溝通管理論文
在學習和工作的日常里，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經驗的過程。相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是小編精心整理的溝通管理論文，希望對大家有所幫助。
溝通管理論文1
在市場經濟條件下，企業(yè)要面對變幻莫測的市場。面對激烈的市場競爭和內外環(huán)境的壓力,企業(yè)無論是圖謀擴展還是固守江山,都需要面對包括消費者、客戶、供應商、技術、投資者、政府在內的各種因素。內外環(huán)境中任何一方面的變化都可能轉化為對企業(yè)變革的要求，同時變革也為企業(yè)跨越不同發(fā)展階段提供了蛻變的能量。能否管理好這些變革，尤其是重大變革，是企業(yè)在競爭中成敗的關鍵。對于絕大多數企業(yè)而言，變革已成為企業(yè)的常態(tài)，在企業(yè)中唯一不變的就是變革。企業(yè)的生存和發(fā)展就意味著變革。老企業(yè)需要通過變革獲得新生，新企業(yè)需要通過變革脫穎而出。當今的組織都是在一個急劇變化的環(huán)境中運轉，適應環(huán)境變化的能力已經成為在事業(yè)中成功和生存的根本條件。企業(yè)最大的問題不在于外部環(huán)境發(fā)生變化，而在于企業(yè)自身能否根據這種變化采取相應的變革行動。
過去的經驗和研究表明變革主要經歷三個階段：否認和抵抗防御；拋棄；接受和內在化。
第一階段主要針對原有工作模式。在變革初起之時員工最初的反應往往是極盡可能去否認、蔑視、淡化變革的可能性。其后當變革的方針大計已定并開始著手實施時，員工傾向于采取各種方式保護、堅持原有的工作狀態(tài)和方式。在此階段變革的阻力及其帶來的各種負面影響開始顯現，員工對變革的具體內容尚不了解或知之不深，對未來不確定感和對既得利益喪失的恐懼促使員工本能的抗拒變革。
第二階段，變革進入到項目實施的具體階段。員工在此階段已明白變革不可避免。員工通過學習和培訓開始拋棄原有的工作模式并帶著相當大的疑問和不信任感開始嘗試接受新的工作方式、組織結構。此階段為變革的反復和相持階段，變革的阻力最大也最易失敗。一旦員工在接受新的工作體系當中發(fā)現局部的錯誤和不合理之處或由于培訓、溝通的不充分導致人與系統的不匹配或工作困難就會謠言四起，員工工作陽奉陰違，消極怠工甚至發(fā)起對新系統的集體抵制。組織的工作效率將因此極大的下降，企業(yè)的大部分員工會自然而然的將各種工作失誤和問題推到新系統頭上，大量員工對企業(yè)忠誠度的喪失、骨干員工的接連跳槽和工作績效的大幅下滑在激烈的市場競爭環(huán)境下會很快導致部門甚至企業(yè)的生存危機，迫使企業(yè)放棄變革重走舊路。
最后，當企業(yè)克服了第
一、第二階段的問題后變革已接近成功。在此階段員工開始接受并不斷熟悉新的體系，隨著員工工作熟練程度的增加，新系統的優(yōu)點和長處也不斷顯現，隨著系統使用時間的推移員工已完全掌握新系統。此時新系統已內在化為“老”系統，每名員工都將其視為工作的必然組成成分，自此這一輪的變革宣告成功結束。
由此可見變革管理的過程當中面對內、外部的機會威脅能否審時度勢因勢利導妥善的面對和處理第
一、第二階段出現的各種阻力決定變革的成敗。這當中人的因素占據相當重要的地位。具體而言來自員工的阻力主要有以下兩個方面：
部門結構的因素。
部門結構構成變革阻力相當重要的來源。通過部門化的劃分或單位聯合成部門的變革方式使正式組織系統中產生許多分系統；新結構形式的創(chuàng)建，如混合公司、跨國公司、地區(qū)性運輸系統和多單位的保健實施系統等，常引起很多其他的變革；內部結構的其他變化，如特別委員會、任務小組、規(guī)范管理結構的變革以及非正式組織的變化等，也將為整個企業(yè)的變革帶來不確定因素。此外，部門間競爭導致的非合作態(tài)度；原有項目已投資的大量沉沒成本；以往不成功的變革經歷；權利在不同部門間的重新分配以及由此帶來的權利失衡等都極大的阻礙了變革的推行。
員工個人的因素。
企業(yè)內部的群體動力狀態(tài)、人際關系、信息交流和意見溝通、團體的凝聚力，還有每個企業(yè)員工的士氣、態(tài)度、行為、意見和要求等都對整個企業(yè)的變革產生重要的影響。變革會給組織內部帶來焦慮、緊張和壓力。因為人們習慣于待在自己熟悉的環(huán)境中按照自己熟悉的工作方式處理業(yè)務。變革意味著打破原有所熟知的進入一個未知的領域。個體的性格知識能力的多樣性、個體與組織目標的偏差，私人利益的最大化都意味著如果不能很好地管理和推動這些變革，人與組織固有的“惰性”將對變革產生消極的抵抗。如果組織的變革得不到下級的支持，缺乏必要的社會心理氣氛，那么這項變革就很難推行，即使推行了也很難成功。
企業(yè)變革及其目標的實現在很大程度上依賴于人。員工面對變革會有各種不同的反應，對不直接涉及大多數員工利益的變革來說堅決支持和強烈反對的力量都占少數，大部分的人處于觀望態(tài)度。變革的著眼點在于使支持變革的力量強大，以這少數的強大力量去影響和爭取占總人數60%-70%的中間派，同時盡量轉化、消除反對者的力量。溝通是取得那些會受到變革影響的人的支持的基礎。這種支持只會在關鍵決策者認識到變革的作用并推動變革時才會取得。為了達到獲得支持的目的，溝通必須培養(yǎng)員工對變革項目的價值與戰(zhàn)略重要性的認同感；保持信息的一致性與重復性，因為在長期變革中最容易受到影響的就是信息的清晰性；通過行動的一致性培養(yǎng)信任；形成雙向交流，就信息源所提出的問題及其回答給予回應；了解不同的對象會有不同的需求、興趣及理解事物的傾向性；增強項目進度的透明度，并確保包括各相關業(yè)務部門在內的各方了解項目的進展。
以上不難看出變革管理的難點在于平衡好變革與發(fā)展和穩(wěn)定的關系。要平衡好這三者的關系，首先要善于從不同的角度看待企業(yè)。第一種角度是邏輯角度，即把企業(yè)看作一個能把輸入變?yōu)檩敵龅摹皺C器”。第二種角度是政治角度，即把企業(yè)看作一個由擁有不同目標和利益人群組成的集體。第三種角度是社會文化角度，即把企業(yè)看成一個由社會的人組成的、具有一定行為準則的小社會。在管理變革時，如果忽視任何一個角度，都難以達到預期效果。為平衡好三者的關系，首先要確保變革邏輯正確。變革最大的邏輯性就是變革要以發(fā)展為目的：改進把輸入轉化為輸出的效率。如果變革本身只是個零和游戲，不產生增值，那么變革就難以獲得足夠的支持。邏輯性體現在變革要有長期目標、短期目標、合理的策略、較為詳盡的計劃和時間表、數據支持、具體的制度支持等。但變革具有邏輯性只是確保變革能成功的一小部分，因為它只解決了變革與發(fā)展的關系問題。要想解決變革與穩(wěn)定的關系問題，從政治的角度看待企業(yè)是非常關鍵的。變革毫無疑問會導致企業(yè)內部不同員工群體的權力利益的再分配。即使變革從總量上會增加整個企業(yè)的價值，如果在此過程中某一部分人反而會喪失一些權力利益，或者只是相對少地增加了權力利益，那么變革也會受到頑強的阻力。從社會文化這第三角度來看待變革是確�？沙掷m(xù)性發(fā)展的重要因素。重大變革不是以企業(yè)業(yè)績在短期內達到預期水平為終結的。只有當企業(yè)內員工及與外部相關的人員（如股東、投資者、社區(qū)等）都充分地從思想上理解了此變革并在行為上給予支持時，變革的成果才可以長期維系。不然，舊病復發(fā)的現象很容易出現。這一角度的另一重要方面是要充分意識到企業(yè)的社會文化慣性，沒有足夠的啟動力量是無法克服這一慣性的。故而創(chuàng)造變革的需求即危機意識非常重要。企業(yè)的社會文化特性同時要求變革緩行。任何重大變革在微觀上都是一點點實現的。人的思想和行為尤其如此，操之過急只會欲速不達。
變革管理強調的是個性化的溝通，是對企業(yè)目標的細致闡述與理解，不是，不是讓大伙人云亦云，也不是通過比喊口號響亮來挑選、識別干部。將員工利益與企業(yè)利益合理地協調在一起，讓每個員工理解變革，在變革中與變革后盡職盡力，同時也需要讓企業(yè)更好地了解員工，根據企業(yè)的總體目標幫助員工發(fā)展新技能，熟悉新角色,創(chuàng)造新業(yè)績，為客戶創(chuàng)造全新體驗。為使整個組織能清楚理解變革實施的目的、影響與進度，應做到所有員工都應理解變革實施的原因、意義及其對整個組織及組織內部每個功能、地域實體的影響；廣大員工能看到公司高層領導通過實際行動所表現出來的對于變革實施的支持與承諾；保證組織合理安排員工的工作職責和角色轉換，以及可能發(fā)生的組織結構調整。使員工以積極主動的心態(tài)迎接可能的變革，并具有相應的技能來適應這種變革為項目順利推進營造一種適宜的組織氛圍。
變革獲得成功的關鍵是溝通。在有了明確的愿景規(guī)劃后，如果不能有效地在企業(yè)范圍內溝通愿景，不能使愿景描述深入人心，那么再好的愿景也只是流于形式。擅長溝通的管理者會將愿景的宣傳融入日常的運作中，比如在企業(yè)的例會中他們會引導與會者在變革的各種問題上進行熱烈的討論。除了通過各種溝通方式向企業(yè)人員宣傳愿景外，企業(yè)的管理者，特別是領導小組的成員必須身體力行，使領導成為新的辦事方式的榜樣，否則員工對領導的愿景宣傳將失去起碼的信任，更別談讓他們實施變革了。
其次是要建立開放式的信息溝通系統，尤其是企業(yè)內人員與外部市場環(huán)境之間的信息溝通渠道要暢通。這樣做能確保企業(yè)內人員的思想不與外部市場脫節(jié)。當外部市場變化時，企業(yè)內相關人員會自動生成部分變革原動力，減少變革的阻力。這個信息系統同時要起到變革預警機制的作用。
第三點是培養(yǎng)企業(yè)內部社會資本，即人與人之間及企業(yè)與人之間的信任。單個變革不可能讓每個團體都同時平均受益，更多的情況是讓一部分人短期先受益，并通過一系列的變革從長期確保每個人的最根本利益。在這樣的情況下，員工之間、企業(yè)與員工之間的信任尤為重要。沒有足夠的信任，就沒有人愿意承擔給予別人先發(fā)優(yōu)勢的風險，變革只能采取平均主義的方式而限制了變革效率。
總之，當企業(yè)宣布變革時，需考慮每一個障礙，一次成功的變革告訴員工他們?yōu)槭裁床坏貌蛔兏�、為什么反對的觀點是錯誤的或拙劣的，如果不變革將會發(fā)生什么、變革怎樣節(jié)約他們的時間、將向他們提供變革的工具、管理者理解他們的狀況，以及怎樣評估新的績效。只有充分全面的在組織內部上下級、部門之間和同事之間開展溝通并做好組織內外、相關利益團體的協調，仔細考慮所有影響因素才能將變革引向成功和機遇之路。
溝通管理論文2
一、員工之間的關系和管理溝通
1管理的溝通
所謂的溝通就是一種為了能夠實現某種目標所采用的有效方式。溝通主要指的就是把一個組織當中的成員聯系到一起，從而來完成所需要完成的任務或者是工作。所謂的管理就是管理人員為了能夠更好的實現預期目標，并且是以人作為中心來進行的協調活動。管理其實就是管人管事，工作的重點內容就是對人進行管理，就是制定計劃并且根據計劃去實施，從而把計劃執(zhí)行的過程和計劃進行比較，對經驗進行總結，同時對于在檢查過程中發(fā)現的問題，制定出合理的糾正以及預防的措施。其管理的工作本質就是協調，因此貫穿在企業(yè)管理當中的主要工作就是溝通，有效的溝通就是管理職能的有效方式以及手段。管理以及溝通之間是相輔相成的，如果沒有溝通那么就不存在管理，溝通的過程其實就是管理的過程，一個有效良好的溝通是企業(yè)管理的良好體現所在。在企業(yè)當中，溝通就像是人身上的血管一樣，分散在每個部位，以此促進身體的不斷循環(huán)，所以，企業(yè)管理過程中溝通管理是其核心的內容所在，企業(yè)必須對其重視。
2員工關系之間的管理
員工關系管理主要指的就是企業(yè)在進行人力資源管理中，在一定的程度上對各項之間的人力資源政策進行有效的實施和管理，進一步的調節(jié)企業(yè)與員工之間的關系、員工與員工之間的聯系，只有這樣才能在一定的程度上對組織目標進行實現，這樣才能為企業(yè)以及社會進行增值。簡單的說，企業(yè)就是采取相應的的手段，進一步的促進企業(yè)和員工之間的溝通和管理，不斷的提高員工滿意度，進一步實現組織管理目標。
二、企業(yè)溝通管理的現狀
在企業(yè)當中，溝通的不良現象是企業(yè)普遍存在的，如果企業(yè)的機構要是復雜的話，那么在溝通過程中就更加的困難。很多的企業(yè)領導并沒有從根本上認識到溝通管理對于企業(yè)員工關系和諧的重要性，對于溝通管理不夠重視，從而導致了很多建設性的意見并沒有反饋到企業(yè)的決策者當中，便被扼殺。在另一方面，關于企業(yè)領導決策的傳達往往很難是原封不動的展現給所有的員工。
三、管理的重要作用
企業(yè)在進行管理的過程中，對溝通所產生的作用是不能夠小覷的，可以和實際行動進行相媲美。針對企業(yè)而言，尤其是在管理過程中發(fā)揮著重要作用的就是員工關系的管理，所以，由此可以看出管理溝通的重要性。結合相關統計，企業(yè)在管理過程中出現的一些問題，百分之七十的問題都是溝通不良所導致的，這也進一步的明確了溝通在管理過程中的地位，沒有好的溝通，就很難對工作效率進行提高。
1管理溝通能夠更好的促進企業(yè)員工組織的關系企業(yè)在管理過程中，其管理溝通發(fā)揮著重要的作用。在企業(yè)中，溝通管理是連接著企業(yè)的每一位工作人員，在員工之間形成良好的關系因素就是溝通，它能夠更好的把每位員工聚結到一起，在通過有效的溝通之后，從而促進了管理者以及員工之間的交流，同時也對其員工溝通管理進行加強，可以更好的促進每位員工能夠樹立起團隊的意識，從而團結的克服工作當中的困難，對于企業(yè)的優(yōu)秀文化建設有著十分重要的作用，同時也能夠更好的促進每個部門以及每個成員之間建立起良好的和諧關系，使員工之間能夠營造出良好的溝通氛圍。每位員工之間的良好溝通，能夠使彼此之間的關系能夠增強，從而在工作過程中能夠有力的協調合作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。
四、有效的應用
1在適度的溝通方面
在和員工進行溝通時，要及時的了解員工的基本工作狀態(tài)以及生活需求，但是，最為重要的就是要對員工的工作情況進行了解，才能夠全面的掌握整個企業(yè)員工之間的工作信息。但是在和員工溝通過程中必須要遵循適度的原則，要依據企業(yè)規(guī)模以及員工類別的實際情況去決定溝通的頻率。有的企業(yè)管理人員為了能夠更好的及時掌握員工的工作情況，在工作過程中能夠保質保量的完成，就會頻繁的去詢問以及觀察員工，如果這樣不僅不會達到預期的效果，反而會令員工在工作過程中產生壓力以及厭煩的情緒，從而導致和管理人員產生隔閡，這樣十分不利于員工關系的管理。進而也會導致工作效率的不斷下降，嚴重的甚至會出現管理人員和員工之間的關系十分緊張，這樣對于企業(yè)的發(fā)展十分不利。
2要營造出良好的溝通氛圍
關于良好溝通環(huán)境的實施必須要以有效的溝通作為前提，但是很多的企業(yè)并沒有營造出良好的溝通氛圍，在工作的過程中，整個的辦公室鴉雀無聲，從而就根本談不上溝通。氛圍的營造是離不開企業(yè)的管理人員，所以，企業(yè)管理人員和員工進行溝通過程中切勿有居高臨下的態(tài)度，不要總是以提問為前提，要進行雙向的溝通，與此同時管理人員必須要耐心的聽從下屬的意見，切勿在中途進行打斷，從而營造出良好的氛圍，這樣才能夠更好的提高溝通的有效性。
五、結語
在企業(yè)員工關系管理的過程中，管理溝通有著十分重要的作用。本文主要是對管理溝通在員工關系管理過程中存在的問題以及應用進行有效的分析，從中可以看出，在如今的企業(yè)已經是越來越關注溝通對員工關系的管理。所以，企業(yè)必須要加強溝通管理，以此來促進員工管理的工作能夠順利的進行，并且保障企業(yè)能夠穩(wěn)步的發(fā)展。
作者：聞富菊 單位：十堰市人民公園管理處
溝通管理論文3
溝通體制是企業(yè)管理體系的神經系統，正確了解溝通過程以及影響溝通的因素，對于如何在工作中利用適當的溝通方式達到有效溝通，為大家分享了管理溝通的論文，歡迎借鑒！
摘要：管理溝通能力是一個人能否適應社會發(fā)展需求的一個很重要的指標。在當前的社會環(huán)境，擁有一個良好的管理溝通能力也就意味著更好的發(fā)展前景。有些人說溝通能力就等于晉升潛力，從這也可知管理溝通能力對我們未來生存的重要性。本人介紹了管理溝通是什么以及管理溝通有什么策略，通過分析總結以文字的形式提供給公眾在方法上的指導和啟示。 關鍵字：管理溝通；管理溝通策略
1. 引言
管理活動離不開溝通，溝通是管理藝術的精髓，而管理活動時刻存在于我們身邊。也就是說我們幾乎每時每刻都在進行溝通這一行為。在溝通的過程中，各種棘手問題常常使得我們不知如何是好，這也從側面流露出我們對管理溝通策略的了解和掌握不深。因此我們很有必要對管理溝通策略有一個清晰的掌握，這樣才能夠讓我們在以后的各種場合中游刃有余。
2. 管理溝通
所謂溝通，是人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個人傳達給另一個人，逐漸廣泛傳播的過程；是指人們在互動過程中，發(fā)送者通過一定渠道，及語言，文字，符號等表現形式 為載體，與接受者進行信息，知識與情報等交流，傳遞與交換，并尋求反饋以達到相互理解的過程。著名組織管理學家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段”。沒有溝通，就沒有管理。
管理溝通是指以圍繞組織目標，通過信號媒介與途徑，有目的低交流觀點，信息，情報，意見與情感的行為。管理溝通可以是凝聚劑，協調各個體，各要素，是企業(yè)成為一個整體；
可以是領導者激勵下屬，實現領導職能的基本要素；可以是企業(yè)與外界環(huán)境之間建立聯系的橋梁。管理有四種職能——計劃、組織、領導、控制，而貫穿在其中的一條主線即為溝通。溝通是實現其管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。
3. 管理溝通策略
現實生活中，我們常常會遇到各種管理溝通障礙，譬如：溝通障礙：信息失真、理念差異、文化差異、地位影響、環(huán)境混亂等，那么在面對這些障礙的時候，我們可以采取什么樣的思路和對策來應對呢？如圖1所示，在分析管理溝通障礙的時候，我們可以從溝通者，聽眾，信息，渠道以及文化五個方面去著手分析。本文將從這四方面進行展開分析，通過分析與總結，給公眾提供一套行之有效的管理溝通策略。
4. 溝通者策略
分析如何明確溝通目標，結合自身的身份地位、良好意愿、專業(yè)知識、外表形象和價值取向，選擇相應的溝通策略。
4.1溝通主體分析的基本問題
�。�1）溝通者的可信度：溝通者的可信度在溝通中起了先決作用。許多企業(yè)在做宣傳的時候都讓一些明星為產品代言，其實這就是采用了溝通者的可信度。那么要從什么因素來提高可信度，要怎樣來強調可信度呢？如表1所示。
�。�2）溝通者自我背景：溝通者的自我背景也很重要，在溝通前期，我們也要做以下的分析： · 我的溝通目標是否符合社會倫理、道德倫理?
· 在現有內、外部競爭環(huán)境下，這些目標是否具有合理性?
· 我就這個問題作指導性或咨詢性溝通的可信度如何?
· 是否有足夠的資源來支持我的目標的實現?
· 我的目標是否能得到那些我所希望的合作者的支持?
· 我的現實目標是否會與其他同等重要的目標或更重要的目標發(fā)生沖突?
· 目標實現的后果如何，能否保證我及組織能夠得到比現在更好的結果?
4.2目標和策略的確定
4.2.1溝通目標的確定
對溝通者主體進行了認識之后，接下來就要確定溝通目標和策略了。溝通目標可以分為總體目標、行動目標和溝通目標三類。總體目標是指溝通者想通過溝通來達到的目的，即是溝通目的；行動目標是指為了達到這個總體目標需要采取什么行動；溝通目標是指在溝通過程中的溝通目標，是對溝通方法的一個補充。
4.2.2策略的選擇
目標已經確定，接下來就應該是要選擇合適的策略來進行溝通了。如圖2所示，我們可以根據受眾參與程度和溝通者對內容控制程度來選擇是采用告知、說服、征詢和參與中的哪種策略。
5． 聽眾策略
5.1溝通對象的特點分析
5.1.1明確哪些人屬于受眾范疇
在溝通過程中要確定溝通的受眾范疇，根據不同的受眾，我們要采取不同的對待方式。
受眾范疇有主要聽眾（直接聽眾）、次要聽眾（間接聽眾）、守門人、意見領袖和關鍵決策者。主要聽眾是關鍵點，為整個溝通做中轉作用，次要聽眾起了烘托作用，為溝通過程增添色彩，守門者為溝通的順利進行起了很大的作用，意見領袖對關鍵決策者有導向作用。
5.1.2了解你的受眾
俗話說“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，了解受眾的各種情況，才能在溝通過程中利于優(yōu)勢地位。
5.1.3他們感覺如何
受眾的感覺將直接影響整個溝通過程的效果，要去思考受眾對你的信息感興趣程度如何？你所要求的行動對受眾來說是否容易做到
5.2激發(fā)受眾興趣
5.2.1以明確受眾利益激發(fā)興趣
受眾的興趣感覺將直接影響整個溝通過程的效果，所以要明確受眾的利益，據此來講述具體好處以及事業(yè)發(fā)展和完成任務過程中的利益來激發(fā)興趣
5.2.2通過可信度激發(fā)受眾
當然也還可以通過確立“共同價值觀”的可信度與“共同出發(fā)點”技巧激發(fā)受眾或是以傳遞良好意愿與“互惠”技巧和運用地位可信度與懲罰技巧激發(fā)受眾。
6．信息策略
6.1怎樣強調信息
語言是世界上最優(yōu)美的事物之一，我們在任何交流溝通過程中都必須使用語言。信息作為語言的代名詞，在管理溝通中，如何把握信息的準確度是相當重要的。所以在強調信息時，可以使用直接切入主題的策略或間接靠入主題的策略。
6.2如何組織信息
6.2.1目標確定
根據目標，組織好信息。在組織信息的時候，切記要注意靈活原則，因為在管理溝通過程中是一個變化著的過程，所以必須兼?zhèn)潇`活性原則。其次還要明確主導目標，界定好總體目標、戰(zhàn)略、策略和任務之間的關系。
6.2.2觀點明確
明確自己的立場，提出發(fā)現和建議所蘊涵的愿景，提供可靠的信息，提供不同的價值觀和利益，其他觀察者和參與者的意見，著眼于事實、價值、意見。
6.3內容和結構的組織
在確定溝通內容的時候要記住兩個原則，一是以最簡單的語言告知你的目標；二是溝通是你被理解了什么而不是說了什么。
在結構組織上，要從信息的論證分析，提出具有說服力的論據并合理安排信息結構。
7．渠道選擇策略
溝通渠道是指由信息源選擇和確立的傳送信息的媒介物，即信息傳播者傳遞信息的途徑。同樣的一個問題，采用不同的溝通渠道，就會產生不同的溝通效果。批評型的溝通就不能采用群體溝通渠道，表揚型的溝通最好采用群體溝通渠道……
7.1正式溝通
正式溝通是指在組織系統內，依據一定的組織原則所進行的信息傳遞與交流。例如傳達文件、召開會議、上下級之間的定期的情報交換等。另外，團體所組織的參觀訪問、技術交流、市場調查等也在此列。
正式溝通的優(yōu)點是：溝通效果好，比較嚴肅，約束力強，易于保密，可以使信息溝通保持權威性。重要信息的傳達一般都采取這種方式。其缺點是：由于依靠組織系統層層的傳遞，所以較刻板，溝通速度慢
7.2非正式溝通
非正式溝通指的是正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞已及相互之間的回饋，以達成雙方利益和目的一種方式，它不受組織監(jiān)督，自由選擇溝通渠道。例如，團體成員私下交換看法、朋友聚會、傳播謠言和小道消息等都屬于非正式溝通。非正式溝通是正式溝通的有機補充。在許多組織中，決策時利用的情報大部分是由非正式信息系統傳遞的。同正式溝通相比，非正式溝通往往能更靈活迅速地適應事態(tài)的變化，省略許多繁瑣的程序；并且常常能提供大量的通過正式溝通渠道難以獲得的信息，真實地反映員工的思想、態(tài)度和動機。因此，這種動機往往能夠對管理決策起重要作用。
8．文化策略
8.1跨文化溝通的障礙分析
由于文化觀念的差異性，在管理溝通過程中會出現觀念沖突制度和沖突行為方式沖突等問題，對于以上問題的出現，肯定需要一個行之有效的管理溝通策略，那么針對文化障礙的溝通，我們有要怎么來應對呢？
8.2跨文化溝通策略分析
雖然文化存在差異性，但是在溝通中大家都是平等的，都有自己的目標，此時我們應該保持正確的態(tài)度，正視差異，求同存異取長補短，兼收并蓄 ，兼顧多元，差別管理。
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溝通管理論文4
前言
基于教改的全面要求下，中學教育管理工作的開展需要切實貫徹落實以人為本這一理念，要在尊重學生教學主體地位的同時，強化師生間的溝通交流與互動，促使學生與教師能夠處于平等地位，在相互理解與信任的基礎上，為學生營造一個良好的學習與成長環(huán)境。而如何實現師生間的良好溝通，以促使教師能夠走進學生內心，從根本上提升教育管理質量，亟待解決。
教育
管理論文
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，供大家參考學習。
對于當前中學教育管理工作的實際開展而言，師生間實現良好溝通交流是提升該項工作質量以更好服務于教學活動開展之需的重要保障之一，但是，基于傳統教育理念的長期束縛下，一直以來教師都處于高高在上的地位，學生在尊敬教師的同時，也產生的極大的畏懼與叛逆心理，致使師生間難以實現有效的溝通交流。因此，這就需要在明確當前師生間溝通交流所存在問題的基礎上，以行之有效的對策來促進師生溝通交流，以相關信任與理解關系的建立來營造出良好的教育管理環(huán)境。
一、當前中學教育管理中師生溝通上所呈現出的問題
基于傳統教育理念的長期束縛下，教師與學生間一直以來都處于不平等的地位上。在教學中，以教師為主體的模式下，學生長期處于被動地位，所謂的尊師重道之一便是要聽教師的話，教師處于高高在上的位置上，加上教師在教學與管理班級的過程中又表現出了一定的威嚴性，使得學生在尊重教師的同時，也存在害怕、畏懼的心理，甚至在中學階段還會導致學生產生叛逆心理。此種情況下教師與學生間的距離感逐漸拉大，學生很多時候害怕或是不愿意與教師溝通，特別是面對教師說教式談話方式，很多時候溝通交流成為了一種批評教育，加重了學生的反感心理。久而久之，師生間也就難以實現平等的溝通交流，相互間無法形成交互理解與信任的關系。與此同時，一些教師的教育理念不端正，針對學習成績的好壞，以不同的溝通語氣方法進行交流，對成績不好的學生總是批評的語氣重一些，同時溝通也會少一些。
二、在中學教育管理中實現師生有效溝通交流的對策
(一）注重對學生的表揚，掌握好表揚學生的度
對于中學階段的學生而言，其正處于青春期，叛逆心理與自尊心較強，因此，在實際開展教育管理工作的過程中，對于教師而言，則需要注重對學生的表揚，通過表揚的方式來激勵、鼓舞學生，強化學生的自信心，使其能夠在主觀上明確學習目標，具備強烈的學習動機。而在實際應用表揚方式的過程中，教師要掌握好表揚學生的度，過多的表揚很容易致使學生產生驕傲的心理，所以教師要實事求是，針對學生的實際表現，抓住學生的進步點，給予適時且適當的表揚。同時要將差異化教育理念融入其中，針對學生的實際性格特點以及學習水平的不同，抓住每個學生的進步點進行夸獎與表揚，進而促使學生在受到鼓勵的同時，對教師產生好感，逐漸打開心扉來接受教師，為實現師生間的良好溝通交流并營造出良好的學習氛圍奠定基礎。
(二）以語言藝術的運用來促使教師的批評建議能夠被學生接受
在落實教育管理工作的過程中，師生間的溝通交流并非單一的建立于表揚基礎上，在學生犯錯誤的時候，教師還需要通過批評教育來引導學生明辨是非、端正態(tài)度與行為，樹立正確價值取向，在學生知道自己犯錯誤的同時，能夠將教師的話聽進心理以起到教育的作用。在此過程中，教師要注重批評語言的措辭，避免學生產生反感與叛逆心理，而使得師生間的談話無效甚至起到反作用，教師要以間接的語言去批評教育學生，尤其是在中學階段，學生心理都較為敏感，自尊心較強，要避免使用過重語言，通常以暗示或是引導性的語言就能夠促使學生反應出教師話語中的意思，加上教師的諄諄教誨、曉之以理動之以情的言語態(tài)度，使得學生會從心理接受教師的批評，并努力的去改正。
(三）在閑談中融入談心技巧，強化師生間的溝通交流
在平時開展教育管理工作的過程中，教師還需要注重學生的曰常學習與生活中的具體表現，在出現學習成績下降、情緒低落等問題時，教師要尋找怡當的時機來實現師生間的溝通交流，以拉家常的方式打開學生的話匣子，拉近與學生間的距離，使學生能夠將教師作為自己的“良師益友”。比如當學生遇到情感問題時，教師要認真傾聽學生的心聲，在適當的時候講講自身或者身邊朋友相似的經歷等，促使學生感受到來自于教師的關爰與尊重，以具有親和力的談話來促使學生愿意打開心扉，通過相互平等、相互理解與相互信任這一師生關系的建立，為學生擺脫心理困惑、將精力集中在學習上奠定基礎。
總結
綜上,在中學教育管理工作中，實現師生間的良好溝通交流能夠在落實以人為本這一教育理念的基礎上，促使師生間建立平等、信任的關系，并營造出良好的學習與成長環(huán)境氛圍，使得學生能夠在教師的尊重與關爰下實現身心的健康成長，并激發(fā)學生的學習動機與學習欲望，為提高教育管理工作的質量與效率奠定基礎。
溝通管理論文5
摘要：溝通，是一個企業(yè)能夠實現各層面之間的發(fā)展目標的一項重要的手段和形式，是一種管理的本能。在全球的經濟化的大潮中，企業(yè)的溝通管理也漸漸地起著不可忽視的作用，重要性日漸顯著，，這樣的局面也使得溝通的有了一個的難度和局限。本文就中國企業(yè)在管理上出現的問題進行分析，并給出相應的對策。
關鍵詞：溝通，企業(yè)管理，對策
一.中國企業(yè)管理溝通的重要意義
(一)企業(yè)的管理溝通時企業(yè)管理的客觀需要
對于一個企業(yè)來說，企業(yè)的管理溝通時企業(yè)管理的客觀需要。溝通，也是人與人之間必不可少的進行思想交流的手段。一個企業(yè)若是沒有平等的交流和溝通，那就只是簡單的傳達機械命令，這樣的企業(yè)也是沒有生命力和活力的。
在企業(yè)里，要想讓企業(yè)的管理機制和管理方式能夠有效的實施，就離不開溝通與交流。首先來講，企業(yè)的靈活性是比較大的，只有不斷的溝通，才能發(fā)掘企業(yè)的內部需要。其次， 企業(yè)不斷的在發(fā)展，對于溝通方面的需求也是在不斷的變化的。所以，企業(yè)管理溝通時企業(yè)的客觀需要，對于企業(yè)管理有著至關重要的作用。
(二)企業(yè)管理溝通時企業(yè)發(fā)展的生命力
企業(yè)的管理溝通時企業(yè)發(fā)展的生命力，思想上的交流可以摩擦出更多的火花，以此來激發(fā)新的想法，給企業(yè)帶來源源不斷的生命力。企業(yè)的溝通管理能夠及時的對于企業(yè)中出現的各類問題進行解決。溝通中各種智慧的結合，給力企業(yè)管理方面很大的生命力。領導者可以吸取在溝通中得到了比較好的方法和對策，吸取精華，運用到公司以后的發(fā)展中,不斷適應市場發(fā)展的需求，提高企業(yè)的競爭力。
二.中國企業(yè)管理溝通的現狀以及出現的問題
(一) 企業(yè)對于企業(yè)的管理溝通方面問題的不重視
在很多企業(yè)的企業(yè)管理中，許多的管理者都有同樣的一個通病，就是只重視高層領導的意見和決定，從而忽視了企業(yè)的非領導者的建議和員工的想法。其實，很多企業(yè)的明智的決定，大多數都是員工的集體的智慧。企業(yè)的管理者無疑具有遠見卓識，也有開拓的視野，但是，真正處于企業(yè)中的是廣大的員工，從某種成都來說，他們是最了解企業(yè)實際情況的人群，他們的意見對于企業(yè)的發(fā)展，其實是有著比較實際的意義的。然而，很多的管理者都沒有意識到這一點，忽視了溝通對于企業(yè)管理的重要性，也沒有完全的體會到溝通能力是企業(yè)的管理者需要具備的最為主要的能力，因而沒有起到足夠的重視。
(二)企業(yè)對于企業(yè)的管理溝通方面缺乏完整的溝通體系
人們通常在實施某種行為的時候，都要提前設定一個目標。對于一個企業(yè)來講，有一個完整的戰(zhàn)略目標，是企業(yè)員工的引導和指南，它帶領著員工去奮斗，給予員工方向。企業(yè)的管理溝通也是如此，管理者需要站在一定的高度，具有一定的前瞻性，然后為企業(yè)整體制定一個具有競爭力的戰(zhàn)略目標，然后再逐步實施，在這個實施的過程中，如果發(fā)現了問題，就及時的進項修正和改善，這樣才是完整的溝通體系。但是在我國的企業(yè)管理中，就缺乏著這么一套完整而系統的溝通體系。造成這樣的局面主要有兩點原因，一個就是由于管理者的不重視，另外一個就是管理者的不作為。大部分的管理者，在企業(yè)管理中都有這樣的問題，他們?yōu)榱擞项I導從而忽視了與員工溝通交流的機會，忽視了溝通的必要性�；蛘呤菃T工的意見被管理者剽竊，員工沒有得到應得的獎勵或者是賠償。這些因素都使得溝通失去了公平性，從而導致了員工失去了溝通的積極性。
企業(yè)溝通管理缺乏完整的溝通體系主要表現在：溝通的時候沒有組織，沒有核心的領導，所以就沒有形成一種趨勢，而員工表達的意愿也不是很強烈，缺乏主動性，積極性也不強，這些都是由于缺乏完整的溝通體系所造成。管理者的不作為會直接導致整體的溝通積極性，因此，建立一個健全完善的溝通管理體系是非常必要的。
(三)企業(yè)對于企業(yè)的管理溝通方面缺乏專門的溝通渠道
企業(yè)的溝通管理還有一個問題，就是溝通的渠道不暢通。其主要特點就是：在企業(yè)管理中，都是管理者與領導層面的溝通，而員工的溝通機會則很少或者是沒有。員工缺乏向企業(yè)表達自己意愿的渠道，企業(yè)大多數都是管理層之間的橫向的交流，與員工的縱向交流比較少，造成這樣的局面就是因為缺少一個暢通的渠道來溝通，或者說是因為企業(yè)沒有一個專門的管理溝通的機構。
組織機構是使得企業(yè)的各項活動都能有序進行的一個保障，不然，不論是企業(yè)從事怎樣的改革或者是有怎樣的變化到最后都會不了了之的或者是達不到預期的效果，使得資源浪費。溝通既然是企業(yè)管理的核心和實質，那么就應該像人力資源和財務管理這樣，設立一個專門的部門來負責溝通，并設置專門的人員來負責關于企業(yè)溝通的計劃和組織等一系列的活動，然而，大多數的企業(yè)都沒有設立這一專門的組織機構。有的企業(yè)雖然有所謂的信息部，但那都是負責搜集信息的部門，不是專門負責溝通的。這樣的渠道不暢通和沒有專門負責的部門，會直接的影響到員工的工作狀態(tài)，從而影響整個企業(yè)的發(fā)展。
三.解決中國企業(yè)管理溝通的問題的對策
(一)企業(yè)管理者要正確認識管理溝通的重要性
企業(yè)管理中，不論是企業(yè)的領導者還是企業(yè)的管理者都要重視企業(yè)管理中的溝通的重要性，把企業(yè)的溝通管理放入到企業(yè)的發(fā)展計劃當中,鼓勵員工參與到企業(yè)的發(fā)展當中，激發(fā)他們的主動性，讓他們多多溝通交流。作為企業(yè)管理來說，溝通也是企業(yè)生命力的體現，企業(yè)能夠廣泛的傾聽來自員工的意見，與員工進行交流，在交流中促進企業(yè)的發(fā)展，在交流中使企業(yè)不斷的進步。 所以要意識到溝通在企業(yè)管理中的核心地位。
(二)企業(yè)管理者要強化自身的溝通能力
企業(yè)管理者應該意識到溝通的重要性，在此之后，就應該強化企業(yè)的管理者的溝通能力和水平，要以一個全范圍的角度來管理。企業(yè)的溝通管理不是一個簡單的交流活動，對于管理者的溝通能力和管理素質是有要求的，一放慢，企業(yè)的溝通管理也是要運用到一定的管理學方面的專業(yè)知識的，這樣可以讓企業(yè)可以有條不紊的發(fā)展下去;另一方面，還需要具有一定的心理學的知識，這樣就可以激活企業(yè)的內部溝通，讓企業(yè)的員工能夠主動積極的參與到企業(yè)的溝通活動中來，提高了企業(yè)的管理溝通的積極性。這些都需要管理不斷的強化自身的專業(yè)意識，強化自己的管理能力。而完成這些的前提就是要對于企業(yè)的溝通管理的重要性有足夠的認識。
(三)企業(yè)要建立健全的溝通管理機制
企業(yè)溝通管理機制的不健全，會使得企業(yè)的溝通管理處于一個很尷尬的位置。企業(yè)的每一位員工都有表達自己意見和意愿的權利，但與此同時，企業(yè)卻沒有一個相應得平臺提供，造成這種局面的原因就是企業(yè)溝通管理機制的不健全。要想讓企業(yè)有一個健全的溝通管理機制，可以從如下幾個方面發(fā)展：
1.增加關于企業(yè)溝通管理的培訓
管理者在企業(yè)的溝通管理中起著決定性的作用，一般的來講，企業(yè)的管理者主要分為三個層次：高層管理者、中層管理者和基層管理者。不論是這三個層次中的哪一個，都在企業(yè)的溝通管理中起著相當重要的作用，若是沒有高層管理者的高瞻遠矚，就沒有具有競爭力和獨具特色的溝通戰(zhàn)略;若是沒有中、基層的管理者準確、及時的對于上級領導的想法的和員工意見的長傳下達，那么來自于上級的信息就不能很好的傳遞給員工，而來自于員工的的意見和意愿也不能有效的傳遞給公司的領導。所以說，管理者在公司的溝通管理中的地位不容小覷。加強對于管理者的溝通培訓也尤為重要。具體如下：
對于高層管理者來說，要培訓的主要內容有：如何制定企業(yè)的溝通管理的戰(zhàn)略目標;學習良好的溝通管理的理念;認知自己在溝通管理中的地位、角色和影響力;學會制定科學的溝通機制和政策，并與時俱進，運用現代的溝通技術和手段等。
對于中、基層的管理者來說，要學習的組要內容有：自身在企業(yè)管理溝通中的地位、作用以及上傳下達的時候應該遵循的原則;企業(yè)管理溝通的一貫渠道和模式以及應對措施;如何養(yǎng)成良好的溝通習慣和行為;學習如何掌握如何在溝通中了解溝通對象的心理活動和需要等。
2.成立專門的企業(yè)管理溝通部門
為確保溝通目標的順利實施，企業(yè)需要成立專門的溝通部門，安排專人來負責這方面的工作。這一部門屬于企業(yè)的職能部門，其主要職責就是專門對企業(yè)的內部員工以及對外的溝通交流活動;參與企業(yè)的溝通方針和戰(zhàn)略的制定，配合后期的實施和執(zhí)行;對溝通管理的效果進行評估;根據企業(yè)的實際情況，適當的增減員工和進行培訓。
溝通管理論文6
摘要
20xx年5月，我作為項目經理參與了某大型石油化工企業(yè)移動辦公系統項目，主要負責系統規(guī)劃與組織實施開發(fā)。該系統是一個ICT 項目，涉及到系統開發(fā)和網絡建設，需求變化多，網絡搭建環(huán)境復雜。項目目標是為該企業(yè)建設一套移動辦公系統，并在廠區(qū)內搭建專用網絡，用于廠區(qū)的手持設備巡檢及機關辦公的公文、郵件、審批、上傳下達等多種功能。
本文以該項目為例，結合我的項目實踐，探討溝通管理在項目成功中的重要作用。我們通過識別干系人并細化其分類，明確他們的需求與期望，編制了有針對性的溝通管理計劃。隨后建立了高效的信息反饋和溝通機制，保證信息的及時發(fā)布。與此同時，科學的制定了績效報告，監(jiān)控項目的進展，做好干系人管理工作，取得干系人的理解與支持，從而保障了項目的順利進行。
正文
筆者參與的項目，建設單位是一家大型石油化工企業(yè)，該企業(yè)信息化基礎設施具備大型業(yè)務系統運行的條件。但是該企業(yè)一直有2個痛點：一是車間生產設備的巡檢一直沒有做到自動化，仍然是手工填表的方式;二是辦公系統過于陳舊，無法適應移動互聯網時代的實時性要求。該企業(yè)領導希望我們一次性解決這兩個問題。我們給出的方案是開發(fā)一套移動辦公系統，設置不同的權限，巡檢人員和辦公人員使用不同的功能，并且巡檢人員使用專用的終端。由于廠區(qū)環(huán)境復雜特別是有防爆的要求，并且數據安全性級別很高，因此我們?yōu)閺S區(qū)搭建了4G 專網，并且運用了PCC 技術保障巡檢設備使用的優(yōu)先級。同時，不在專網的設備還可以通過無線DDN 接入移動辦公內網。移動辦公系統采用三層C/S體系架構，將原有的分散的辦公子系統整合在一起，包括安全生產、公文收發(fā)、申報審批、郵件系統、文件檢索、通訊錄、即時消息等九大應用。該系統建設總工期6個月，與20xx年11月通過驗收，上線后滿足了企業(yè)安全生產和移動辦公的需求，大大提高了全體員工的工作效率，大大降低了安全事故發(fā)生的可能性。
我們調研發(fā)現，該企業(yè)作為一個老牌國企，辦公流程非常復雜，涉及到的部門繁多，要想打破原有流程，建立新的流程阻力很大。并且我們的項目需要同時解決移動網絡建設和軟件開發(fā)這兩個問題，涉及到兩個領域，不同的團隊人員。為了圓滿完成任務，筆者充分認識到溝通是項目成功的關鍵因素，必須加強項目的溝通管理方能確保項目順利進行。筆者通過運用溝通管理理論和方法，結合已有最佳實踐，保證了項目的成功實施。以下是具體方法：
1、 識別項目干系人，編制有針對性的溝通管理計劃
做好項目的干系人分析是編制溝通管理計劃的基礎。由于項目中涉及到的干系人對項目的期望和項目結果的關注度不同，所以我首先對干系人進行分類，針對不同的干系人編制不同的溝通計劃。比如項目高級管理層的關注點在于項目的整體進度計劃和實際實施進展，所以與他們的溝通我一般采用會議或正式書面報告方式，在重要業(yè)務里程碑達成和新的項目階段開工的時候，安排高層領導召開項目狀態(tài)評審會。同時，定期向高層領導提供整體項目狀況月報。匯報內容包括本月計劃完成情況、交付成果完成情況、需要幫助及正在解決中的重大問題，并反映整體項目的進展狀況，項目月報將以電子文檔形式通過郵件提交到高層領導。而項目組成員關注項目具體工作中遇到的問題及解決辦法，所以我一般采用非正式的方式，項目過程中隨時根據需要就在工作區(qū)域內開展非正式討論或者使用即時通訊軟件進行交流，保證溝通的效率與結果。
2、 建立高效的信息反饋和溝通機制，及時完成信息發(fā)布
由于溝通是個雙向的過程，為了保證溝通的準確性，除了要求信息發(fā)送者發(fā)送的信息內容完整無誤、清晰明確，接收者在接收與理解信息之后也要給予信息的反饋。比如在與其它項目組溝通過程中，往往包含正式和非正式兩種形式，對于項目會議等正式溝通方式過后，我要求參會人將會議中討論的項目進度，偏差情況、計劃采取的糾正措施等內容，梳理成會議紀要下發(fā)至與會人員，對于采用即興談話等非正式溝通的情況，將討論的結果整理成文檔，通過電子郵件的形式分發(fā)至相關人員。j
在系統平臺試運行的過程中，由于服務器內存更換來完成系統割接，經過評估后業(yè)務系統需要中斷2小時，為此我除了向領導層提交詳細情況的書面報告以外，還當面向他們做出口頭匯報與請示，有領導決策系統割接的時間，之后將決策結果整理成文檔下發(fā)至相關人員。在項目中通過多種溝通與反饋機制，完成了信息的及時發(fā)布，保證了項目實施的順利進行，進一步提高了溝通的效果。
3、 科學制定項目的績效報告，監(jiān)控項目進展
績效報告主要是將項目實際工作狀況與項目計劃的時間、成本、范圍、質量等基線進行比較，找出偏差，以便做出相應的調整。每周我要求項目組成員通過郵件提交本周工作總結報告，內容包括本周的工作進展、下周的工作計劃、可能遇到的問題與風險點、后續(xù)的應對措施、申請對項目的資源支持，每個小組成員都要對自己的總結報告負責。這些信息都會匯總成每周工作匯報發(fā)給專門的項目評審小組，由項目評審小組對項目計劃的時間、成本、范圍、質量基線與實際項目實施的情況進行比對，根據偏差情況對提出后續(xù)的改進措施予以評價并完成評估報告，與工作匯報一起發(fā)給項目管理層查閱，聽取其反饋意見，對項目進度是否及如何進行調整作出決策。通過績效報告，使項目的各干系人可以獲得項目在特定時間內的進度狀況、資源的使用情況以及預測未來的項目情況，實現對項目的有效監(jiān)控。
4、 做好干系人管理工作，獲得干系人的理解與支持
對干系統人管理的主要目標是促進干系人對項目的理解與支持，積極的推動項目進展。在本項目中，由于協同辦公平臺需要整合不同廠家開發(fā)的多種應用，必須從整體上全面把握系統的安全要求和風險，各個應用必須配合系統整體的安全體系，各干系人出于自身利益的考慮，并不愿意推動項目工作，并對項目施加壓力和影響，從而使得項目進展緩慢，面臨難以在工期內完工的風險。
得益于先前建立的信息分發(fā)機制，我與項目干系人建立了良好的溝通關系，為干系人詳細分析了系統安全設計對項目的重要性，使干系人對系統安全工作給予了足夠的重視，從干系人的角度出發(fā)，綜合考慮的系統安全的各要素，確保制定的系統安全策略合理、可實施且可用，以合理的投資換取最大的安全性能，同時在系統的性能開銷與高效運行之間尋求最佳的平衡點，滿足了干系人的期望，獲得了干系人對項目的理解與支持，最終推進了項目目標的達成。 結束語
經過項目團隊的共同努力，該系統于20xx年11月成功上線，并通過了甲方的驗收，圓滿完成了甲方交給我們的任務。通過該項目的實施，甲方不僅完成了廠區(qū)范圍內的設備巡檢自動化，還將設備運行的實時數據進行了展示，使得相關領導和操作人員通過手機即可查看;同時，移動辦公獲得了廣大員工的廣泛好評，極大提高了效率，即使在家里也可以處理公務。 回顧整個項目過程，項目溝通管理的成功得益于我們在早期就引入的溝通管理最佳實踐，各種有效的訓練，并注重采納有利于項目內外部溝通的各種辦法，避免了干系人對項目的干擾。當然項目中也存在一些不足，比如項目初始階段沖突和矛盾較多，因性格不同導致內部交流不暢，雖然隨著項目的進展和我們的制度措施避免了后續(xù)繼續(xù)發(fā)生這些問題，但是今后的工作中我還是應該注意這類問題。
溝通管理論文7
摘要：溝通在企業(yè)管理中影響地位異常深刻，有效的溝通交流，可以全面改善企業(yè)管理質量�？赏高^實際調查發(fā)現，當前我國許多企業(yè)都未能進行科學化溝通管理，主要表現為企業(yè)管理者溝通認知深度不足、溝通渠道和機構缺乏、制度約束實效性低下等問題。筆者的任務，便是集中探討當前我國企業(yè)管理中的溝通問題，并結合個人豐富實踐經驗，制定實施富有針對性的應對舉措，希望推動相關企業(yè)可持續(xù)改革發(fā)展進程。
關鍵詞：企業(yè)管理;問題;有效溝通;控制舉措
前言
所謂企業(yè)管理中的有效溝通，就是強調可理解信息、思想和情感，在兩個或是更多主體間的傳遞交換過程，同時發(fā)揮出應有的人員激勵和協調功用，促使各方在工作上達成共識。由此看來，企業(yè)實際經營管理中，有效溝通發(fā)揮的輔助作用極為顯著和深刻，需要相關管理人員予以全方位關注和靈活控制。
一、目前我國企業(yè)管理中限制溝通有效性的相關問題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理主體的溝通認知深度不足
部分企業(yè)管理者不能深刻領悟到有效溝通的現實意義，特別是一些基層管理人員，他們通常不會講有效溝通放置在正確位置上，只是單純地認定溝通不過是各類人員之間的交流，對于企業(yè)發(fā)展的實質性價值卻拋擲腦后。再就是管理人員不能掌握有效溝通的技巧，只是透過個人視角進行處理，導致一系列錯誤問題。
�。ǘ┢髽I(yè)溝通渠道過于單調乏味
企業(yè)有效溝通和管理之中涉及諸多要素，包括溝通信息的精準性、溝通渠道和方法的科學性等，再就是在溝通檔案記錄和分析工作上不能進行合理投入，使得這部分檔案管理實效大打折扣。再就是因為管理技術過于陳舊落后，使得計算機溝通業(yè)務不能全方位拓展，最終勢必不利于企業(yè)整體管理效率的改善。
�。ㄈ┢髽I(yè)有效溝通機構和約束制度嚴重缺乏
我國許多企業(yè)都已經設置了專業(yè)化的營銷、財務和人事管理機構，它們彼此保留獨特的功能，不過彼此卻無法進行實時性交流，部分企業(yè)即便是預先設置相關溝通機構，但是溝通工作還是一塌糊涂。須知溝通機構的設置，可以促使企業(yè)一系列營銷管理活動順利拓展，一旦說欠缺這類機構，一切管理活動都將無法順利進行，企業(yè)預設的發(fā)展方案也會就此夭折并造成嚴重的資源浪費。由此看來，溝通的確是機構功能發(fā)揮和企業(yè)管理質量提升的關鍵，唯獨如此，企業(yè)機構才會獲得新生機遇，方便后期開展各類深入性發(fā)展工作。
需要額外加以強調的是，企業(yè)溝通務必要遵循一定的技巧，畢竟在各類時間、地點、員工、事件等作用下，溝通方式會發(fā)生本質性變化結果，不過整體上仍舊要遵守合理的規(guī)章制度。一旦說缺乏相關體制約束，溝通工作將無法順利進行�，F如今我國大多數企業(yè)之中的溝通都過于隨意，基本上都是憑借管理者個人喜好加以決定，不能遵守相關規(guī)范體制，溝通效果不佳，企業(yè)改革發(fā)展前景也將一片模糊。
二、新時代下促進我國企業(yè)有效溝通和可持續(xù)發(fā)展的改革措施
�。ㄒ唬淞⑵鹂茖W化的溝通意識
企業(yè)各項職務想要得到可靠性管理，就必須依靠溝通途徑，而現實生活中，溝通更是促進和諧人際關系的保障。因此，作為現代專業(yè)化企業(yè)，要實時性提升溝通地位，確保令單位員工明確溝通的重要意義。同時，企業(yè)管理主體還需要樹立起科學化的溝通意識，持續(xù)更新自身溝通技能和經驗，避免以往隨意處理行為的重復衍生。
�。ǘ┨嵘芾碇黧w的溝通實力
不論何類等級層次的管理人員，在企業(yè)管理和溝通中的輔助效用都不可小覷。首先，作為高層管理人員，務必要保留先進的溝通思維和技巧，方便上級領導最新政策和命令的下達。其次，作為低層次的管理人員，則要配合溝通將相關信息最快且精準地傳達出去，維持上下級員工協作的默契程度。一旦說上述工序流程中產生任何紕漏，最終都將直接影響企業(yè)整體改革發(fā)展水平。因此，企業(yè)需要為各類等級層次管理者提供可靠的溝通技能培訓機遇，令他們不斷完善溝通知識和技巧，進一步提升管理主體的溝通實力，實現企業(yè)各類崗位的有效溝通指標。
�。ㄈ┰O置完善的企業(yè)溝通機構
為了順利貫徹企業(yè)管理中的有效溝通目標，應該考慮進行專業(yè)化的溝通機構設置，其職能便是促進企業(yè)內部上下級和平級之間，以及企業(yè)內外部的有效溝通。另外，該類機構仍需實時性制定有關溝通戰(zhàn)略和規(guī)范性守則，保證配合其余部門予以統一落實。更為重要的是，作為溝通機構，仍有必要針對有關溝通活動加以調節(jié)和控制，確保后期溝通結果都能夠得到合理評價，之后將最終結果直接反饋給溝通對象并為其制定富有針對性的改善策略。如此一來，企業(yè)溝通效果才能得以提升。
�。ㄋ模┮云髽I(yè)文化為指導探討有效溝通促成建議
企業(yè)文化是確保企業(yè)今后朝著正確方向改革發(fā)展的基礎，其間亦會直接決定員工的精神思想和企業(yè)內部溝通氛圍的協調性。因此，作為新時代專業(yè)化企業(yè)管理者，應該想方設法在內部管理和溝通中樹立起妥善的企業(yè)文化，力求憑借專業(yè)的文化理念引領企業(yè)可持續(xù)競爭發(fā)展。具體來講，就是以企業(yè)文化作為核心指導媒介，提出相關企業(yè)溝通和管理改革建議，為今后企業(yè)良性發(fā)展，奠定基礎。
三、結語
綜上所述，企業(yè)管理活動中，最為關鍵的要素，便是有效溝通，畢竟其直接決定企業(yè)今后管理質量�？涩F實中，我國大多數企業(yè)的溝通認識不夠深刻、溝通渠道有限、有效溝通機構甚是缺乏。面對這些隱患，希望日后有關企業(yè)管理主體能夠積極參與相關培訓，借此來提升自身溝通技巧和意識;同時設置專業(yè)化溝通機構，進一步改善企業(yè)管理和綜合發(fā)展的實效。
參考文獻：
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溝通管理論文8
企業(yè)管理中，無論是計劃的制定、工作的組織、認識的管理、部門間的協調、與外界的交流，都離不開溝通。對生產工人的研究表明，他們每小時進行16到46分鐘的溝通活動，甚至16分鐘的最低數字也是每4分鐘進行一次溝通。組織等級越高，花費在溝通上的時間也就越多。對于完成生產任務的基層主管來說，各種研究表明，通常工作時間的20%到50%用語語言溝通。當通過文字工作增加溝通時，這些數字增加到29%到64%。用于中層和高層的管理人員，我們發(fā)現，經理時間的66%到87%用于語言（面對面和電話）溝通。
當今受到企業(yè)家信賴的走動管理、目標管理、全面質量管理、企業(yè)組織結構扁平化、供應鏈管理、客戶關系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源開發(fā)規(guī)劃、知識員工管理等管理創(chuàng)新，不是以提高企業(yè)管理溝通效率與績效為目的，就是以加強和加速企業(yè)管理溝通為途徑�？梢哉f，管理創(chuàng)新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理溝通的效能和效率，也就是企業(yè)管理的效能和效率。正如美國著名未來學家奈斯比特指出的那樣，“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上�！�
縱觀企業(yè)管理的全部歷史，不難發(fā)現，在管理學的范疇我們大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理這三個階段，其總的趨勢是管理的軟化。而在每一個階段都包含著溝通這一重要的環(huán)節(jié)。從某種意義上來說，管理的軟化就是溝通的升華，即溝通從硬性向柔性的轉變，從物性向人性的轉變。二十一世紀，在這個經濟快速發(fā)展的時代，我們的企業(yè)所實施的文化管理大都包含著很大的一部分人性管理。
人性的管理離不開有效的溝通，而有效的溝通又離不開必要的管理，因此在世界經濟日益全球化的今天，管理溝通的重要性越來越被人們所認識。對企業(yè)內部而言，人們越來越強調建立學習型的企業(yè)，越來越強調團隊合作的精神，因此有效的企業(yè)內部溝通交流是成功的關鍵；對企業(yè)外部而言，為了實現企業(yè)之間的強強聯合和優(yōu)勢互補，人們則需要掌握談判與合作等溝通技巧；對企業(yè)自身而言，為了更好地在現有政策條件允許下，實現企業(yè)的快速發(fā)展并更好地服務于社會，也需要處理好企業(yè)與政府、企業(yè)與公眾、企業(yè)與媒體等各方面的關系。這些都離不開熟練掌握和應用管理溝通的原理和技巧。對與個人而言，建立良好的管理溝通意識，逐漸養(yǎng)成在任何溝通場合下都能夠有意識地運用管理溝通的理論和技巧進行有效溝通的習慣，達到事半功倍的效果，顯然也是十分重要的。
溝通對企業(yè)的重要性具體體現在以下三個方面：
一、實現整體優(yōu)化的需要
首先，溝通是協調組織中的個人、要素之間的關系，使組織成為一個整體的凝聚劑。為了實現組織的目標，各部門、各成員之間必須有密切的配合與協調。只有各部門、各成員之間存在良好的溝通意識、機制和行為，各部門、各成員之間才能彼此了解、互助協作，進而促進團體意識的形成，增進組織目標的導向性和凝聚力，使整個組織體系合作無間、同心同德，完成組織的使命及實現組織目標。
其次，溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯系的橋梁。企業(yè)是一個開放的系統，必然要和顧客、供應商、股東、政府、社會團體等發(fā)生聯系，這些都要求企業(yè)必須與外部環(huán)境驚醒有效的溝通，通過溝通來實現與外部環(huán)境的良性互動。在環(huán)境日趨復雜、瞬息萬變的情況下，與外界保持良好的溝通狀況，及時捕捉商機，避免危機，是關系到企業(yè)興衰的重要工作。
二、激勵的需要
信息溝通是領導者激勵下屬，實現領導職能和提高員工滿意度的基本途徑。領導者要引導追隨者為實現組織目標而共同努力，追隨者要在領導的帶領下，在完成組織目標的同時完成自己的愿望，而這些都離不開相互之間良好的溝通，尤其是暢通無阻的上向、下向的溝通。
良好的溝通內容能夠通過滿足員工的參與感和改造良好的人際關系，提高員工的滿意度。組織成員并非僅僅為了物質的需求而工作，他們還有精神層面的需要，這些精神層面的需要包括成就感、歸屬感、榮譽感及參與感等。隨著社會的不斷發(fā)展進步，這些精神需要所占的比重會越來越大。要使員工真正的感覺到屬于自己的企業(yè)，并不是僅僅依靠薪水、獎金所能達到的。而更在于那個組織對他的意見的重視，這種參與感的滿足對于員工的工作積極性有很大影響，而組織溝通，尤其是上向溝通正可以滿足員工的這種欲望。良好的溝通能減少團隊內的沖突與摩擦，促進工作人員間、員工與管理層之間的和諧和信任，減少工作的重復和脫節(jié)，從而避免人力、物力、財力以及時間上的浪費。
三、獲取決策所需信息，整合企業(yè)智力資源的需要
在一個信息流通迅速的開放式時代中，信息的及時交流溝通，日益成為許多企業(yè)獲取經營管理成功的關鍵和決定因素。
在現代信息經濟時代，企業(yè)內外部環(huán)境的變化日益復雜和加快，企業(yè)因此必須在更大的市場背景、更快速的環(huán)境變化和更加激烈繁雜的競爭態(tài)勢下生存發(fā)展。組織成員尤其是管理人員不可能只憑借自身力量和信息渠道獲得決策所需的信息。管理人員要想適應瞬息萬變的市場環(huán)境和紛繁復雜的大千世界，就必須憑借溝通，進行智力資源的整合。有效的溝通機制使企業(yè)各階層能分享他的想法，并考慮付諸實施的可能性。這是企業(yè)創(chuàng)新的重要來源之一。
西蒙提出主管的主要工作是決策，而決策的過程就是信息交流和處理的過程，而信息交流和處理就是溝通。從更細致的角度來考慮，如果把信息經濟時代背景下的企業(yè)管理細分為決策和執(zhí)行兩大部分，對決策的執(zhí)行的實質是企業(yè)成員對自己的行為進行自我管理，而自我管理必然是自我溝通的行為過程。那么，決策是溝通，執(zhí)行也是溝通，因此，管理的行為過程，也就是溝通的行為過程，管理的主要和核心工作就是溝通。
隨著全球市場一體化、企業(yè)管理數字化、商業(yè)競爭國際化、顧客消費個性化的發(fā)展，新經濟正在向人類社會走來。建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的新經濟，是以知識和信息為主導的經濟形態(tài)。而知識的傳遞正是通過有效的溝通進行的。因此，有人認為，新經濟的到來將引起管理方式的變革，而管理變革的基本趨勢就是管理向溝通管理的方向發(fā)展。即企業(yè)必須致力于借助現代網絡和網絡技術，在廣泛傳播知識和信息的基礎上，在企業(yè)內外創(chuàng)造一種平等溝通、交流和學習的文化氛圍，促進企業(yè)與其員工、企業(yè)與供應商等社會公眾的充分理解和認同，激發(fā)員工和社會公眾對企業(yè)的忠誠和持久的支持行為，通過建立一個有機的溝通體制，讓知識、信息和情感這些企業(yè)競爭的優(yōu)勢資源充分有效的發(fā)揮作用，為企業(yè)騰飛奠定堅實的基礎。
然而，企業(yè)的信息系統是一個存在著眾多可變因素的系統，參與系統活動的個體或群體是有著豐富的精神和心理活動的主體，具有很大的不確定性，很容易產生溝通障礙和溝通隔閡。溝通障礙和溝通隔閡的存在會造成組織成員的認知、判斷、決策和行動的混亂，這些問題如果不及時妥善的解決，必然會影響企業(yè)的正常發(fā)展。然而，溝通障礙和溝通隔閡的存在是企業(yè)信息系統的一個必然現象。問題的關鍵在于，應該如何科學地認識和把握這些矛盾，不斷找到解決矛盾的有效方法。管理溝通把企業(yè)信息系統及運行規(guī)律作為自己的研究對象，通過對該系統及其各部分的結構、功能、過程以及互動關系的考察，尋求克服溝通障礙和溝通隔閡的科學方法，由此來推動企業(yè)的發(fā)展。
所以管理溝通學成為了管理學中的一個新的分支，它是一門交叉學科，是以管理學、心理學、社會學、公共關系學等學科為基而建立起來的新型學科,它的價值就在于它引導人們從信息系統的角度考慮問題，例如：當人際關系中出現溝通隔閡的時候，溝通管理學可以幫助我們分析這種隔閡產生的根源在于自己還是在于對方，是溝通內容本身有問題還是溝通的渠道不暢或溝通的方法有不妥之處？當企業(yè)運營出現困難的時候，溝通學則把我們的視線引向企業(yè)信息系統：內部管理的各個環(huán)節(jié)是否健全？市場把握是否存在誤區(qū)？是對消費者需求了解的不夠多，還是公關和廣告投入不足、定位不準確？如此等等。
而今伴隨著社會的現代化，經濟的全球化，企業(yè)也得到了前所未有的發(fā)展機遇，而能否把握這些發(fā)展機遇以及能否借助該機遇推動自己企業(yè)長足有效的發(fā)展，這就主要取決于企業(yè)采取了什么樣的管理模式，如果還是一味地延續(xù)著科學管理的模式，那么企業(yè)發(fā)展終究會遇到瓶頸而難以逾越，因為科學管理是一種純理性的管理，或者說是非人性的管理。所以，我們有必要跟進時代，及時運用更加有效的管理模式。而現階段企業(yè)管理正在轉型，即開始實施文化管理或者說是人性管理。文化管理相對于科學管理而言，一個關鍵的變化就是，人在管理中的地位開始發(fā)生根本性的改變，人由被動的勞動工具轉變?yōu)楣芾淼闹行�，這可以是自我管理，也可以是團隊的管理，甚至是組織的管理，但是這些管理都離不開一條主線——溝通。
說到這里，我們就自然而然把企業(yè)文化和管理溝通聯系到一起，所以我們有必要分析一下企業(yè)文化與管理溝通的關系:
從大的方面來說，管理溝通是企業(yè)人在一定的企業(yè)文化背景下的相互之間進行思想和意識的雙向的傳遞過程。換種說法也就是，管理溝通是企業(yè)文化的反映和體現。一個企業(yè)能夠進行有效的溝通管理，這種溝通包括內部溝通（如企業(yè)內部決策討論）和外部溝通（如危機處理），那么不難想象，該企業(yè)一定具備著科學和人性的企業(yè)文化。相反，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)的內部溝通將會受阻，企業(yè)的外部溝通同樣將會遇挫。
從小的方面來說，管理溝通是個人內心與外在行動這樣一個內外自我溝通的過程，這種自我溝通同樣基于自己所處企業(yè)的企業(yè)文化，一個具備良好企業(yè)文化的組織，其組織成員不僅局限于成員與成員之間的交流溝通，還會自覺學會自我溝通管理，這種自我溝通管理促進了自己的更好發(fā)展，與此同時也帶動了企業(yè)文化的發(fā)展，推動了整個企業(yè)的良性發(fā)展。
可見，優(yōu)秀企業(yè)都有一個很顯著的特征，那就是企業(yè)從上到下都重視管理溝通，擁有良好的溝通文化（包含在企業(yè)文化內）。 管理溝通是創(chuàng)造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企業(yè)經營管理中創(chuàng)造出一種企業(yè)獨有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，使企業(yè)管理的外在需求轉化為企業(yè)員工自在的觀念和自覺的行為模式，認同企業(yè)核心的價值觀念和目標及使命。而企業(yè)精神與企業(yè)文化的培育與塑造，其實質是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒有溝通，就沒有對企業(yè)精神和企業(yè)文化的理解與共識，更不可能認同企業(yè)共同使命。
總體來說，管理溝通的研究主要是在以傳統的組織構架為前提下的管理管理溝通研究，仍滯后于現代企業(yè)理論研究進展。研究方法和框架本身也需要創(chuàng)新。在研究框架上，還比較缺乏傳播學理論和方法的支持，比較片面地研究一些具體的溝通手段，缺乏宏觀和戰(zhàn)略上的研究，如企業(yè)溝通戰(zhàn)略管理。二十一世紀組織溝通研究的發(fā)展趨勢主要有：
1）跨文化組織溝通的研究越來越重要。隨著經濟全球化的深入、跨國公司的蓬勃發(fā)展，文化在組織溝通中的作用日益凸顯。2）新技術對組織溝通產生的影響。以計算機、互聯網為代表的新技術，使組織溝通的內容、手段、方式等都發(fā)生了深刻的變革，它對組織溝通的積極作用、消極作用、對組織結構設計的新要求等命題還在研討之中。3）工作場所人際關系對組織溝通的影響。人際關系自20世紀30年代以來一直是管理心理學的研究的重點，由于組織自身的不斷發(fā)展和人力資源呈現出的新特點，這些方面有很多問題需要深入討論：如員工自我意識、自我揭示、自我接受、溝通風格、信任度、上下級關系、管理風格對組織溝通的影響；個體溝通與職業(yè)生涯；有效的人際溝通技巧等。實質上，這些問題說到底就是如何通過溝通實現人本化管理的問題。4）團隊溝通越來越被人們重視。近年來，由于團隊在組織中的重要性得到提升，國外對組織溝通如何在建立學習型組織中的作用，如何通過組織溝通建立共同愿景、組織溝通與團隊活力等做了大量研究。5）組織溝通中的差異性、種族差異。由于21世紀的'管理更強調個體差異，性別差異、種族差異及其互動對組織溝通影響研究具有較強的實用性。7）組織溝通將成為實現組織目標和個人發(fā)展的手段。即組織溝通既達到組織對員工的控制，又使員工的創(chuàng)造性、自主性得到發(fā)揮。8）對虛擬團隊的溝通模式的研究。經濟貿易的日益全球化、組織間協作以及充分利用各種資源的需要，使得越來越多的組織開始使用虛擬團隊來完成項目，與此同時，信息技術的發(fā)展，又為虛擬團隊的產生提供了技術環(huán)境，從而大大促進了虛擬團隊的組建和使用。到目前為止尚缺乏一種系統、實用的方法來長期而有效的管理虛擬團隊。
目前，我國企業(yè)，尤其是國有大中型企業(yè)正處于結構調整和改革轉型的關鍵時期，管理層和員工都承受著巨大壓力，溝通問題已經成為企業(yè)管理的重大問題。建立起由現代化技術支撐的、通暢有效的溝通網絡已經成為建立現代化企業(yè)制度不可缺少的組成部分。因此，研究我國企業(yè)的溝通管理，即具有科學建設的長遠意義，又具有一定的現實緊迫性。對于我們個人而言，溝通是每個人都應該學習的課程，提高自己的溝通技能應該上升到戰(zhàn)略高度。我們每個人都應該高度重視溝通，重視溝通的主動性和雙向性，只有這樣，我們才能夠進步得更快，企業(yè)才能夠發(fā)展更順暢更高效。
溝通管理論文9
摘要：
企業(yè)的管理離不開溝通交流，企業(yè)對內對外的管理溝通不暢，會導致一系列的嚴重問題。本文著重闡述了溝通交流的重要性和內部交流不暢導致的后果，提出了解決問題的途徑。
關鍵詞：
溝通管理重要性;溝通途徑
溝通的重要性不言而喻，卻又常常被人們忽視。沒有溝通，就沒有企業(yè)的成功，嚴重的將導致創(chuàng)業(yè)失敗。企業(yè)內部良好的溝通文化可以使所有員工真實地感受到溝通的快樂。加強企業(yè)內部的溝通管理，既可以使管理層工作更加輕松，也可以使普通員工大幅度提高工作績效，同時還可以增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，因此我們每個人都應該從戰(zhàn)略意義上重視溝通。
一、溝通管理的重要意義
所謂溝通，是人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個人傳達給另一個人，逐漸廣泛傳播的過程。著名組織管理學家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段”。沒有溝通，就沒有管理。溝通不良幾乎是每個企業(yè)都存在的老毛病，企業(yè)的機構越是復雜，其溝通越是困難。往往基層的許多建設性意見未及反饋至高層決策者，便已被層層扼殺，而高層決策的傳達，常常也無法以原貌展現在所有人員之前。
溝通管理是企業(yè)組織的生命線。管理的過程，也就是溝通的過程。通過了解客戶的需求，整合各種資源，創(chuàng)造出好的產品和服務來滿足客戶，從而為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值和財富。企業(yè)是個有生命的有機體，而溝通則是機體內的血管，通過流動來給組織系統提供養(yǎng)分，實現機體的良性循環(huán)。溝通管理是企業(yè)管理的核心內容和實質。
二、溝通管理的作用
溝通有助于改進個人以及群眾作出的決策。當遇到急需解決的問題，管理者就需要從廣泛的企業(yè)內部的溝通中獲取大量的信息情報，然后進行決策，以迅速解決問題。下屬人員也可以主動與上級管理人員溝通，提出自己的建議，供領導者作出決策時參考，或經過溝通，取得上級領導的認可，自行決策。企業(yè)內部的溝通為各個部門和人員進行決策提供了信息，增強了判斷能力。
溝通促使企業(yè)員工協調有效地工作。企業(yè)中各個部門和各個職務是相互依存的，依存性越大，對協調的需要越高，而協調只有通過溝通才能實現。沒有適當的溝通，管理者對下屬的了解也不會充分，下屬就可能對分配給他們的任務有錯誤的理解，致使不能正確圓滿地完成，導致企業(yè)在效益方面的損失。
提高員工的士氣。溝通有利于領導者激勵下屬，建立良好的人際關系和組織氛圍。溝通可以使領導者了解員工的需要，關心員工的疾苦，在決策中就會考慮員工的要求，以提高他們的工作熱情。如果領導的表揚、認可或者滿意能夠通過各種渠道及時傳遞給員工，就會形成某種工作激勵。同時，企業(yè)內部良好的人際關系更離不開溝通。思想上和感情上的溝通可以增進彼此的了解，消除誤解、隔閡和猜忌，即使不能達到完全理解，至少也可取得諒解，使企業(yè)有和諧的組織氛圍。
三、企業(yè)溝通交流存在的問題
在不斷的管理實踐中，我們感到許多企業(yè)在內外部的溝通上都存在或多或少的問題。企業(yè)的管理溝通不暢，會導致包括企業(yè)形象受損、員工凝聚力下降、人才流失、消費者轉向競爭者等一系列問題，對企業(yè)的經營管理將產生嚴重的影響。以下僅從內部交流談談看法。
從企業(yè)創(chuàng)造價值的角度看，在產品或服務的增值過程中，員工是企業(yè)價值的傳遞著，尤其是在一些服務型的行業(yè)，員工代表了消費者心目中的企業(yè)形象，所以應該以員工為本，使企業(yè)與消費者有機結合。企業(yè)的行為只有首先讓員工感動，才能感動消費者，才能感動市場。但是很多企業(yè)與員工溝通的時候，就犯了許多錯誤，具體表現為以下幾點：
在一些組織中，領導人習慣于把自己管理的對象視為沒有個性、沒有創(chuàng)造性、沒有獨立意志的純粹執(zhí)行者，或者視為隨時有可能偷懶、損害組織利益的可疑分子。在這樣的心態(tài)下，造成了權力的過分集中和領導人的絕對權威，一方面限制了員工主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮;另一方面造成了交流途徑狹窄或不通暢，使得很多信息在傳播過程中變得不完整，甚至摻雜了較濃的主觀色彩，從而使理解與再次傳達落實出現問題，導致信息失真。這樣既不利于組織的工作效率，也會使信息發(fā)生扭曲，導致員工的凝聚力下降，或上下級、平級間的猜疑，造成內耗過大。
企業(yè)的決策機制缺乏民主。很多企業(yè)重大舉措出臺之前，忽視了基層員工的參與，致使他們的意見建議不能及時反饋的高層決策層，因此員工的主人翁責任感缺失，消極怠工的現象比較普遍。此外針對員工管理的措施制定后忽視了向員工解釋說明的環(huán)節(jié)，導致員工對政策抵制情緒大，影響了企業(yè)的工作效率。
績效評估缺乏反饋。許多單位存在對績效評估反饋不重視的現象，員工除了被簡單的告知考核結果進而得到相應的獎勵和處罰外，對自己的優(yōu)勢和不足均一無所知，更不用談以后有針對性地進行改進了。
四、溝通管理的途徑
如何使溝通更順暢呢?
首先，讓管理者意識到溝通的重要性。溝通是管理的高境界，許多企業(yè)管理問題多是由于溝通不暢引起的。良好的溝通可以使人際關系和諧，順利完成工作任務，達成績效目標。溝通不良則會導致生產力、品質與服務不佳，使得成本增加。應對員工和顧客給予應有的重視，采用換位思考方式，站在員工和顧客的立場上思考問題，使相互間有更多的理解，溝通更順暢。
其次，公司內建立良性的溝通機制。溝通的實現有賴與良好的機制，包括正式渠道、非正式渠道。員工不會做你期望他去做的事，只會去做獎罰去做的事和考核他去做事，因此引入溝通機制很重要。應納入制度化、軌道化，使信息更快、更順暢，達到高效高能的目的。
第三，從“頭”開始抓溝通。企業(yè)的老總、老板是個相當重要的人物。老總必須以開放的心態(tài)來做溝通，來制定溝通機制。公司文化即老板文化，他直接決定是否能建立良性機制，構建一個開放的溝通機制。老總以身作則在公司內部構建起“開放的、分享的”企業(yè)文化。
第四，以良好的心態(tài)與員工溝通。與員工溝通必須把自己放在與員工同等的位置上，“開誠布公”、“推心置腹”、“設身處地”，否則當大家位置不同就會產生心理障礙，致使溝通不成功。溝通應抱有“五心”，即尊重的心、合作的心、服務的心、賞識的心、分享的心。只有具有這“五心”，才能使溝通效果更佳，尊重員工，學會賞識員工，與員工在工作中不斷地分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西。
某種意義上講，現代企業(yè)管理就是溝通，溝通的確就是現代企業(yè)管理的核心、實質和靈魂，所以溝通是每個人都應該學習的課程，提高自己的溝通技能應該上升到戰(zhàn)略高度。我們每個人都應該高度重視溝通，重視溝通的主動性和雙向性，只有這樣，我們才能夠進步得更快，企業(yè)才能夠發(fā)展更順暢更高效。
溝通管理論文10
[摘要]高職院校作為高等教育的模式之一，大部分為20xx年以后由中專院校轉制而成，其管理體制中的遺留問題及轉制后教師隊伍急劇膨脹帶來的問題，加之近來實行的崗位設置管理中對教師定崗定編的客觀要求，都使得管理難度大大增加。如何在管理中發(fā)揮組織溝通的有效作用，是管理者無法回避的問題。本文以崗位設置管理為背景，對廣東省7所高職院校進行了溝通滿意度調查，并通過探索性因素分析找出影響溝通滿意度的因素，并嘗試提出相應解決辦法。
[關鍵詞]溝通途徑崗位設置
溝通是一個復雜的過程，其效果受到各種因素的干擾，特別與所處溝通環(huán)境及社會背景息息相關。廣東省目前正在推進的人事制度改革因涉及到高校教職工身份轉變等切身利益問題，在推進過程中需要慎之又慎，這也給高校管理者帶來了極大壓力。為保證崗位設置信息及時、公開、公正、透明，各高校除日常溝通方式外，普遍增加了諸如教師座談會、網上交流、校長信箱、集體活動等方式加強教師與管理者之間的溝通。但通過對廣東省內7所高職院校采集的369份溝通滿意度調查表進行分析，發(fā)現其中仍存在一些亟待解決的問題，現闡述如下：
一、崗位設置管理中存在的溝通障礙
通過探索性因素分析得出，教師溝通滿意度因子主要集中在三個維度：溝通氛圍、上下級溝通關系、溝通認知等，且在這三個維度上的滿意度均達到中等強度值，整體表現為滿意。但三個維度中的某些具體選題表現出不滿意，主要集中在：1、溝通技巧及溝通培訓；2、管理層次過多造成信息傳遞速度慢或失真；3、不愿意在單位里表達自己的想法；4、與領導溝通有心理壓力；5、對非正式組織的引導與支持不夠。在問卷調查中，同時還有一個值得重視的問題，即認為“單位成立專門溝通部門是否有必要”一題中選擇“非常有必要”的有177人，占總樣本數的48%。見下表：
究其原因：隨著高職院校規(guī)模擴大，管理層次越來越多。信息由校級、主管副校級經過職能處室的中層、院系的中層、教研室主任到達教職員工至少要經歷6個環(huán)節(jié)，不同人對信息的理解能力及視角不同，信息傳遞到教職員工時往往已經發(fā)生很大變化，上下級之間無法掌握對方的真實想法和要求。有研究表明，當信息連續(xù)經過五個人時，多達80%的信息會逐步丟失�？梢�，信息傳播渠道的設置是否合理，會在很大程度上影響溝通效果[1]。
上行溝通存在一定壓力，在調研中發(fā)現，教工對領導的溝通意識、溝通風格及水平比較認可，普遍認為領導關心群眾，與群眾主動交流的次數較多，但卻不愿意主動與領導溝通或與領導溝通有心理壓力。這有兩方面原因，一是地位差異，這種地位差異導致領導能夠對教工的職業(yè)前景產生重要作用；二是大學的松散管理結構和教師的職業(yè)特點，大學教師平時多不用坐班，與領導見面交流的不固定性和不頻繁性導致與領導直接交往的機會不多，使得教師認為沒有必要與領導進行主動溝通，即使溝通也不會產生預期效果。
溝通技巧不足也是影響教工溝通主動性的主要影響因素之一。7所高職院校信息的發(fā)布主要采用文件形式或網上通知為主，注重發(fā)布不注重反饋。同時也基本未針對教師進行過專門的溝通技能培訓。而完成的溝通應由信息發(fā)布者——媒介——接收者形成回路，這種單向的形式長期以來造成教工對學校信息不重視或后知后覺。
不愿意在單位里表達自己的觀點則有幾個原因：一是管理層級過多，擔心溝通效果；二是存在多一事不如少一事的心態(tài)，事不關己高高掛起；三是擔心表達意見會帶來負面影響。
單位對非正式組織的支持與引導不夠。溝通分為正式溝通與非正式溝通，正式溝通是指依據一定的組織層次和按照政府明文規(guī)定的渠道所進行的信息傳遞與交流活動，非正式溝通是在正式溝通渠道以外進行的信息傳遞和交流。同正式溝通相比，非正式溝通省略了許多繁瑣的程序，可以提供正式溝通渠道難以獲得的信息，更真實地反映成員的思想動態(tài)，滿足教師的各種情感需要。管理學的研究證明:一個組織內約5/6的重要信息的相關內容都是通過非正式渠道而不是通過正式渠道進行傳播的,特別是當正式渠道不健全或受阻時,這種情形更加普遍[2]。由此可見，如果單位在崗位設置過程中不能做到信息及時公開透明，非正式溝通將發(fā)揮重要補充作用，所以對非正式組織興利除弊非常重要。二、組織溝通途徑的優(yōu)化建議
本次溝通滿意度調查恰逢高校正在推進實施崗位設置管理工作。雖然分析數據得出的三個維度都達到中等強度值，但對溝通氛圍中“不能與領導經常進行非正式溝通”、“部門之間的橫向溝通不暢”等現狀不滿。說明在高校的管理中溝通渠道窄、方法少，僅通過Y式及鏈式溝通為主的溝通方式，已不能適合信息時代發(fā)展的需要，應全面改進溝通的途徑及方式方法，積極應對新形勢的需要。
1、優(yōu)化內部溝通氛圍，拓寬溝通渠道，構建全通道溝通網絡。
善于利用非正式溝通。對非正式溝通興利除弊,使其成為正式溝通的有益補充是高校管理者一項不容忽視的工作。一方面,盡可能增加正式溝通的機會。多采用面談、電子郵件、網聊等各種方式加強非正式溝通。同時可以有意識地創(chuàng)造機會,參加一些業(yè)余娛樂活動,拉近與教師的心理距離，有利于融洽氣氛、增進理解、收到正式信息溝通達不到的效果。
2、改善溝通手段，促進管理者與教師之間的雙向平等溝通。溝通是雙向的，有效溝通中既包括領導的因素，也包括教師的因素。在本次調研數據顯示出領導主動與下級溝通、關心下屬的情況基本達到滿意值，但教師個體與上級領導溝通及越級溝通上卻顯示出較低的滿意度。這主要有以下兩個原因:一是心理上的不平等關系。二是教師自身的一些弱點。溝通手段的多樣化可以在一定程度上有效解決這個問題。例如，可以通過使用現代通信技術，如BBS、建立QQ群、MSN、校園內部網絡等，緩解雙方溝通時心理壓力，為促進平等雙向溝通創(chuàng)造條件。
3、更新溝通理念，提高溝通能力。可通過擬定培訓方案提高溝通技巧，提升校內管理者及教師的溝通技能入手：首先，更新溝通理念，使管理者和教師都明確認識溝通在學校管理中的重要作用。第二，通過培訓掌握溝通知識和技巧，善于詢問與傾聽。作為信息的接受者，要學會耐心傾聽，掌握溝通的必要信息，確保正確理解，提高個人層面的溝通效果，同時要學會運用肢體等語言形式，做到有效表達及溝通[3]。
4、重要事件時應成立專門溝通部門作為輔助管理手段。此次人事制度改革首次實現人員定崗定編定責定薪，很可能出現聘任意見與糾紛。一方面要發(fā)揮黨組織與工會組織的溝通協調作用；另一方面要完善制度，建立健全人事爭議調解機構，使問題與意見盡快得到解決，有效防止由于崗位聘任帶來員工人心不穩(wěn)，人才流失等。
作為在現在高校管理中唯一一種教師參與學校管理的途徑，教代會發(fā)揮的作用十分有限。一年一度的教代會中，教師的提案和意見大部分難以在短時間內得到落實和反饋，影響了教職員工參與管理積極性。所以，本文通過研究建議，學校管理者可在學校發(fā)展重要時期或發(fā)生重大改革時，通過成立專門溝通部門來做為管理工作的輔助手段。這與李寶富[4]的調查統計相同，他的研究顯示，教工在出現聘任糾紛和意見時，愿意找黨組織、單位領導、工會組織反映、尋求解決辦法的占47.6%，說明群眾對組織與領導的信任，愿意通過組織來解決自己的問題。
總之，在高職院校實現規(guī)模發(fā)展及廣東省大力推進人事制度改革背景下，應積極探索新的、全方位的溝通網絡，營造良好的溝通氛圍，讓改革各相關方的意見及訴求均有機會得到闡述，爭取得到最大共識，更好地為學校管理工作服務。
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溝通管理論文11
摘 要：溝通是管理中極為重要的部分，可以說管理者與被管理者之間有效的溝通是任何管理藝術的精髓。溝通在管理工作中的地位越發(fā)重要，管理者所做的每一件事都要有信息溝通。管理過程中很多矛盾和誤會的產生都源于溝通不暢。因此，提升管理者溝通能力有著非常重要的現實意義。
關鍵詞：管理者 溝通 技巧
溝通是信息的發(fā)送者與信息的接受者之間通過信息而相互作用的過程。因此，溝通首先是信息發(fā)送者對信息的發(fā)送和信息接收者對信息的理解，如果溝通者對理解信息所必需的知識不甚了解，溝通就無法進行的。人際溝通總是溝通者為了達到某種目的、滿足某種需要而展開的。溝通的核心是系統思考，人們在溝通時，必須全面考慮溝通內容的特點、溝通雙方的溝通策略和形式以實現自己的目標。為了提升溝通的有效性，可以從以下幾個方面下工夫。
1.提高表達能力
良好的表達能力是溝通和合作的基礎，表達能力是指在口頭語言（說話、演講、作報告）及書面語言（回答申論問題、寫文章）的過程中運用字、詞、句、段的能力。管理者與他人交往、與組織聯絡，首要的問題是如把自己要說的話、要做和事情表達清楚，讓對方聽明白。較強的表達能力，不僅能準確、全面地表達上級的意圖和管理者的感情，而且能給人一種美好的印象，增強團隊的凝聚力。
根據研究，為了實現更有效的溝通，需要注意以下幾個具體問題：
�。�1）多使用對方在感情上容易接受的語言文字，多使用陳述性語言，來表明自己的觀點，避免評論性、挑戰(zhàn)性的語言文字。
(2)要做到盡量多用數字。說話時多用數字，語言會更加生動，說服力強，自己也會更加自信。
（3）在非專業(yè)性交談中，避免專業(yè)性術語，措辭恰當，通俗易懂。
�。�4）盡量使用短句，長句使人產生累贅之感，不利于溝通。
（5）說話要有的放矢，這就好像走路一樣，要有方向性的選擇，這種“選擇”可以使你在說話中避免漫無邊際的東拉西扯。
�。�6）交流中人稱指代要明確，以免造成接收者的誤解。
(7)多說有力量的話。有力量的話就是指說話時能夠直截了當，行就是行，不行就是不行。比如：你最好不要說“我看……”“我想……”，而應該盡量說“我認為……”這樣你的說話才夠力量。
提高表達能力，著重加強以下幾個方面的鍛煉：
�。�1）多說，要有效地“說”，必須先明確我們要表達什么，除非我們在心中已有明確的目的，否則，我們是很難組織語言。要有準備、有計劃、有條理地去說，或者是介紹，或者是演講，要說得好、說得精彩，必須有充分的準備，而這一準備過程和實際說的過程，也就是在練習語言表達的過程。
�。�2）多寫，要有效的“寫”，我們應該簡潔地告訴讀者，與東西的目的，同時，我們也應該明確表示要讀者去做什么，去想什么，以及能感受到什么。作為管理者，平日養(yǎng)成多動筆的習慣，把日常的觀察、心得以各種形式記錄下來，定期進行思維加工和整理，日積月累提高寫作技巧。
�。�3）多聽，是在與別人交流的時候多聽別人的說話方式，從中學習其好的說話技巧，從而提高自己的語言表達能力，也是為多說做準備�？梢远嗫茨切┳稍冃约霸L談性節(jié)目，這樣能讓你更好地學習別人的交談技巧。
(4)學一些新語言。在日常的工作、學習中，經常學習和吸收一些新的語言，能夠更好地豐富你的語言詞匯
(5)訓練判斷力。這種能力對于語言來說是至關重要的。在與別人交談時，如果你判斷失誤，就可能做出意思相反的回答，這就很可能導致不必要的誤會越來越深。
2.重視反饋手段
反饋是溝通的重要保證部分。沒有反饋，管理者無法知道信息是否被傳遞到了接收者那里以及接收了多少。良好的反饋有三個特征：一是語義明確。進行具體、真實、正面的描述，避免含糊不清。二是心靈相通。盡力理解對方的目的，設身處地地為對方著想。三是積極探詢。避免問“為什么”型問題防止產生防衛(wèi)性反應。管理者可以通過直接或間接的詢問“測試”下屬，以確認他們是否完全了解信息，以便及時調整陳述方式，使接收者更好地理解信息。
管理者可以用下面的一些句子，盡量鼓勵反饋，如“你能提供一些指導建議，好讓我重新編計劃嗎？”、“你認為好的計劃有什么樣的特點呢？”、 “我認為……你的看法呢”、“對，請繼續(xù)說！”、“你已經告訴了我一上值得考慮的事情，你還有其他想法嗎？”等等。在這樣的鼓勵下，接收者一般會樂意地把反饋信息表達出來，管理者可從中得知的情況并可及時調整自己的表達方式。當然，反饋并不一定完全是語言上的表述，也可以是非語言式的，可以從對方的動作、表情等方面看出，這種反饋有時更可靠，因為它們自言自語是接收者潛意識的流露。
有效的反饋是溝通雙方共同的責任，可以使雙方共同受益，是有效溝通的重要保證。為了進行的反饋，在反饋過程中需要注意的以下幾點：
�。�1）反饋應主動，不能再被問到到時才說。如在交談中可以說出這樣的話：“不知我是否了解你的話，你的意思是……。”
（2）反饋應具體準確，把握要害。
（3）為反饋更有效率，應優(yōu)先選用口頭反饋。
（4）為使反饋更為準確，如有可能，應盡量用書面反饋。
�。�5）反饋要注意時機。如出現異常情況時，發(fā)生連續(xù)不良反應時。
3.積極傾聽
傾聽是指認真地聽對方講話，并力圖聽懂所聽到的內容，傾聽屬于有效溝通的必要部分，以求思想達成一致和感情的通暢。積極傾聽是一種非常好的回應方式，既能鼓勵對方繼續(xù)說下去，又能保證你理解對方所說的內容。要熟練地使用這種技巧，首先要知道，當別人和你說話時，發(fā)生著什么樣的事情。積極傾聽，就是告訴對方你對他的信息的理解。這樣，信息的發(fā)出者知道你在用心聽，而你產生的印象會進一步得到證實或澄清。有許多的溝通效果不理想，是因為我們不善于聽而受阻的。
據一項研究表明，管理者每天用于溝通的時間里，“聽”占45%，人們用于聽的時間雖然很多，但效率并不高，在一段10分鐘的談話中，大約只有25%的效率。我們必須提高傾聽的效率，由一般被動的聽轉化為積極主動的聽，在傾聽時注意以下幾點：
（1）要抓住主要意思，不要被個別枝節(jié)所吸引。善于傾聽的人總是注意分析哪些內容是主要的，哪些是次要的，以便抓住事實背后的主要意思，避免造成誤解。
�。�2）設法使交流輕松，使對方感到舒暢，消除緊張感，充分表達自己的觀點，說出你自己想說的話。
（3）用動作語言表現出你對對方談話的濃厚興趣，如身體前傾，表示對談話感興趣。以頭部動作和豐富的面部表情回應說話者。
（4）盡可能排除外界的干擾，避免使對方分心的舉動和手勢，如在對方講話時不要輕易走動，干一些無關緊要的事。
�。�5）要體察對方的感覺。一個人感覺到的往往比他的思想更能引導他的行為，愈不注意人感覺的真實面，就愈不會彼此溝通。體察感覺，意思就是指將對方的話背后的情感復述出來，表示接受并了解他的感覺，有時會產生相當好的效果。
（6）不要立即與對方發(fā)生爭論與妄加批評。
（7）要“所答即所問”，這表示你在與人交流。
4.溝通要因人而異
傳遞信息要區(qū)分不同的對象。這一方面是指傳遞信息的目的性，另一方面又指信息傳遞的保密性。發(fā)送者必須充分考慮接收者的心理特征、知識背景等狀況，依此調整自己的談話方式、措辭或是儀態(tài)。要研究不同對象的不同需要，追蹤信息接受者的視線所向，保證信息傳遞的質量，減少無效勞動。如果有好的意見卻不被人接受或采納，那么就得想法說服對方。而說服力產生的最大要素，就是要因人而異去使用說服方法。簡單地說，就是因人而選擇適宜的說詞，如果不管對方是誰，都用同一種方法去說服，就很難順利達成目標。因為對某些人只要解說大意即可，而對某些人就要動之以情，曉之以理，要想說服人就必須巧妙妥善地運用各種言行才行。要能適當地因人而選擇說服的方法，自己也必須具備知識和體驗。所以為了能具備這種說服才能，身為管理者，就得體會各種經驗，以增加自己的見識。
5.注重非語言提示
人們不僅通過他們說什么和怎么說進行溝通，而且還通過姿勢、手勢、面部表情、觸摸等進行溝通。美國傳播學家艾伯特梅拉比安曾提出一個公式：信息的全部表達=7%語調+38%聲音+55%肢體語言。如果我們能夠把握非語言信息并有意識地加以運用，則會在很大程度上跨越語言溝通本身的一些因有障礙，提高效能效率。
在面對面的溝通中，管理者要給予對方合適的表情、動作和態(tài)度等非語言提示，并使之與所要表達的信息內容相配合。如目光接觸，“眉目傳情”、“暗送秋波”等成語形象說明了目光在人們情感的交流中的重要作用。輕松的談話應面帶微笑，嚴肅的話題應該莊重認真，否則語言信息與非語言信息不一致，就會影響溝通的效果。如一位上司告訴你他直想知道你的困難，而當你要告訴他時，他卻在瀏覽自己的信件，你的有理想如何呢？在日本，百貨商場對職員的鞠躬彎腰還有具體的標準：歡迎顧客時鞠躬30度，陪顧客選購商品時鞠躬45度，對離去的顧客鞠躬45度。非語言信息是揭示交流雙方內心的世界的窗口，一個成功的溝通者必須懂得辨別非語言信息的意義，充分利用它來提高溝通效率。這就要求管理者在溝通時要時刻注意面對面交談的細節(jié)問題，不能以為這是“雕蟲小技”而加以忽視。實際上，有許多人溝通失敗就是因為非語言信息沒有把握好引起的。
參考文獻：
［1］吳照云 管理學［M］ 中國社會科學出版社 20xx.2
溝通管理論文12
一、我國公共管理中溝通與互動存在的問題
1.存在的問題。一是以政府為中心的公共管理理念、體制和運作方式。目前，我國的公共管理是以國家為核心來運作的，即政府是公共管理的實施者，公民是公共管理的接受者，這種由政府主導而公民被動服從的公共管理局面并沒有太大的變化。二是我國社會資本存量多元并存、分布不均的總體狀況。社會轉型時期，我國社會資本分布表現出明顯的不均衡特征，制約了公民社會現代公民參與意識的普遍發(fā)展，對我國公共管理中的溝通與互動產生了極大的影響。三是參與型公共行政文化的缺失。我國是屬于服從型的公共行政文化，而參與型公共行政文化十分貧乏。參與型公共行政文化缺失的一個顯著結果就是公民主體意識薄弱，反過來它又造就公民行政文化貧瘩的土壤。
2.問題原因。一是社會環(huán)境變動快速，政府機關經常無法配合環(huán)境的需求，使社會大眾對政府產生不滿的響應；二是政府機關不了解民眾對服務的期望，相關群體間缺乏有效的溝通；三是民眾期望太高不易達成，或受錯誤資訊影響其判斷；四是公務人員對服務質量的認知及認同程度有所不同；五是服務質量的評估尚不具有客觀評量的效標加以衡量。
二、公共管理中溝通與互動的要求與原則
1.要求。有形性：提供公共服務的設施定期保養(yǎng)與整備、供應適當與充足等。即實體設備定期維修與整備的數據須建文件，適時更新換代。可靠性：公共行政人員作業(yè)應兼具效能與效率、在約定時間內完成服務等。即公共行政人員要有事先預防的觀念，執(zhí)行服務時第一次就把事情做對。反應性：公共行政人員能立即回答民眾的問題、提供快速服務、積極協助民眾解決問題等。即要有系統導向的觀念，公共行政人員需清楚整個團隊的運作，才能立即回答民眾問題，不要有一問三不知的情形。勝任性：公共行政人員的專業(yè)知識與技能、改善質量的能力等。即公共行政人員要有質量管理的專業(yè)知識，并不斷持續(xù)改進。禮貌性：公共行政人員的清潔和整齊儀表、禮貌應對、親切回答等。即公共行政人員均能以民為尊，對民眾體貼、友善。信用性：公共行政人員的人格特質是值得信賴的、積極與民眾互動等。即公共行政人員對民眾做好質量承諾，以追求更好的服務質量。安全性：提供安全的工作環(huán)境、嚴防保密資料外流等。即所有公共行政人員均肩負民眾資料保密的責任。接近性：容易電話聯絡、較短等候時間、便利的服務作業(yè)時間等。即民眾容易且方便聯系到相關的公共行政人員。如落實民眾抱怨申訴處理渠道。溝通性：公共行政人員隨時與民眾溝通、傾聽民眾意見等。即公共行政人員秉持民眾導向的理念，了解民眾意見以持續(xù)改進。了解性：探知民眾需求與期望、提供個別服務等。即公共行政人員運用品質管理的方法探知民眾滿意程度，以提供良好的服務。
2.實施原則。公共管理中，實施良好的溝通與互動，必須遵守下列五項原則：以客為尊：以民眾滿意為核心，民眾又分內部民眾和外部民眾兩部分，其中內部民眾指參與政府機關各項設計、生產以及服務的相關部門或人員；外部民眾指政府機關服務的普通大眾。全員參與：全面質量管理強調組織中的所有部門、所有人員均肩負著服務管理的責任，也享受產生高質量服務所帶來的福利，這種伙伴關系(partnership)的建立，是實施全面服務管理的重要策略。事實管理：組織隨時搜集、處理與解讀有效信息，以持續(xù)改善質量、滿足民眾需求。該信息包括內部工作表現和外部民眾需求�？沙掷m(xù)改進：分成兩部分，第一部分為政府機關內部的持續(xù)性質量改進，如設計、制造、服務過程及人員、制度的不斷自我改進，第二部分為不斷了解外部民眾的需求情形，推出新的服務形式。服務質量承諾：全面服務管理的推動，首重政府機關管理人員的認同、全力推動，營造追求質量氣氛，使所有人員齊心一致，共同為提升服務質量努力。
三、我國公共管理中溝通與互動工作促進措施
為了提升行政服務質量及民眾滿意度，導入全面服務管理理念來消除不同互動所造成的落差，先提出以下幾種做法。
1.追求精益求精的服務質量。一是政府機關必須有前瞻思維及動態(tài)導向的概念，要能掌握先機，以符應外界環(huán)境需求不斷創(chuàng)新、求新求變。公共行政人員需秉持以民為尊的理念，適時且定期調查民眾滿意程度，并能搜集、掌握有效信息，以尋求改善。二是建立良好的溝通模式，不只擴大參與，更能由上而下全員參與，借助內外部的有效溝通，更能了解民眾的期望。建立PDCA“循環(huán)圈”等團體服務質量提升的方式，加強公共行政人員、對質量管理的重視，通過團隊合作及討論，不但可找出服務管理主要障礙并加以解決，也可以借此來減少認知上的差距。三是行政服務質量的提升需要上層人員的認同、全力推動，且所有成員需齊心一致，共同為追求提升行政服務質量而努力。建立客觀、公正評估者及被評估者所接受的衡量標準，在制定效標時，相關人員需全員參與。行政服務質量改善是一個永無止境的循環(huán)過程。服務管理的作法是強調可持續(xù)改進的歷程，不斷精益求精，以求達到最好質量。
2.建立行政服務運作的標準化流程。標準化流程是一項有益的工具，它可幫助公共行政人員思考一步一步的過程，并且提醒公共行政人員正確的步驟。建立行政服務工作標準化也即建立一個完整而周到的工作依據，對有經驗者而言，可以做為自我管控的參照點，對新手而言，則可做為開展工作的工具。實際的制作過程包括：分析相關的規(guī)定以及理想的原則與做法；進行分析找出工作要素，如工作目標、工作人員、工作時間、工作事項、注意事項；依據時間先后及工作邏輯，排定順序；將行動要項建立成為工作模板，說明工作內容、相關人員(或單位)、時間及注意事項；將以上要素組織完成后，繪制成流程圖。政府機關工作標準化的建立應以人員流動率高、工作內容復雜、工作較具爭議性的事項為優(yōu)先。標準化建立之后，必須讓一位新任人員能馬上進入狀況，才算成功。標準化作業(yè)程序的建立，只是最低質量保證，為使機關行政工作確實負起服務民眾的任務，政府行政工作必須不斷改進、調整，建立更高的質量，并以謀求民眾滿意為最終目標。未來除了需要優(yōu)質的公共行政人員之外，更應不斷建立政府各項行政業(yè)務標準化的作業(yè)程序，一方面讓整個機關業(yè)務的推動有標準作業(yè)程序可資遵循，不致因人事異動，產生青黃不接現象，影響工作的持續(xù)開展；另一方面公共行政人員根據作業(yè)程序準則進行工作，可避免摸索和減少時間浪費，進而提高工作的質量、效率與效能。
溝通管理論文13
在高速發(fā)展的經濟浪潮中，國家進入了21世紀數字經濟時代，企業(yè)間的競爭已經變得更加激烈，由原來的資源競爭逐漸演變成了管理競爭，管理水平的高低已經在很大程度上決定了整個企業(yè)的發(fā)展趨勢與方向。換句話說，如果一個企業(yè)能夠有較好的企業(yè)管理水平，那么這個企業(yè)將會擁有更大的可能性存活在這個市場經濟中。通過對現階段企業(yè)管理中相應問題與現狀的分析發(fā)現，企業(yè)管理中的溝通問題已經越來越起著不可替代的作用，管理溝通也逐漸成為了企業(yè)成功的關鍵。
1企業(yè)管理中的溝通問題
1.1對管理溝通工作缺乏應有的重視
由于我國發(fā)展起步較晚，改革開放時間較短，很多企業(yè)成立時間也較短，沒有形成較為完善的企業(yè)管理制度，很多企業(yè)在企業(yè)管理這一方面都將權利集中在高層領導層面，基礎乃至中層員工根本沒有相應的決策權利，甚至于他們沒有基本的表達個人意見的權利與自由。盡管對于大多數企業(yè)來說，高層領導往往能夠決定企業(yè)的發(fā)展走勢，但是人多力量大的道理還是正確的，畢竟高層領導不可能考慮清楚所有情況，在集思廣益的情況下，員工的獻智獻策更能夠為企業(yè)的發(fā)展提供更好地借鑒。但是現實中，很多企業(yè)管理者們，他們忽視基層員工的意見，公司內部沒有較好的溝通平臺與方式，不能在企業(yè)內部設置完善的管理溝通機制，導致內部消息傳遞不暢通，制約了企業(yè)的發(fā)展與進步。
1.2缺乏有效的管理溝通方式
一個完善的溝通渠道對于信息傳遞以及內部溝通來說至關重要。很多中小企業(yè)，由于他們成立時間較短，很多都是在業(yè)務發(fā)展的前提下形成了如今的發(fā)展規(guī)模，他們很多都是只注重企業(yè)的業(yè)務發(fā)展，對于企業(yè)內部建設來說很少有重視，這就導致了企業(yè)管理者不注重企業(yè)內部管理溝通渠道的建設，僅僅依靠了企業(yè)業(yè)務發(fā)展而推動企業(yè)進步，這對于小企業(yè)的初期發(fā)展來說還可以，但是到了后期將會嚴重制約企業(yè)的長期發(fā)展。
1.3管理溝通機制不健全
在現階段企業(yè)管理中，除了領導對管理溝通不重視以及缺乏有效的管理溝通渠道之外，還有一個更為嚴重的問題，它便是企業(yè)內部的系統機制問題。企業(yè)內部系統機制不完善對于企業(yè)的發(fā)展來說具有很大的影響，管理者在進行企業(yè)管理時，很多都不重視系統機制的完善性，很多企業(yè)管理行為都會被人認為是缺少公平性，這種問題的存在很多都是由于企業(yè)內部系統機制的不完善性。
2企業(yè)管理溝通問題解決對策
2.1企業(yè)領導者需要提高溝通意識
針對企業(yè)管理過程中所存在的管理溝通問題，論文前文進行了相應的論述與分析，針對相應的問題，論文有針對性的提出了一些有建設性的意見與建議，并對相應的解決策略進行了分析與研究。首先而言，針對企業(yè)內部管理者不重視的問題，應該努力提高內部管理者自身的溝通意識，讓領導認識到溝通在企業(yè)管理中的重要性，只有領導充分認識到了溝通的重要性，才能從根本上解決企業(yè)內部管理溝通不到位的問題。
2.2改革并完善管理溝通機制
一個有效的內部溝通機制對于企業(yè)的健康發(fā)展與進步來說至關重要，現階段管理學界所流行的溝通方式為雙向溝通，這種溝通方式不僅僅是自上而下的信息傳達與傳遞，更為重要的是自下而上的信息溝通與交流，這種新型的溝通方式對于企業(yè)內部的信息交流有著十分重要的作用，企業(yè)管理者可以通過這種雙向溝通機制充分了解到企業(yè)基層員工的意見與看法，對于內部存在的問題以及企業(yè)未來的發(fā)展能夠有更加充分的認識，而基層員工可以通過這一溝通機制充分了解到企業(yè)高層管理者在各個方面的看法與意見，能夠準確的執(zhí)行管理者的決策，對于企業(yè)的進步與發(fā)展至關重要。
2.3通過多種管理溝通渠道促進企業(yè)內部信息交流
在現階段，除了集團化公司注重渠道的重要性，對于中小企業(yè)來說同樣需要重視。雖然兩者之間所說的渠道有所差別，前者所述的是代理渠道與營銷渠道，后者所說的是企業(yè)內部的管理溝通渠道，對于中小企業(yè)來說，一個有效的管理溝通渠道能夠讓企業(yè)內部的信息更快速更準確的進行傳達與傳遞，能夠避免企業(yè)內部出現信息傳遞失效與失靈的情況。首先而言，由于渠道的多樣性，因此在管理信息傳遞與管理溝通中需要使用多種渠道共同作用，這些渠道可以相互之間形成借鑒與彌補，一個消息能夠通過多種渠道進行上下傳達，在傳達過程中了解不同渠道的信息傳遞準確性，另外還可以讓員工自行選擇可用的渠道。其次，企業(yè)可以設立相應的公眾意見箱，通過匿名的方式收集員工的意見與看法。最后，企業(yè)內部可以構建一個較為完善的溝通獎勵機制，對于那些敢于溝通、敢于表達正確觀點的員工進行獎勵，鼓勵員工積極表達自身的觀點與意見，為企業(yè)的發(fā)展共同獻計獻策�？偠灾�，只有在企業(yè)內部構建一個較為完善、合理的內部管理溝通平臺與溝通渠道，才能保證企業(yè)內部聲音的一致性，才能更好地保證企業(yè)員工執(zhí)行領導決策。
3結語
溝通作為一門藝術，不僅僅在企業(yè)管理中起著至關重要的作用，對于工作、生活都有著十分重要的作用。對于企業(yè)來說，一個有效的管理溝通機制與體系，能夠為企業(yè)的健康發(fā)展集思廣益，為企業(yè)各種問題的解決獻計獻策，它是企業(yè)持久生命力的體現，能夠幫助企業(yè)形成持久的活力與動力。
溝通管理論文14
【摘要】
本文以我作為承建方項目經理負責建設實施的水利部信息安全管理監(jiān)控與綜合審計平臺項目為例，論述了溝通管理在大項目管理中的重要性。項目溝通管理涵蓋為確保項目信息及時且恰當的生成、收集、發(fā)布、存儲、調用并最終處置所需的各個過程，包括：制定溝通管理計劃、信息分發(fā)、績效報告、項目干系人管理等4 個方面。面對大型項目周期長、規(guī)模大、團隊構成復雜等特點，項目溝通管理顯得尤為重要。本文主要論述了制定溝通管理計劃、信息分發(fā)與績效報告編制、項目干系人管理等方面的內容。在項目中分別采用了細分干系人類型，編制有針對性的溝通管理計劃；規(guī)范信息發(fā)布工作，及時科學編制績效報告；針對不同類型訴求，有效做好干系人管理工作等相關措施。由于措施得當，項目溝通管理到位，該 項目較好的滿足了客戶的需求，達到了既定項目目標。
【正文】
水利部信息安全管理監(jiān)控與綜合審計平臺項目，于20xx 年3 月初啟動，工期12 個月，我們公司作為承建方，承擔全部軟件開發(fā)和系統集成相關工作。該項目的主要目標是開發(fā)一套應用系統軟件，用于實時收集、統計水利部部委機關及其直屬分支機構的信息安全狀況信息，采集防病毒、防火墻、入侵檢測、身份認證、安全審計、漏洞掃描等6 種安全設備，以及網絡交換機、業(yè)務系統服務器的安全事件和審計日志。將這些信息同時進行“范式化”處理，同水利部信息中心統一下發(fā)的安全策略進行關聯，并通過自動化展示的方式，分析各個分支機構的信息安全狀況，進行內部評比排名。該系統平臺部署范圍除了水利部部委機關外，還包括在外地的長江、黃河、珠江、淮河、海河、松遼6 個水利委員會及太湖局，項目總金額1430 萬元人民幣。整個項目又細分為軟件開發(fā)、集成實施、安全服務、硬件配套等4 個子項目。我因為在前期相關部委的電子政務項目中，具有較豐富的項目管理經驗，所以有幸被公司任命為這個項目的項目經理。
項目溝通管理涵蓋為確保項目信息及時且恰當的生成、收集、發(fā)布、存儲、調用并最終處置所需的各個過程，包括：制定溝通管理計劃、信息分發(fā)、績效報告、項目干系人管理等4 個方面。針對大型項目，項目經理的大多數時間都用在與團隊成員和其他干系人的溝通上。無論這些成員和干系人是來自組織內部還是組織外部，有效的溝通能在各種各樣的項目干系人之間架起一座橋梁，將具有不同文化和組織背景、不同技能水平，以及對項目執(zhí)行或結果有不同觀點和利益的干系人聯系起來。面對大型項目周期長、規(guī)模大、團隊構成復雜等特點，項目溝通管理顯得尤為重要。
根據以往的項目經驗，大型項目的溝通管理經常出現的問題有以下幾點：溝通管理計劃制定得過于寬泛籠統，針對性不強，干系人滿意度較低；信息發(fā)布和績效報告工作流于形式，發(fā)揮不了有效溝通的作用；項目干系人各自站在自己角度考慮問題，溝通不暢導致沖突發(fā)生。針對以上現象，本人作為該項目的項目經理，重點加強了制定溝通管理計劃、信息分發(fā)與績效報告編制、項目干系人管理等方面的工作，下面分別論述一下。
一、細分干系人類型，編制有針對性的溝通管理計劃
由于這個項目中涉及到的干系人非常多，也比較復雜，他們對項目的期望和項目結果的關注度不同，所以在編制項目溝通計劃時需要首先針對干系人進行分類。針對本項目，我將干系人分為五類：一類是甲方部委機關和各分支機構的主管領導，以及我們公司的上級主管領導，他們主要關注項目整體情況，跟他們的溝通以里程碑評審會和月度正式項目報告為主；二類是甲方委派參與項目的工作人員和監(jiān)理公司，他們除了一類干系人比較關注的內容外，也比較關注各方面的細節(jié)情況，因此給他們補充了詳細的項目周報告；三類是各個子項目的 負責人和公司內部質量控制人員、技術專家、PMO 人員，他們作為項目團隊執(zhí)行層面的核心成員，我們采取周例會、專題會議、專題報告的方式，溝通各方面的信息，解決各種問題；四類是公司內部研發(fā)中心及工程實施部派出的普通項目團隊成員，因為項目規(guī)模比較大，所
以他們只需要了解各自負責工作的相關信息及關聯性信息即可，主要由子項目負責人起到信息上傳、下達的作用；五類是負責提供硬件設備的第三方公司人員，他們只需要了解他們各自承擔的供貨任務，由相關接口人做好溝通工作。同時，在項目溝通管理計劃中，又進一步細致的描述了干系人溝通方式、所需信息內容、詳實程度、送達方式、保密要求等等規(guī)范，并經所有干系人一致認可后發(fā)布執(zhí)行。
二、規(guī)范信息發(fā)布工作，及時科學編制績效報告
根據項目溝通管理計劃中區(qū)分的五類干系人，采用了不同的信息發(fā)布模式，同時規(guī)范使用了不同類型的績效報告模板。對于一類干系人，在每個月末將項目的進度情況、本月內產生的各種會議評審報告，由我主要采用當面送達的方式進行發(fā)布，多采用兩頁紙以內的“摘要型”報告模式。對于二類干系人，每月末和每周末將項目完成的功能、進度、質量情況等信息，以及各內部評審的會議報告進行匯總，采用郵件的方式進行分發(fā)。對于三類、四類干系人，因為身處項目團隊集中辦公環(huán)境中，所以將周例會報告、項目各技術評審報告、項目所有技術文檔、管理文檔等，由配置管理人員即時更新到團隊共享的項目管理數據庫中，項目成員根據不同的權限和角色可以隨時進行檢索和查看。對于第五類干系人，由項目采購接口人以采購單和任務通知書的方式，傳遞相關信息�？冃蟾嬷饕獮榱硕〞r進行工作的匯報，與指定的進度、成本、質量、范圍等基準進行比較，找出實際與計劃之間的偏差。
三、針對不同類型特點，有效做好干系人管理工作
需要針對項目中不同干系人對于項目的影響程度，以及干系人的不同類型特點進行管理。對于一類干系人，溝通中需要匯報其所關注的要點，如進度狀況、成本情況、質量問題等，力求簡明扼要，尤其是對他們所提出的意見和建議，認真記錄、及時反饋，以期望得到他們的認可與支持。對于二類干系人，因為他們對于項目實施中的細節(jié)比較了解，也能體會到工作的難度，所以需要跟他們建立親密的互信與伙伴關系，甚至有些時候面對一類干系人不合理的要求時，也需要二類干系人幫助做說服工作。對于三類干系人，主要都是實際業(yè)務負責人，對項目管理的業(yè)務流程方面有一定的權威，需要采用虛心的態(tài)度，遇到問題共同探討，建立團隊內部融洽的合作關系。對于第四類干系人，他們是實際執(zhí)行工作的主體，也是各方面信息采集的源頭，因此采用嚴謹、規(guī)范的制度、寬松的工作氛圍和適當的獎勵方法，來提升他們的積極性。對于第五類干系人，一方面在外包合同的框架內，要求他們認真履行職責，另一方面當他們遇到困難或問題時，也要積極幫他們協調解決。
由于項目溝通管理措施得當，成本、進度、質量管控較好，水利部信息安全管理監(jiān)控及綜合審計平臺項目于20xx 年1 月上線試運行，2 月初通過初驗、3 月初通過終驗，目前運行良好，較為圓滿的實現了項目目標，并計劃今年啟動了二期工程，將系統平臺的覆蓋范圍擴展到31 個省的水利廳�；仡櫿麄�項目過程，合理、規(guī)范、科學的進行大型項目溝通管理，是項目成功的基本保障。
這個項目為我們公司開發(fā)實施全國大范圍部署的宏觀監(jiān)控與綜合審計平臺項目，積累了很好的經驗，其中的一些文檔模板、工具方法、管理技巧、操作經驗，也被后繼的一些項目所借鑒。但是，任何一個項目都不是完美的，例如：這個項目中也出現了公司總部和區(qū)域分公司在軟件平臺安裝部署實施環(huán)節(jié)溝通不夠順暢，區(qū)域分公司人員與第三方硬件供應商溝通缺乏經驗，信息傳遞不到位，影響實施進度等問題，在以后的項目中需要不斷改進提升。
溝通管理論文15
摘要：
本文對首先對績效管理中溝通存在的問題進行分析，進而結合人力資源管理理論，提出從提高意識、精心準備、靈活操作和跟進落實四個循序漸進的方面來改進績效溝通。
關鍵詞：
績效管理 績效溝通 績效改進
績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法�？冃Ч芾砭褪巧舷录夐g就績效目標的設定及實現而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。
一、績效溝通中存在的問題
國際權威機構的調查和分析顯示，企業(yè)的績效管理問題，70%都出在了溝通不到位上�？冃贤ㄖ写嬖谟诳冃аh(huán)的各個環(huán)節(jié)，因此，存在問題的機會很多�？傮w說來，績效溝通中存在的問題不外乎是意識層存在的問題及實踐層存在的問題。
（一）績效溝通意識層存在的問題。
1、主管缺乏績效溝通的意識。許多主管習慣了傳統的報表和“紙上”考核，不清楚還要與員工面對面地進行績效探討，而且很多企業(yè)也沒有相應的制度要求主管和員工進行溝通，所以不溝通也就很自然了。主管輔導者角色的缺乏和制度缺失導致了績效溝通在績效循環(huán)各環(huán)節(jié)中都可能有缺失或不到位。
2、員工存在溝通恐懼。對于員工來說，很多人認為績效考核是跟他們作對，考核溝通使得員工工作中的一些弱點和不足就被暴露出來，員工很容易存在不安和恐懼，或者認為績效溝通的目的就是為了下達任務、為了監(jiān)督工作而已。
�。ǘ┛冃贤▽嵺`層存在的問題。
1、溝通前無針對性草率行動。主管告訴下屬“你的報告內容不夠完整”“這個報表做得太糟糕”這樣無針對性的溝通無法起到應有的作用，員工仍然不知道應該做出怎樣的改進。而且溝通草率，要么是一種形式，要么就是蜻蜓點水，要么不切正題應付了事。
2、溝通時輕過程且無技巧。主管在平時不注重溝通，缺乏對員工工作的輔導和幫助，只是在績效反饋時把所有問題都搬到一起與員工秋后算總賬。在溝通時，通常不注意溝通的技巧把握，這樣很容易形成對峙和僵局，且不利于員工素質的提高和績效的改進。
3、溝通后無跟進和落實�？冃贤ǖ哪康氖菍崿F整體績效目標的達成和員工素質的發(fā)展和提升，從而達到員工與企業(yè)雙贏的局面。通過績效反饋，能夠發(fā)現和提出員工工作和企業(yè)環(huán)境方面的各種問題，但是這樣問題若沒有具體到切實的改進方案和措施，并且真正去跟進和落實的話，績效考核都不能產生實際價值。
二、績效溝通問題的改進措施和建議
前面我們講到了績效溝通意識層面及操作層面的幾個問題，針對這幾個問題，提出了從提高意識、精心準備、靈活操控和跟進落實四個方面來尋找改進措施，
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1、思想先行。思想是行動的先導，要進行有效的績效溝通，首先在思想上一定要重視。績效溝通貫穿于績效循環(huán)的各個環(huán)節(jié)，在任何一個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用，離開了績效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績效管理。沒有績效溝通就沒有績效管理。
2、制度保障。為了使績效管理在正常的軌道上運行，真正發(fā)揮其作用，企業(yè)必須把主管與員工的績效溝通作為重中之重加以研究和發(fā)展，通過制度的規(guī)范，讓績效管理 成為主管的習慣，員工的習慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實處。
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1、明確績效溝通目標。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標。
2、做好溝通對象的分類。在溝通時，要區(qū)分不同級別的員工，不同的崗位甚至針對不同員工的性格特征，做好溝通對象分類的準備。
3、準備好面談提綱。溝通的主導人員，在了解了溝通目的和內容及溝通的對象后，做好溝通的計劃與提綱。
4、精心選擇合適的場所和時間。選擇合適的時機和環(huán)境，將有助于使溝通達到事半功倍的效果。
�。ㄈ╈`活操控是關鍵。
1、站穩(wěn)立場。主管人員在溝通中站穩(wěn)立場有兩點要求：保證溝通立場的正確性及堅持溝通的立場。在績效溝通中，有些員工可能對績效結果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽員工的聲音，另一方面也要維護企業(yè)的利益和形象，堅定立場。
2、圍繞目標溝通。在準備階段我們就已經確立了明確的溝通目標，因此在實施的過程中，我們需要溝通雙方緊密圍繞著目標進行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無結果。
3、靈活應對突發(fā)事件�；顒拥倪M行中都有可能發(fā)生意料之外的事情，績效溝通當然也不例外。如有時候遇到了特別內向或者情緒特別激動的員工，整個溝通根本就不能順利進行下去。此時，作為主管首先就是要擺正心態(tài)，冷靜思考，找出應對之策，千萬不能對著干、冷漠處之或者干脆吵起來，應該從對方比較熟悉或感興趣的話題談起，或者先把注意力暫時轉移開來，當僵局打破后再回到本次溝通的主題。
4、注重雙向溝通�？冃贤ㄊ且环N雙向溝通的過程。為此，主管需要在肯定員工的價值和作用上，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法等，調動員工的積極性，讓員工自己思考、解決問題和表達心聲。
（四）跟進落實最重要。
1、探討績效改進的方案。如果說改善員工及企業(yè)的績效是溝通的出發(fā)點，那么探討績效改進的方案則是溝通的落腳點。在開展績效溝通時探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業(yè)一方的經驗幫助員工謀求應對之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現實性。
2、跟進落實。一個完善的績效溝通機制當然也離不開溝通后的跟蹤與落實。針對前面提出的問題，探討出的解決方案，需要把它們落實到實際行動中，這就需要我們針對具體的方案制訂具體的工作計劃，安排合理的時間和資源，并落實到具體的責任人，確保解決方案能夠真正得到實施。
總之，績效溝通是績效考核能否成功的關鍵所在�？冃贤ㄘ灤┯诳冃аh(huán)的各個環(huán)節(jié)，可能會出現比較多的問題，本文拋磚引玉地闡述了比較普遍的問題，并介紹了解決的方法。但是，并不是所有的企業(yè)都會遇到以上種種問題或者他們的問題更加復雜，故人力資源管理工作者應該因地制宜，針對實際情況進行分析思考，用符合企業(yè)文化的動態(tài)調整的方法來解決績效溝通中遇到的困難。
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