高績效的六大技巧

　　建立績效標(biāo)準(zhǔn) 清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，小編帶來的高績效的六大技巧。

　　With the year drawing to a close， it's performance evaluation time in many companies. Performance evaluations don't have to be stressful or nerve-wracking， especially if you follow these six tips to get ready for yours.

　　今年正接近尾聲，到了很多公司績效評估的時間。不必對績效評估有壓力或傷腦筋，特別是如果你準(zhǔn)備時遵循了下面的六個技巧。

　　1. Realize that most managers hate doing performance evaluations.

　　It's not that managers don't want to give you feedback， but structured performance evaluations can feel bureaucratic and take up a lot of time， especially if the manager has a large staff. As a result， many put them off or look for ways to get them done faster. As an employee， you can take advantage of this by making your evaluation easier for your manager.

　　1. 要意識到大多數(shù)經(jīng)理討厭做績效評估。這并不是說經(jīng)理不想給你反饋，但結(jié)構(gòu)化的績效評估會讓人覺得官僚化而且占用大量的時間，特別是如果經(jīng)理管理了大量員工。因此，許多經(jīng)理會把考評推遲或想法子盡快完成。作為員工，你可以利用這一點讓你的經(jīng)理更容易對你評估。

　　2. Let your manager know that you're looking forward to your evaluation， not dreading it.

　　One reason managers fret over evaluations is that they assume they're nerve-wracking for employees. If you make it clear that you're looking forward to feedback， you immediately make the process more pleasant for the person charged.

　　2. 讓你的經(jīng)理知道你對評估的期許，不要害怕它。經(jīng)理擔(dān)心評估的一個原因是他們認(rèn)為這會讓員工很傷腦筋。如果你說清楚希望得到反饋，你立即讓負(fù)責(zé)評估的人更愉快的主導(dǎo)這個流程。

　　3. Evaluate yourself first.

　　Some companies build self-assessments into their evaluation processes， and so you might be asked to fill out a self-evaluation before your manager does her piece of the process. But even if you aren't， you can do one anyway and supply it to your manager. It doesn't have to be hard – just list out what your goals were for the year and how much progress you made toward them， and add a section on strengths you bring to the job and a section on what you'd like to do better in the coming year. If you provide this to your manager before she needs to finish her own evaluation of you， there's a good chance that she'll pull directly from it when she writes her own.

　　3. 首先評估自己。一些公司的評估流程會包括自我評價，所以你可能會被要求在經(jīng)理評估前先寫自我評價。但即使你沒被要求寫，你可以主動寫一份并交給你的經(jīng)理。這并不難——只要列出你今年目標(biāo)是什么，你為了達(dá)成目標(biāo)努力了多少，并加上你給工作帶來了什么優(yōu)勢，在明年愿意把哪些地方做的更好就可以了。如果你在經(jīng)理評估前先把自己寫的給她，很有可能在她寫報告時會直接用你的話。

　　4. Start planning for your evaluation from the first day of the evaluation period.

　　In other words， if you're evaluated every December， start thinking about your evaluation 12 months earlier， in January. Think about what your goals for the year should be， and lay out a plan to achieve them – including monthly or quarterly milestones to make sure you're on track. Then， work toward those milestones， and at the end of the year when it's time for performance evaluations， you can ideally show your manager that you met all of your goals for the year.

　　4. 從評估時間段內(nèi)的第一天就開始規(guī)劃。換句話說，如果你每年12月被評估，那就在12個月前，也就是1月，開始準(zhǔn)備。想想你今年的目標(biāo)，并制定計劃去實現(xiàn)它們——包括月度或季度目標(biāo)來確保你的奮斗方向是正確的。然后，朝著這些目標(biāo)努力，那么在今年年底業(yè)績評估的時候，你可以圓滿的告訴經(jīng)理已經(jīng)達(dá)成今年所有目標(biāo)了。

　　5. Keep an evaluation file throughout the year.

　　If you start trying to think about what you did well this year， you're unlikely to remember the fantastic reception your report got in February or that great praise you got in June. Instead， keep a file where you jot down notes on project successes during the year， so that it's handy when you're reflecting on your performance during evaluation time. You can even include notes of praise from others in the file and reference them in your review.

　　5. 保留一個評估文件。如果你開始努力思考今年哪些事做得很好，你不太可能記得2月份的報告反響很好或者6月得到了表揚。你可以用一個文件記下一年中成功的經(jīng)歷，這樣在評估期間回想之前的表現(xiàn)就很方便了。你甚至可以在文件里記下別人夸獎的具體內(nèi)容，并在評估時引用。

　　6. Ask colleagues to give feedback to your manager. Ideally， as your manager reflects on your performance over the last year， she'll seek out input from other people who work with you closely and who might have insightful perspectives on your work. But don't wait to see if she does this， or take the chance that she might not ask the people best positioned to speak about your accomplishments. Instead， think of who particularly appreciates the work you do and tell them you'd be grateful if they'd provide input to your manager.

　　6. 讓同事給你的經(jīng)理反饋。理想情況下，當(dāng)你的經(jīng)理回想過去一年你的表現(xiàn)時，她會詢問那些和你密切合作和對你的工作觀察比較仔細(xì)的人。但是不要被動等著看她是否會這樣做，或僥幸覺得她可能不會問那些最適合談?wù)撃愠删偷娜�。你�?yīng)該想想誰特別欣賞你的工作，并說明如果他們愿意告訴經(jīng)理的話你會很感激。

　　高績效的六大技巧

　　1、采用成長心態(tài)

　　成長型思維模式是由Carol Dweck博士提出的一個概念，它基于可以開發(fā)能力和智力的想法。對于管理者來說，以這種心態(tài)接近員工是很重要的。它延續(xù)了這樣一種信念，即如果給予適當(dāng)?shù)臋C會和支持，每個人都有可能被公認(rèn)為表現(xiàn)最佳的人。

　　另一方面，固定型思維模式假設(shè)一些員工天生就是表現(xiàn)最好的，而另一些則不是，這不僅不準(zhǔn)確，而且?guī)缀鯖]有增長空間。我們喜歡使用“表現(xiàn)最佳的員工”和“表現(xiàn)不佳的員工”之類的短語，而不是“表現(xiàn)出色的”和“表現(xiàn)不佳的員工”。這表明績效是可變的，而不是固定的特性。

　　2、個性化你的管理風(fēng)格

　　每個人都有一套獨特的長處、短處和技能。在支持員工方面，一刀切的管理風(fēng)格是沒有意義的。值得慶幸的是，管理者可以采用許多有效的管理方式來滿足員工的個人需求。

　　例如，假設(shè)你有一位員工通過面對面的互動學(xué)習(xí)得最好。然而，他們所有的工作培訓(xùn)都是在線和虛擬完成的，他們的表現(xiàn)受到了影響。經(jīng)理應(yīng)該能夠認(rèn)識到這種脫節(jié)，并提供個性化的支持，以發(fā)揮員工的優(yōu)勢，這可能是讓他們參加更多互動會議或親自舉辦培訓(xùn)課程。

　　3、提供持續(xù)的反饋

　　支持低績效員工的最佳方法之一是通過鼓勵頻繁的非正式績效對話來營造持續(xù)反饋的文化。這不僅有助于員工建立對其持續(xù)績效的認(rèn)識，而且還確保他們在績效評估期間不會感到措手不及。

　　在建立這種文化的同時，重要的是要確保雙方都展開對話。為員工建立透明的雙向溝通流程以接收和提供反饋至關(guān)重要。如果員工能夠輕松地表達(dá)他們的挫敗感、目標(biāo)和一般情緒，管理人員就會更容易理解他們的觀點并提供更多個性化的支持。

　　4、利用績效評估

　　除了持續(xù)的反饋，定期的績效評估也是非常有益的！作為官方的“檢查站”，他們提供了一個很好的機會，可以就員工的困難之處、他們做得好的方面以及他們未來的個人和職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行公開對話，它還允許表現(xiàn)不佳的員工有一些專門的時間與他們的經(jīng)理合作，以制定可操作的績效改進(jìn)計劃。

　　雖然有些人對績效評估感到沮喪，但我們認(rèn)為這與績效評估本身無關(guān)，而與公司對他們采取的過時方法有關(guān)。如果你的流程需要更新，你可以采取許多步驟來改進(jìn)公司的績效評估——無論是通過選擇正確的工具還是識別在對話過程中可能出現(xiàn)的偏見。

　　5、為員工指派導(dǎo)師或教練

　　有時，員工需要經(jīng)理無法提供的非常具體的支持或?qū)W習(xí)機會。在這些情況下，經(jīng)理將員工與外部導(dǎo)師或教練聯(lián)系起來以獲得額外幫助可能會有所幫助。輔導(dǎo)課程可以專注于任何事情，從提高溝通技巧到學(xué)習(xí)如何成為更好的商業(yè)作家。

　　在A公司，我們有一項名為“人人輔導(dǎo)”的學(xué)習(xí)和發(fā)展福利。每個員工都可以參加與執(zhí)行教練或生活教練的多次會議，這個機會在他們工作的第6、12和24個月的周年紀(jì)念日提供。這些課程鼓勵我們的員工在個人、專業(yè)和精神層面上成長，并極大地幫助每個人為成功做好準(zhǔn)備。

　　我們最后再說一遍：績效不是一成不變的。通過正確的方法，經(jīng)理和人員領(lǐng)導(dǎo)者有可能大幅提高直接下屬的績效，通過遵循上述以管理為重點的建議，你可能會注意到低績效員工的工作質(zhì)量發(fā)生了變化。

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