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未休年假怎么補償
五一節(jié)，快來了你的合法權(quán)益得到保障了嗎?加班、調(diào)休、沒時間休年假怎么辦?身在職場，如何保障自己的合法權(quán)益?個個關(guān)于你的切身權(quán)益,快跟小編一起來看看吧!
�、俨恍菽昙倏色@三倍工資
用人單位未安排員工休滿應(yīng)休年假的，對勞動者應(yīng)休未休的年假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補償(200%部分)。
*不足一整天的，不支付。
*未休年假工資報酬申請仲裁時效為一年。
● 無法享受本年度帶薪年假的情形：
1.依法享受寒暑假的職工，若寒暑假天數(shù)多于帶薪年假的天數(shù)，不再享受本年度帶薪年假。
2.一個年度內(nèi)請假累計20天以上且不扣工資的，不再享受本年度帶薪年假。
3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上不再享受本年度帶薪年假。
4.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上不再享受本年度帶薪年假。
5.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上不再享受本年度帶薪年假。
● 無法享受下一年度帶薪年假的情形：
如果職工休過當(dāng)年的帶薪年假，又出現(xiàn)上述2、3、4、5情形之一的，不享受下一年度的帶薪年假。
�、谄髽I(yè)調(diào)崗不能太“任性”
用人單位與勞動者在勞動合同中，未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動者工作崗位，屬于用人單位自主用工行為。
但判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動人所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。
�、奂影噘M不能只計“基本工資”
對于很多職工來說，加班是家常便飯，那么究竟該如何計算加班費基數(shù)呢?
《解答》明確，勞動者加班費計算基數(shù)，應(yīng)按照法定工作時間內(nèi)，勞動者提供正常勞動應(yīng)得工資確定。
具體情況包括：
1、用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數(shù)的，以約定為準(zhǔn);
2、沒有明確約定工資數(shù)額的，以實際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)作為計算加班費計算基數(shù);
3、不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù);
4、如勞動者的當(dāng)月工資與當(dāng)月獎金發(fā)放日期不一致的，應(yīng)將這兩部分合計作為加班費計算基數(shù);
5、確定員工日均工資和小時平均工資時，以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算;
6、按季度或年度實行綜合計算工時工作制的用人單位，應(yīng)將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費計算基數(shù)。
�、軉挝徊唤o上社保須賠償
勞動者提出解除勞動合同前一年內(nèi)，存在因用人單位過錯未為勞動者建立社保賬戶或雖建立了社保賬戶但繳納險種不全情形的.，勞動者可要求解除合同并要求經(jīng)濟補償。
存在繳納年限不足、繳費基數(shù)低等問題的，勞動者也可以通過用人單位補繳或社保管理部門強制征繳。“不交社保約定”于法無據(jù)。
�、輵�(yīng)聘者如若說謊可解聘勞動者違反誠實信用原則，對勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實的，包括提供虛假學(xué)歷證書、假身份證等個人重要證件;對履歷、知識、健康等個人情況說明與事實有重大出入的，不符合錄用條件，用人單位可解除勞動合同。
⑥錯過簽無固定期合同不支持變更
符合與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件，但已經(jīng)和用人單位簽訂了固定期限勞動合同的勞動者，如果要求變更為無固定期限勞動合同，不予支持。
但有證據(jù)證明用人單位存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形的除外。
�、邌T工提前解約優(yōu)待收回
如果勞動者違反勞動合同約定的期限，提前解除合同，而用人單位除向勞動者支付正常勞動報酬外，還特別給予勞動者特殊待遇，用人單位可以就勞動者未履行合同對應(yīng)部分，拒絕給予特殊待遇，已經(jīng)預(yù)先給付的，用人單位可以按照相應(yīng)比例要求返還。
也許有人有話說了：休年假喊了那么多年，到現(xiàn)在我還一次都沒休過呢!確實，政策規(guī)定是好的，但很多時候，在實際中并不是人人都享受到了這些權(quán)益。
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