淺談經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理的激勵機(jī)制

　　前言

　　21世紀(jì)時代是人力資源經(jīng)濟(jì)開發(fā)的黃金時代，人才作為一種資源的地位迅速提高，人力資源制約經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，知識變成人類實(shí)現(xiàn)所有預(yù)期目的的前提以及社會經(jīng)濟(jì)生活的核心。“知識資本”開始推動單位創(chuàng)造效益;在一些領(lǐng)域中，知識成分已然變成量度企業(yè)業(yè)績的重要準(zhǔn)則。很多研究表明：企業(yè)是否能維持經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)定和社會效益的可持續(xù)增長，主要憑借的是員工的知識，高素質(zhì)的人力資源是員工發(fā)揮知識能力的基礎(chǔ)。所以，提高各個企業(yè)對人力資源重要性的認(rèn)知尤其重要。激勵機(jī)制作為人力資源管理中的重要手段之一，因此我們應(yīng)該努力發(fā)揮激勵機(jī)制在各個企業(yè)中的重要作用，為企業(yè)做好人力資源管理做出貢獻(xiàn)。

　　一、我國企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的現(xiàn)狀

　　企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)的中扮演著重要角色，使推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要動力之一。私有企業(yè)、國有企業(yè)在我國社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中都起到了推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展，增加國民就業(yè)率，維持出國留學(xué)網(wǎng)社會穩(wěn)定等的關(guān)鍵作用。在我國如今的人力資源管理體系中，缺少和時代接軌的創(chuàng)意，特別是在激勵機(jī)制尚有許多不足，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制尚不健全

　　我國如今的人力資源管理機(jī)制中，仍然存在著一些傳統(tǒng)的落后的管理理念，缺少合理、公開的績效考核機(jī)制，其次，在各個企業(yè)中，有部分員工缺乏持續(xù)學(xué)習(xí)專業(yè)業(yè)務(wù)素質(zhì)的積極性，企業(yè)也沒有對員工實(shí)施有效的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的素質(zhì)不能及時的提高和改善，直接對企業(yè)的效益與發(fā)展造成了嚴(yán)重影響，最后，部分企業(yè)內(nèi)的官僚作風(fēng)風(fēng)行，缺乏科學(xué)的企業(yè)文化，對員工也缺乏有效的號召力和凝集力。

　　2.企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制缺乏創(chuàng)新

　　通過與外企公司對比，我國企業(yè)的激勵機(jī)制仍然還處在起步階段，管理者也沒能夠把職員的激勵措施放在必要的高度，對其的重要性的認(rèn)識程度不夠，習(xí)慣的采用權(quán)利集中管理的方式，按照等級關(guān)系進(jìn)行管理，降低了職員的工作積極性，而且不能實(shí)施積極的激勵方案，很大程度上影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，我國企業(yè)現(xiàn)在制定的員工工薪結(jié)構(gòu)也不盡人意，傳統(tǒng)的“大鍋飯”政策，致使平均主義的風(fēng)行，員工的一部分工種拿著穩(wěn)固的基本薪資，導(dǎo)致員工對工作的質(zhì)量失去信心，對工作敷衍了事，造成企業(yè)效益下滑或停滯不前。

　　二、企業(yè)激勵機(jī)制的改進(jìn)方案

　　1.采取多樣化的激勵方式

　　企業(yè)在篩選激勵方案時，理應(yīng)使物質(zhì)激勵與精神激勵并重以及短期、長期激勵并舉。在公平公開的準(zhǔn)則下，依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)與職員的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位的不同在激勵體制的總體框架下創(chuàng)建分別側(cè)重的鼓勵制度。以需求為基礎(chǔ)，各個層次的職員處在不同的需求階段，處在同樣階段的職員，因?yàn)樯�活�?jīng)歷的不同，他們的需求側(cè)重點(diǎn)也不同，應(yīng)該采用綜合性多樣化的激勵措施，交替采用。依照激勵層次的.不同，采用對應(yīng)的不同層次的激勵措施，例如物質(zhì)激勵、榮譽(yù)激勵和個人價值激勵等。物質(zhì)激勵相對比較直接，普遍表現(xiàn)在工資、獎金、福利方面;榮譽(yù)激勵包含各種精神獎勵，這是激發(fā)和鼓舞人的重要部分;個人價值激勵是最成熟和最高的境界，它是人們內(nèi)心最高尚的信仰和追求。激勵措施是否使用立體交叉取決于人的多樣性和以及需求的多樣性，單一得措施所產(chǎn)生的效果是很有限的。

　　2.建立有效的薪酬激勵機(jī)制

　　企業(yè)不僅要考慮到個體差異性，還要考慮公平性。依據(jù)不同的類別和特點(diǎn)擬定激勵制度，例如性別、知識層面、地域等，真正有效的發(fā)揮激勵制度。所以對員工的激勵政策不僅包含工資、獎金、補(bǔ)貼，也包括機(jī)會、職權(quán)、信息分享、學(xué)習(xí)、發(fā)展、溝通等很多因素，并且人的需求是在不斷提高和變化的，從生理上的需求到安全上的需求、社交的需求、尊重的需求以及自我價值實(shí)現(xiàn)的需求，各個階段的需求都會有不同的地方。這要求企業(yè)建立一整套多層次、多結(jié)構(gòu)的激勵制度。

　　此外，酬勞的公平分配對職工的積極性有很大的影響，許多職員對內(nèi)部和外部酬勞的公平性都很關(guān)心。依據(jù)職工關(guān)系的特征，內(nèi)部酬勞的公平性變得尤其重要;其次，把薪資和績效評估的結(jié)果相連。也就是經(jīng)過績效薪資表達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，激勵企業(yè)中的所有員工努力實(shí)現(xiàn)這個目的，推動高績效員工得到預(yù)期的薪資，確保薪資因職員績效的不同而不同。激勵制度不僅對企業(yè)的人力資源管理而且還對整體管理都具有很重要的意義。企業(yè)理應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際狀況，變革現(xiàn)有的激勵制度中的缺陷和錯誤，建立整套的、科學(xué)的、完善的激勵制度，招攬人才，吸引和留下人才，充分調(diào)動職工的積極性，使人力資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3.構(gòu)建科學(xué)的績效評估體系

　　績效評估體系是職工升職、聘任、獎懲以及調(diào)整工資待遇的重要憑據(jù)，同時也是健全激勵制度的必要保障。員工績效考核是依照一定的準(zhǔn)則，使用科學(xué)的方案，檢查與核定員工對崗位規(guī)定職責(zé)的實(shí)踐程度，用以管理其工作成績，主要目的是經(jīng)過對員工全方位綜合評估，判定他們是否合格�？己藨�(yīng)該堅持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的準(zhǔn)則�？疾靸�(nèi)容包含“德、能、勤、績”四個方面，重點(diǎn)考察工作實(shí)際業(yè)績。不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的職員在其業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。科學(xué)和公平的績效衡量考察體系能激發(fā)每位員工的潛在能力，使企業(yè)充滿生機(jī)與活力。

　　三、結(jié)語

　　總而言之，企業(yè)不管是針對競爭還是發(fā)展壯大，其最關(guān)鍵的問題是人力資源管理，且人力資源管理是一門管理人的藝術(shù)。擬定企業(yè)人力資源管理的激勵制度就是采用最科學(xué)的方式、更加變通的制度激發(fā)人的情感以及積極性的一門藝術(shù)，所以，企業(yè)需要通過激勵制度的實(shí)施來到達(dá)“人盡其才，物盡其用”的目的，并且做到“以事業(yè)留人、以感情留人和以發(fā)展留人”，從而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]郝永升.淺談國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制[J].東方企業(yè)文化·人力管理，2012(6)：54.

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