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績效評估的三大關(guān)鍵要素

時間:2022-11-11 01:03:28 薪資行情 我要投稿
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績效評估的三大關(guān)鍵要素

績效評估實際上是屬于人力資源價值鏈中價值評價的部分,人力資源價值鏈:價值創(chuàng)造→價值評價→價值分配→價值創(chuàng)造。這是一個循環(huán)的過程。人力資源管理的核心就是:價值評價和價值分配(考核和薪酬)。很多優(yōu)秀企業(yè)將“績效評估”視為企業(yè)管理工作的“重中之重”,績效管理可謂是驅(qū)動企業(yè)前進的“引擎”,成為達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效管理工具。從這個意義上講,企業(yè)所有管理者都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績效管理的責(zé)任,績效管理應(yīng)成為各級管理者的主要管理工作。

  每次到了績效評估的時候,不論是對主管或是對員工而言,都是避之唯恐不及:哎!績效評估,填寫不完的表格、算不完的數(shù)字、艱澀難懂的評估指標(biāo)!不過就是紙上作業(yè),看不出有什么效果,很多主管認為是在浪費時間,員工也害怕被考核。其實,績效評估不應(yīng)只是徒具形式而已。身為主管的你,有能力、應(yīng)該、也必須通過績效評估的流程與做法,讓員工了解自己的表現(xiàn)到底是如何?未來在公司又會有什么樣的發(fā)展機會?如何通過績效面談將公司策略傳遞給基層員工?

  績效評估真的只是徒增主管與員工的困擾,而無法創(chuàng)造任何實質(zhì)的效果嗎?其實不然?冃гu估的有效與否?筆者根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗認為成功的關(guān)鍵在于:1、創(chuàng)造對話的機會;2、績效評估必須包含評估與指導(dǎo)的過程;3、建立向上評估的機制。

  成功關(guān)鍵1:創(chuàng)造對話的機會才是重點,表格僅是參考

  真正有效的評估,不在于表格設(shè)計有多完美,而在于人本身。在進行績效評估時,我們很容易受到表格的牽制,完全按照表格操作,根據(jù)表格所列條例的項目逐一問答,流于形式。

  主管應(yīng)擺脫表格的框架,自己設(shè)定績效評估的主軸,事先擬定好某些重要的議題和指標(biāo),在績效評估的過程中進行深入的溝通?冃гu估的主角是員工,其實員工真的很希望知道:自己的主管對于他過去的表現(xiàn),到底有什么樣的想法?未來他是否有更進一步發(fā)展的機會?他要如何做才能成功?表格只是輔助工具,是量化的數(shù)據(jù),僅僅只是作為評估時的參考。當(dāng)彼此溝通某些重要的問題時,可以針對表格上所列出的相關(guān)項目作為討論內(nèi)容的依據(jù),才不至于過于空泛。

  主管可以在績效評估之前,事先想好問題,并告訴員工,讓他們有準備的時間。在進行績效評估時,便可以由這些問題,引導(dǎo)員工在績效評估的過程中,讓員工多表達自己的意見。

  通常主管可以在事前請員工思考以下的問題:

  1、過去這段時間里,自己感到最驕傲的成就是什么?原因何在?

  2、過去這段時間里,自己學(xué)到了什么?

  3、在工作上最有挫折感的事情是什么?

  4、在工作上最有成就感的事情是什么?

  5、如果希望在工作上有所改變,最想改變哪些事情?

  主管可以按照實際狀況的不同自行設(shè)計問題。最重要的是,讓員工有準備的時間,而不是等到實際評估績效時,突然拋出問題,讓員工一時之間不知如何問答,反而失去了溝通的意義。

  另一方面,主管也應(yīng)該做好事前的準備,思考清楚以下的問題,有了明確的想法,才能確實的溝通:

  1、員工工作表現(xiàn)的好壞,是否與他本身所具備的某些優(yōu)點或缺點有關(guān)?

  2、績效表現(xiàn)不佳的真正原因是什么?員工的問題是因為缺乏動機,還是能力不足?如果是能力不足,是因為個人的問題,還是缺乏訓(xùn)練與經(jīng)驗的原因?