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薪酬的兩種發(fā)放方式

時(shí)間:2021-02-08 11:22:42 薪資行情 我要投稿

薪酬的兩種發(fā)放方式

  現(xiàn)在的公司一般有兩種薪水發(fā)放的形式,一種是“明薪”,另一種就是“密薪”。

  企業(yè)是實(shí)行公開的“明薪”薪酬還是“密薪”薪酬的爭(zhēng)議一直沒有定論。實(shí)行“明薪”的企業(yè)往往會(huì)列出一張內(nèi)容詳細(xì)的工資表,大家看著報(bào)表領(lǐng)工資,公司每個(gè)人的名字和工資數(shù)都在表上一目了然,讓人心知肚明;而實(shí)行“密薪”的公司則是要求公司內(nèi)部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息,也不能對(duì)外任意透露自己的薪酬水平,同時(shí)掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應(yīng)確保薪酬信息的保密性。

  贊同實(shí)行“密薪”的人認(rèn)為:個(gè)人收入信息屬于個(gè)人的隱私,應(yīng)當(dāng)予以保密;另外,對(duì)企業(yè)來講,人們常常有高估自己的努力付出、低估別人貢獻(xiàn)的習(xí)慣,實(shí)行“密薪”是防止了員工在薪酬方面的攀比行為,企業(yè)還能根據(jù)實(shí)際情況保持薪酬執(zhí)行上的靈活性,以便更能根據(jù)需要留住企業(yè)有用的人才。

  支持“明薪”的理由則是“透明”薪酬更能體現(xiàn)出公平性,保障了公司員工對(duì)自己切身利益擁有足夠的知情權(quán)和參與權(quán),提高了員工對(duì)企業(yè)的信任感,更能有效激勵(lì)員工的.工作熱情;再者,“明薪”可以使員工了解企業(yè)強(qiáng)調(diào)的工作重點(diǎn),了解調(diào)資的依據(jù),更能增強(qiáng)薪酬與績(jī)效的相關(guān)性所帶來的激勵(lì)效果,因而,“明薪”更能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用。

  其實(shí),實(shí)行“明薪”和“密薪”的成功企業(yè)也各有例證,我國(guó)《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律法規(guī)中,既沒有企業(yè)薪酬必須公開的規(guī)定,也沒有禁止企業(yè)實(shí)行薪酬保密的規(guī)定。

  那么,是實(shí)行“密薪”還是“明薪”呢?還要從薪酬的根本目標(biāo)談起。薪酬的根本目標(biāo)是激勵(lì)員工,激勵(lì)員工的工作熱情,促使其努力工作、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),其前提是員工本人感覺到自己的薪酬是公平合理的。所以,哪種薪酬方式能使個(gè)人感覺到薪酬是公平的,哪種方式能夠有效的激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo),就實(shí)行哪種方式的薪酬發(fā)放形式。同時(shí),實(shí)行何種的薪酬發(fā)放形式,還要考慮企業(yè)的文化環(huán)境狀況,結(jié)合企業(yè)文化、戰(zhàn)略、組織、人員情況等企業(yè)具體情況進(jìn)行具體分析。

  實(shí)行“密薪”企業(yè),一般要求員工素質(zhì)和文化水平相對(duì)較高,如咨詢業(yè)、科研院所、設(shè)計(jì)單位以及一些外資企業(yè)。這些企業(yè)的員工認(rèn)為個(gè)人薪酬信息屬于個(gè)人隱私,一般不會(huì)互相打聽。至少,實(shí)行“密薪”的方式他們能夠接受而不會(huì)明顯反對(duì)甚至激化內(nèi)部矛盾。而在國(guó)內(nèi)的一般制造業(yè)企業(yè),人們往往喜歡攀比,有喜歡打聽其他人工資的習(xí)慣,則可能實(shí)行“明薪”更符合實(shí)際情況。有的企業(yè)不顧實(shí)際情況,強(qiáng)制實(shí)施“密薪”方式,并規(guī)定打聽別人工資者罰款或者其他處分甚至遭到辭退等等。結(jié)果,員工反而認(rèn)為“密薪”是不合理薪酬的托辭,反而激起了不滿和矛盾,影響了生產(chǎn)積極性,造成了嚴(yán)重的反面影響。

  公司怎么展開密薪工作

  密薪制的核心思想是薪酬體系公開、個(gè)人工資保密,這也是密薪制制定的兩個(gè)基本假設(shè),執(zhí)行密薪制的兩項(xiàng)基本原則。

  個(gè)人工資保密的假設(shè),實(shí)際上源于國(guó)外企業(yè)。主要原因在于西方文化尊重個(gè)人隱私,推崇亞當(dāng)斯的公平理論,該理論指出:當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此,他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

  薪酬體系公開是基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設(shè),在企業(yè)中每個(gè)員工都有自己的職業(yè)生涯方向,為了激勵(lì)員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升,企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)并公布各個(gè)職業(yè)生涯序列職位的工資體系,使員工有向上發(fā)展自己的專業(yè)能力,向上攀升的動(dòng)力和明確的方向。

  很多企業(yè)不了解密薪制的初衷與核心思想,常常采用一刀切的方法;蛘邔(shí)行薪酬制度和個(gè)人薪酬都保密的政策,在執(zhí)行中又沒有相應(yīng)的制度來約束,最后就會(huì)發(fā)現(xiàn)根本無法保密,于是就埋怨密薪制在中國(guó)不適用;或者不理解密薪制規(guī)避員工負(fù)面心理的用意,干脆將員工的個(gè)人薪酬信息和薪酬制度都公開,員工之間相互攀比成風(fēng),不滿情緒逐漸滋生,士氣反而更加低落。

  無論密薪制還是明薪制,都要有一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平為基礎(chǔ),而不能在企業(yè)內(nèi)部一人一議、蒙住一個(gè)算一個(gè)。企業(yè)需要在預(yù)算范圍內(nèi),遵循三個(gè)公平(即內(nèi)部公平、外部公平和自我公平)和三項(xiàng)匹配(指?jìng)(gè)人的薪酬要與公司內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值相匹配,要與外部的市場(chǎng)價(jià)值和稀缺程度相匹配,還要與員工的績(jī)效相匹配)的原則設(shè)計(jì)合適的薪酬體系。

  企業(yè)還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績(jī)效管理體系,鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守,為公司盈利與發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量,實(shí)施基于能力+績(jī)效的薪資制度,為培養(yǎng)憑能力與績(jī)效獲取高薪的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

  此外,實(shí)行密薪制的企業(yè)必須要求公司內(nèi)部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息,也不能對(duì)外任意透露自己的薪酬水平,同時(shí)掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應(yīng)確保薪酬信息的保密性。一方面要引導(dǎo)公司全體員工養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌,不評(píng)價(jià)他人薪資的習(xí)慣,并通過人力資源部專門通道解答員工在薪酬上的困惑。另一方面,對(duì)于違背薪酬保密規(guī)定的員工給予嚴(yán)懲重罰,以儆效尤。只有這樣,才會(huì)使密薪制這個(gè)舶來品在中國(guó)文化土壤里用得順溜。



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