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集團(tuán)薪酬規(guī)章構(gòu)建措施論文

時(shí)間:2021-03-18 15:23:21 畢業(yè)論文范文 我要投稿

集團(tuán)薪酬規(guī)章構(gòu)建措施論文

  摘要:企業(yè)的薪酬制度必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。文章就建立薪酬制度的培訓(xùn)制度、系統(tǒng)管理等保障措施進(jìn)行初探。

集團(tuán)薪酬規(guī)章構(gòu)建措施論文

  關(guān)鍵詞:人力資源管理;薪酬管理;薪酬制度

  一、建立健全培訓(xùn)制度

  公司新的薪酬管理方案的實(shí)施需要建立健全培訓(xùn)制度。從開始實(shí)施的第一條起就要貫徹“兵馬未動(dòng)、糧草先行”的理念,培訓(xùn)對(duì)象包括人力資源管理人員、各部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)、行政等,最后再傳達(dá)到普通員工,通過培訓(xùn),力爭讓每位員工了解公司新的薪酬制度,將公司鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、成長、做貢獻(xiàn)的精神傳達(dá)到每位員工那里,使每位員工都建立“一份業(yè)績,一份回報(bào)”的理念。從而使公司上下繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn),保持技術(shù)的先進(jìn)性,從而保障良好的績效、保障企業(yè)良性、健康、長久的發(fā)展下去。

  二、合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)

  在前面中,我們分析了公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)的情況,相對(duì)寬帶薪酬的要求而言,職位、層級(jí)較多。在寬帶薪酬的理論下,要求公司的組織機(jī)構(gòu)相對(duì)扁平,從而實(shí)現(xiàn)員工在不晉升的情況下加薪,因此,要實(shí)行基于寬帶薪酬的體系,就要對(duì)原有的公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。減少組織機(jī)構(gòu)的層次,使其扁平化,以利新的寬帶薪酬體系的實(shí)施。

  三、建立健全計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)

  新的薪酬管理方案需要及時(shí)的反饋和調(diào)整,需要精確的數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)分析做保障,才能夠科學(xué)地、實(shí)時(shí)地對(duì)各項(xiàng)薪酬數(shù)據(jù)與經(jīng)營數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析,找出薪酬問題,控制薪酬總量。這些需要有強(qiáng)大的計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)做基礎(chǔ)。目前,公司已經(jīng)建立了ERP系統(tǒng)及辦公用OA等管理信息系統(tǒng),下一步也將通過HR管理軟件的引入來使人事管理、薪酬管理、考核考評(píng)等實(shí)現(xiàn)電子化流轉(zhuǎn),以建立實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)生成和匯報(bào)系統(tǒng),為有關(guān)人力資源的決策提供及時(shí)的數(shù)據(jù)支撐。只有建立在高度信息化的計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上,才能使各項(xiàng)分析和調(diào)整制度做到有效、及時(shí),才能及時(shí)反映即時(shí)動(dòng)態(tài),做出及時(shí)調(diào)整、及時(shí)糾偏。

  四、建立健全薪酬相關(guān)機(jī)制

  人力資源管理的崗位評(píng)價(jià)、招聘管理、培訓(xùn)等各項(xiàng)工作是一個(gè)系統(tǒng)的體系,而有關(guān)人力資源的許多工作最終都反映在員工的薪酬上,任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題也都會(huì)影響薪酬整體的實(shí)施效果。因此,完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規(guī)范實(shí)施的重要保障。

  (一)建立規(guī)范的任職資格評(píng)價(jià)制度.為薪酬的確定提供依據(jù)

  新的薪酬制度應(yīng)對(duì)公司內(nèi)員工的任職資格評(píng)價(jià)建立完整的評(píng)價(jià)制度,使公司新來的員工、新員工試用期轉(zhuǎn)正、老員工職位調(diào)動(dòng)時(shí)能夠根據(jù)相關(guān)的任職資格評(píng)價(jià)制度,科學(xué)的確定員工的薪級(jí),從而為薪酬的確定提供依據(jù)。

  (二)完善考核機(jī)制

  在HS公司的薪酬方案中,績效薪酬占了很大的比重。因此,薪酬方案若要順利實(shí)施必須要有完整的績效考評(píng)制度?冃Э荚u(píng)的結(jié)果是確定薪酬的最直接依據(jù)。因此,應(yīng)繼續(xù)沿用公司的`KPI考核制度,并在實(shí)踐中不斷的完善和提高考核方法,努力對(duì)職工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評(píng)價(jià)。不僅如此,有效的考評(píng)體系還能幫助企業(yè)合理地配置人力資源,幫助員工發(fā)現(xiàn)問題,有效進(jìn)行薪資和人員變動(dòng)管理。

  (三)建立崗位輪換制度,確保崗位與薪酬同步變動(dòng)

  HS公司以往沒有崗位輪換的相關(guān)規(guī)定,也未就試用期后的崗位和薪資調(diào)整的規(guī)定作以說明,當(dāng)某些崗位出現(xiàn)空缺時(shí),往往是領(lǐng)導(dǎo)一句話,就把員工調(diào)到相應(yīng)的崗位上去。基本沒有對(duì)員工的適應(yīng)性進(jìn)行評(píng)價(jià),員工調(diào)任后仍然保持原來的收入不變,員工的收入往往是“跟人走”而非“跟崗走”。建立崗位輪換制度,在規(guī)定的時(shí)間期限內(nèi)要對(duì)新調(diào)動(dòng)的員工進(jìn)行適應(yīng)性評(píng)估,對(duì)符合新崗位要求的員工,依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)可以直接進(jìn)行薪資調(diào)整,以使薪資管理及時(shí)、簡潔、高效,對(duì)不符合要求的員工要調(diào)回原工作崗位或?qū)嵤┡嘤?xùn)。

  (四)建立晉升制度,保障新人提升

  以往,HS公司員工的提升多是通過部門領(lǐng)導(dǎo)推薦,總經(jīng)理任命的做法,沒有通過公開的評(píng)價(jià)。這樣做的最大弊病是部分領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心有能力的下屬超過自己,就有意識(shí)提拔一些能力一般,處世圓滑、但聽話的干部。而總經(jīng)理由于工作繁忙,獲得信息有限,無法對(duì)所推薦的人員進(jìn)行全面的了解。結(jié)果是,公司的干部梯隊(duì)能力較為缺乏。建立晉升制度后,當(dāng)組織出現(xiàn)空缺職位時(shí),人力資源部按照“先內(nèi)后外”的原則,首先在公司內(nèi)部張貼招聘廣告,符合條件的員工都可以通過公平的選拔獲得晉升,薪酬自然也會(huì)隨之提升,而且提升要及時(shí)到位。

  晉升制度中應(yīng)明確規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)人員多通道式的晉升方式,以制度形式對(duì)專業(yè)技術(shù)人員等的晉升加以保障。

  (五)加強(qiáng)薪資管理

  薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,涉及的方面很廣,強(qiáng)化薪酬管理,能夠保證薪酬方案有效實(shí)施。

  1.做好薪資預(yù)算。在確定薪酬是否需要調(diào)整及調(diào)整比例時(shí),要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)測。準(zhǔn)確地預(yù)算有助于確保在未來一段時(shí)間內(nèi)的支出得到一定程度的控制。

  2.注意總量控制,注意及時(shí)修正。支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)必須負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)費(fèi)用,但企業(yè)的支付能力是有限的,薪酬增長不能超過企業(yè)的承受能力。由于薪酬的剛性,薪酬始終存在上漲的趨勢,如果企業(yè)不能采取有效措施對(duì)無限上漲趨勢的薪酬進(jìn)行適當(dāng)控制,企業(yè)將背上沉重的負(fù)擔(dān)。因此,在衡量人工成本時(shí),可以根據(jù)實(shí)際情況分別計(jì)算出不同的指標(biāo),每種指標(biāo)可以提供各自不同的信息。

  3.定期調(diào)整,適應(yīng)市場變化。薪酬制度應(yīng)具有一定的彈性,使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)都隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化而變化。公司的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略之問存在著一定的依存關(guān)系,公司戰(zhàn)略要根據(jù)外部環(huán)境的變化而變化。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí),通過薪酬對(duì)那些與企業(yè)的期望相一致的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同樣,當(dāng)市場的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整時(shí),要保證公司總體的薪酬水平和市場的薪酬水平一致,核心人員的薪酬水平要接近或超過市場平均薪酬水平。

  五、注重溝通宣傳

  從本質(zhì)意義上講,勞動(dòng)報(bào)酬是在人工成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。不存在絕對(duì)公平的薪酬方式,只存在員工是否滿意的薪酬制度。因此,如果溝通不良或宣傳不到位很容易在員工中產(chǎn)生不良影響,他們會(huì)擔(dān)心薪酬設(shè)計(jì)后會(huì)使他們的收入下降,從而產(chǎn)生抵觸情緒,影響薪酬設(shè)計(jì)的進(jìn)程。在薪酬設(shè)計(jì)過程中,公司非常關(guān)注與各部門主要領(lǐng)導(dǎo)的溝通,因?yàn)樵谛碌男匠攴桨钢屑哟罅藢?duì)部門領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)與激勵(lì),通過及時(shí)溝通和宣傳,讓他們認(rèn)識(shí)到新方案的優(yōu)點(diǎn),明確他們可以獲得的利益,才能讓他們成為方案的積極推動(dòng)者。另外,由于中層干部在企業(yè)中的重要位置,他們的言行很容易對(duì)下屬產(chǎn)生影響,獲得他們的支持有助于方案的順利實(shí)施。

  為了保證大家對(duì)薪酬方案的了解,公司在實(shí)施薪酬設(shè)計(jì)過程中,還應(yīng)廣泛利用辦公網(wǎng),進(jìn)行薪酬制度問答,安排員工座談會(huì)、等多種形式努力營造良好的溝通氛圍,采用多種渠道充分介紹薪酬制定的依據(jù)和預(yù)期的目的。對(duì)溝通過程中大家提出的問題一一作以回復(fù),對(duì)大家提出的中肯意見和建議及時(shí)予以采納,對(duì)于比較好的建議和意見還適當(dāng)給以獎(jiǎng)勵(lì)。

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