“實習(xí)生”是否也應(yīng)該執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)？
案情簡介
上海某廣告公司于2010年4月請了一名大四的畢業(yè)班學(xué)生小劉到該公司實習(xí)。實習(xí)期間，雙方未簽訂書面協(xié)議，小劉做五休二，每天工作8小時，公司向其發(fā)放40元一天的實習(xí)補(bǔ)助。
2010年7月，小劉大學(xué)畢業(yè)，取得畢業(yè)證書，并且辦理了勞動手冊。2010年9月，在實習(xí)5個月之后，該公司認(rèn)為小劉表現(xiàn)不錯，便與其簽訂了自2010年9月1日起的為期兩年的勞動合同，月工資為2500元。2011年2月，小劉向公司辭職并提出，其在公司實習(xí)5個月期間，公司應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足5個月的工資差額。
公司表示不能接受這樣的說法，拒絕補(bǔ)足。小劉即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司要求按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足2010年4月至8月實習(xí)期間的工資。
爭議焦點
本案的爭議焦點是“大學(xué)實習(xí)生是否執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)”?
公司認(rèn)為：小劉在2010年4月進(jìn)公司實習(xí)時還在學(xué)校就讀，其身份為學(xué)生，不具備我國勞動法對于勞動者的主體資格要求，因此雙方并不存在勞動關(guān)系。直至2010年9月雙方才簽訂了勞動合同，建立了正式的勞動關(guān)系。故公司沒有義務(wù)在2010年4月至8月期間按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付小劉的勞動報酬。
小劉則認(rèn)為：法律明確規(guī)定了員工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，無論是正式職工或者實習(xí)生都應(yīng)該享受最低工資的待遇。況且其在2010年7月已經(jīng)畢業(yè)取得畢業(yè)證書，并且辦理了勞動手冊，9月又與單位簽訂了勞動合同，成為了公司的正式職工，公司應(yīng)當(dāng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其2010年4月至8月實習(xí)期間的工資。
仲裁結(jié)果
仲裁庭認(rèn)為：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的，支付的工資數(shù)額則不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2010年7月，小劉已經(jīng)大學(xué)畢業(yè)取得畢業(yè)證書，并且辦理了勞動手冊，具備我國勞動法對于勞動者的主體資格要求。用人單位繼續(xù)聘用勞動者為其服務(wù)并支付勞動報酬，雙方已經(jīng)建立了事實勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其勞動報酬。故仲裁庭裁決用人單位按最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足小劉2010年7月至8月期間的工資差額。
唐毅點評
每年的10月至次年的4月是本市大學(xué)生實習(xí)的高峰期，此時不少企業(yè)都會接受一些學(xué)生的短期實習(xí)，但對于實習(xí)生的勞動關(guān)系應(yīng)如何認(rèn)定、是否需要按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬等問題，不少企業(yè)在實際操作中往往會遇到一些疑惑。
本案所涉及的就是大學(xué)實習(xí)生是否應(yīng)當(dāng)實行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的問題。從本案的裁決我們看到：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的，則應(yīng)當(dāng)按不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的`水平勞動報酬。故要判斷大學(xué)實習(xí)生是否執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵要看其與用人單位是否建立了勞動關(guān)系。
在校就讀的大學(xué)生到用人單位去實習(xí)是教學(xué)的一個組成部分，是一種培訓(xùn)性質(zhì)的實習(xí)，不能算是一種用工行為。實習(xí)生與用人單位沒有形成勞動關(guān)系，用人單位無需按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。一些用人單位愿意提供給實習(xí)生一定的報酬，但這不能看作是工資，就其性質(zhì)而言是實習(xí)生從用人單位得到的一種補(bǔ)貼或補(bǔ)助(如交通補(bǔ)貼、飯貼等)。就上海地區(qū)而言，若高校實習(xí)學(xué)生能獨立頂崗工作，并創(chuàng)造價值的，那么接受實習(xí)單位應(yīng)給予適當(dāng)?shù)慕蛸N。至于津貼標(biāo)準(zhǔn)，目前法律并未明確規(guī)定。而實習(xí)生一旦畢業(yè)，取得畢業(yè)證書，其身份就由學(xué)生轉(zhuǎn)化為社會上的一名普通勞動者，符合建立勞動關(guān)系的主體資格。在這種情形下，該勞動者與用人單位之間就會形成法律上的勞動關(guān)系，所發(fā)放的勞動報酬就屬于工資性質(zhì)，最起碼應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。
其實在最低工資的適用和標(biāo)準(zhǔn)方面，法律規(guī)定是明確的。比如《勞動合同法實施條例》第十四條規(guī)定，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。第十五條還規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
另外為防止用人單位侵犯職工權(quán)益，不按規(guī)定支付工資報酬，法律還規(guī)定了懲罰措施。
比如《勞動合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p> http://fnhaliao.com/
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