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2016試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
試用期的小伙伴們知道試用期我們的最低工資是多少呢?今天中國人才網(wǎng)小編就給讀者們科普下吧。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
【解讀】本條是關(guān)于試用期工資的規(guī)定。
用人單位濫用試用期的另一個表現(xiàn)方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內(nèi)工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。
對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標(biāo)準(zhǔn)。對本條的理解，應(yīng)把握以下幾點：
(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的，按約定執(zhí)行。
在德國，對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協(xié)定中有沒有相應(yīng)規(guī)定。如果既沒有約定，工資協(xié)定中也沒有相應(yīng)規(guī)定，試用期工資待遇應(yīng)和正式工的工資待遇一致。
(二)約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當(dāng)然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標(biāo)準(zhǔn)，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。
(三)勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標(biāo)準(zhǔn)：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的問題，正確的理解應(yīng)當(dāng)是條文里兩者相比取其高。
(四)勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領(lǐng)取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規(guī)定，從法律上排除了企業(yè)以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標(biāo)準(zhǔn)條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動者本人可以按照有關(guān)規(guī)定，要求有關(guān)部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。
2006年8月7日，小張應(yīng)聘到東萬設(shè)備公司，并與后者簽訂了“試用員工工資、獎金制度”協(xié)議。協(xié)議約定：小張應(yīng)聘任潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為1000元，獎金在公司所派任務(wù)完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷售任務(wù)每月結(jié)款10桶潤滑油，公司有權(quán)給予處罰或者不發(fā)試用期基本工資。小張稱，他從合同簽訂之日起便開始上班，但是由于任職期間他未能推銷出潤滑油，公司拒絕向其支付工資。9月18日，小張申請辭職。后向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付工資，仲裁委員會裁決支持了小張的請求。法院經(jīng)審理認為，有關(guān)協(xié)議違反了勞動法關(guān)于用人單位支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資的規(guī)定。裁定該條款的約定，不具有法律效力，公司應(yīng)按協(xié)議約定1000元每月的標(biāo)準(zhǔn)向小張支付試用期工作期間的工資。小張拿到了全額工資。
最低工資制度也從客觀上給企業(yè)和勞動者本人注入了競爭意識，促使企業(yè)進行公平競爭，而勞動者也必須努力提高業(yè)務(wù)水平，提高自身素質(zhì)，才能在最低工資的基礎(chǔ)上獲取更豐厚的利益。
最低工資一經(jīng)確定，并非永不改變。最低工資率發(fā)布實施后，如果確定最低工資時所參考的諸因素發(fā)生變化，如當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者增多、職工平均工資提高、經(jīng)濟發(fā)展水平加快等等，或者本地區(qū)職工生活費用價格指數(shù)累計變動較大時，應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整本地區(qū)的最低工資。據(jù)報道，上海職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)從2006年9月1日起由每月690元提高到每月750元，小時工最低工資標(biāo)準(zhǔn)由 6元提高到6.5元。這是上海自1993年在全國率先推出最低工資制度以來，第14次提高標(biāo)準(zhǔn)。上海市政府最新出臺的這一政策還明確規(guī)定，上述調(diào)整后的最低工資為實得收入，個人應(yīng)繳納的基本社會保險費和住房公積金，由單位另行支付。這意味著，上海職工每月最低能拿到剔除社保費等費用之后的750元凈收入。作為就業(yè)人員與日俱增的特大型城市，1993年，上海市根據(jù)國家有關(guān)部委的試行文件，在國內(nèi)各大城市中率先進行最低工資保障制度的探索和實踐。當(dāng)年，上海首次規(guī)定，企業(yè)職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為210元，只要勞動者在法定工作時間提供了正常勞動，所在企業(yè)支付的勞動報酬不得低于這個標(biāo)準(zhǔn)。1994年，上海在實施最低工資標(biāo)準(zhǔn)的第二年，依據(jù)當(dāng)時的物價水平、社會平均工資水平等因素，把標(biāo)準(zhǔn)從210元調(diào)整到了220元。上海13年來連續(xù)14次提高的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，劃出了一條醒目的上行線，使低收入勞動者獲得了“漲”工資的實惠。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
【解讀】本條是關(guān)于試用期的規(guī)定。
試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規(guī)定。在勞動合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。
在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。
勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定。
(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規(guī)定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關(guān)系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔(dān)。這就提醒勞動合同雙方當(dāng)事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術(shù)含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因此而帶來的風(fēng)險。
德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規(guī)定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個月，企業(yè)管理人員為六個月。
(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。
(三)為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動合同都可約定試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當(dāng)多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。
(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
在試用期問題上，需要強調(diào)以下幾點：
(一)試用期是一個約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。
勞動合同雙方當(dāng)事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協(xié)商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當(dāng)事人意思表示一致的結(jié)果，是在互利互惠基礎(chǔ)上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協(xié)議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。
(二)同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應(yīng)當(dāng)享有全部的勞動權(quán)利。
這些權(quán)利包括取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。還包括依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商的權(quán)利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區(qū)別對等。
(三)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。
也就是說，不管勞動合同雙方當(dāng)事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當(dāng)然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期，。
(四)勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定體現(xiàn)了勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的大體平等。如關(guān)于勞動合同的解除中規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。
(五)有的用人單位為了規(guī)避法律，約定試崗、適應(yīng)期、實習(xí)期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調(diào)，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)明確這些情形按照試用期對待。
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