離職員工有年終獎(jiǎng)嗎
摘要：一年終了時(shí)，年終獎(jiǎng)總歸是一個(gè)繞不開(kāi)的話題。年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎(jiǎng)辦法要有較好的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度，可以有效激勵(lì)員工。而大部分企業(yè)都在每年春節(jié)前后發(fā)放年終獎(jiǎng)和雙薪，不少員工正因?yàn)楣烙?jì)年終獎(jiǎng)，把自己的跳槽實(shí)現(xiàn)設(shè)定在春節(jié)后，但往往在離職后仍然會(huì)與單位就年終獎(jiǎng)的發(fā)放問(wèn)題產(chǎn)生糾紛，網(wǎng)上也有不少針對(duì)年終獎(jiǎng)金的案例。那么，離職員工還有年終獎(jiǎng)，公司應(yīng)不應(yīng)該發(fā)呢?
年終獎(jiǎng)屬不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，目前還有爭(zhēng)論。但毫無(wú)疑問(wèn)，年終獎(jiǎng)作為一種特殊的獎(jiǎng)金，必然與員工的薪酬收入和企業(yè)的績(jī)效管理緊密相關(guān)。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)用人單位都有權(quán)自主制訂年終獎(jiǎng)的分配方案。如果沒(méi)有勞動(dòng)合同或集體合同的約定，也沒(méi)有企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，企業(yè)可以根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，以及年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍等。但是以員工離職作為扣發(fā)年終獎(jiǎng)的方式值得進(jìn)一步商榷。
年終獎(jiǎng)的給付條件一般可以從以下三個(gè)方面參考。
一是勞動(dòng)者和用人單位之間的約定。案例二中，用人單位發(fā)布的招聘信息中的內(nèi)容，就可以作為雙方對(duì)于年終獎(jiǎng)給付的一種約定。實(shí)踐中，部分企業(yè)將年終獎(jiǎng)直接約定的勞動(dòng)合同中，就更為直觀和清晰。當(dāng)然，企業(yè)也可以采取將年終獎(jiǎng)支付條款直接寫入規(guī)章制度的方式。約定的內(nèi)容既可以寫明支付條件和支付對(duì)象，也可以加入對(duì)勞動(dòng)者中途離職是否享受年終獎(jiǎng)的具體條款。如此，可以大大減少仲裁和訴訟中的風(fēng)險(xiǎn)。
二是用人單位對(duì)于年終獎(jiǎng)發(fā)放是否有明確規(guī)定。如案例一中，公司內(nèi)部制定了《2012年度年終獎(jiǎng)發(fā)放辦法》，則只要該辦法明確且未違反法律強(qiáng)制性法規(guī)，一般我們認(rèn)可它屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范圍，也可以作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金的參考。而案例二中，公司雖辯稱，年終獎(jiǎng)金只針對(duì)年末在職的員工發(fā)放，不在職的員工不予發(fā)放。但并未就此說(shuō)法提交任何證據(jù)，在仲裁中，會(huì)承擔(dān)舉證不能的不利后果，這也是公司最終敗訴的一個(gè)很重要的因素。
三是同工同酬的規(guī)定�！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;……”在年終獎(jiǎng)的給付上，同工同酬往往會(huì)被人們忽視，即使勞動(dòng)者和用人單位對(duì)年終獎(jiǎng)無(wú)規(guī)定或規(guī)定不明確，如何相同崗位、相同情況的其他員工獲得了年終獎(jiǎng)，作為員工，也可以運(yùn)用上述條款維護(hù)自身權(quán)益。
企業(yè)明確約定年終獎(jiǎng)發(fā)放方案
年終獎(jiǎng)作為激勵(lì)員工安心工作和積極為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的.薪酬機(jī)制，往往為眾多企業(yè)所親睞。企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的經(jīng)營(yíng)主體，對(duì)本企業(yè)的員工有著自主的管理權(quán)，可以依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要和企業(yè)文化環(huán)境制定各種獎(jiǎng)金薪酬制度。這一方面使得員工在工作時(shí)能有一種積極工作獲得薪酬上揚(yáng)的心理預(yù)期，另一方面也使得年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定成為是否為員工發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。年終獎(jiǎng)制度可以被認(rèn)為是勞動(dòng)者與其所服務(wù)企業(yè)的約定，年終獎(jiǎng)是勞動(dòng)者辛苦工作一年的合法所得，勞動(dòng)者有權(quán)依據(jù)企業(yè)的年終獎(jiǎng)規(guī)定獲得相應(yīng)的年終獎(jiǎng)勵(lì)。這種情形下，企業(yè)與員工在離職時(shí)對(duì)年終獎(jiǎng)一般沒(méi)有太多分歧意見(jiàn)。
企業(yè)未明確約定年終獎(jiǎng)發(fā)放方案
企業(yè)在既沒(méi)有合同約定，也沒(méi)有相關(guān)規(guī)章制度對(duì)年終獎(jiǎng)作出規(guī)定的情況下，將在年終獎(jiǎng)發(fā)放日之前其協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的職工排除在了年終獎(jiǎng)發(fā)放之列，可能有違背法律法規(guī)的嫌疑。如果將年終獎(jiǎng)作為勞動(dòng)報(bào)酬而非福利，那么根據(jù)《勞動(dòng)法》第 46 條的規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，所以也須遵循同工同酬的原則。司法實(shí)踐中，對(duì)于年終獎(jiǎng)的爭(zhēng)議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒(méi)有合理的約定，如果沒(méi)有約定，則看用人單位的關(guān)于有關(guān)年終獎(jiǎng)的規(guī)章制度，如果都沒(méi)有，那么會(huì)要求企業(yè)遵守基本的法律原則。可見(jiàn)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放并不是企業(yè)可隨意而為的。
企業(yè)合理合法發(fā)放年終獎(jiǎng)的策略與方式
在年終獎(jiǎng)的問(wèn)題上：
1、建議企業(yè)要充分利用好規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等有效工具。在年終獎(jiǎng)是否屬于法定的勞動(dòng)報(bào)酬的理解還存在分歧的情況下，企業(yè)可以在對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行一般規(guī)定之外，另行詳細(xì)明確年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式。
2、企業(yè)還可以規(guī)定，年終獎(jiǎng)是員工的一項(xiàng)特殊福利，而非一般的勞動(dòng)報(bào)酬，是企業(yè)依據(jù)員工績(jī)效考核作出的一種激勵(lì)方式，從而明確本企業(yè)年終獎(jiǎng)的基本屬性。這些內(nèi)容，企業(yè)可以通過(guò)制定和完善有關(guān)規(guī)章制度的方式來(lái)進(jìn)行，也可以直接在與單個(gè)員工簽訂的具體勞動(dòng)合同中加以約定。
完善的年終獎(jiǎng)制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護(hù)公司的合法權(quán)益，減少不必要的爭(zhēng)議和麻煩。
中國(guó)人才網(wǎng)小編提醒您，年終獎(jiǎng)的給付需根據(jù)雙方的約定或用人單位的規(guī)章制度，勞動(dòng)者不應(yīng)盲目主張。作為用人單位，理應(yīng)規(guī)范自身建設(shè)，與勞動(dòng)者明確年終獎(jiǎng)金的給付條件，避免爭(zhēng)議。
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