業(yè)務部門將拿出專門時間或通過其它學習方式對員工進行補課的承諾，雖然耽誤了一些培訓，但不影響培訓的總體計劃。
而缺乏經(jīng)驗的管理者，則就事論事多些，甚至忘記抬頭望遠，因此會遇到工與學“二選一”的情況。這里既是考驗培訓和業(yè)務管理者在溝通、協(xié)調(diào)和整體駕馭組織內(nèi)各部門之間利益關(guān)系的能力，也是在挑戰(zhàn)他們?nèi)绾卧趫允卦?則的情況下保持一定的靈活性。同時管理者也需要熟悉培訓工作，特別是多元化企業(yè)培訓與學習方式的應用，這樣才有助于逢山開道、遇水架橋， 最終做到條條大路通羅馬。
【民營企業(yè)培訓工作如何才能做好】相關(guān)文章：
如何才能做好一份工作？02-15
如何才能做好即興演講?02-28
HR如何才能做好校園招聘01-21
如何才能做好職業(yè)規(guī)劃？08-09
如何做好員工心態(tài)培訓01-24
如何做好培訓需求分析01-28
如何做好職場新人培訓09-21
HR如何做好企業(yè)培訓？05-18