北京未休年假應獲3倍工資
用人單位未安排員工休滿應休年假的，應當對勞動者應休未休的年假天數(shù)，單位應當按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。下面是CN人才小編收集整理的北京未休年假應獲3倍工資，歡迎閱讀參考!~
用人單位不能“任性”調(diào)崗，勞動者應休未休的年假天數(shù)，用人單位應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。24日，北京市高級人民法院與市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合發(fā)布《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》，進一步統(tǒng)一勞動爭議案件判標準和執(zhí)法尺度。
市高院民一庭庭長單國鈞介紹，2016年，全市三級法院共新收一、二審勞動爭議案件30007件，同比上升2.8%;結(jié)案共計30923件，同比上升4%。2017年第一季度，全市三級法院共新收一、二審勞動爭議案件9006件，同比上升7.2%。
高院民一庭法官金曦表示，隨著京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略實施以及“互聯(lián)網(wǎng)+”業(yè)態(tài)的出現(xiàn)，首都地區(qū)勞動關系日趨復雜多元，勞動爭議案件持續(xù)增長。面對勞動爭議案件新形勢，北京高院與市勞動人事爭議仲裁委在廣泛征求社會和專家意見基礎上，經(jīng)過多次討論，形成《解答》。
據(jù)介紹，《解答》共計26條，分別對勞動關系確認、勞動者工作崗位及工作地點、勞動合同無法履行、勞動合同解除、未訂立書面合同及合同期限法律問題、帶薪年休假、工資標準及各種爭議計算基數(shù)、社會保險等8組問題進行了明確�！督獯稹繁小秳趧臃ā肪�，注重對勞動者和用人單位“雙保護”的基礎上側(cè)重保護勞動者合法權(quán)益。
單國鈞表示，受“互聯(lián)網(wǎng)+”對勞動關系的影響，新型用工關系不斷涌現(xiàn)，例如，近年來興起的“送奶工”“送報工”“網(wǎng)約車司機”等。今后，北京高院還將結(jié)合這些變化，逐步總結(jié)、發(fā)布相關指導案例，統(tǒng)一裁判尺度。
用人單位不得隨意對勞動者調(diào)崗，未休年假的勞動者應按天數(shù)獲三倍工資……在五一勞動節(jié)即將來臨之際，北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會于昨天聯(lián)合發(fā)布《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》，進一步統(tǒng)一勞動爭議案件裁判標準和執(zhí)法尺度，妥善處理勞動爭議仲裁與民事案件，并就勞動爭議中的熱點問題進行了逐一回應。
一、不可明調(diào)崗位暗降薪酬
用人單位與勞動者在勞動合同中，未約定工作崗位或約定不明的'，用人單位有正當理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動者工作崗位，屬于用人單位自主用工行為。但判斷合理性應參考以下因素：用人單位經(jīng)營必要性、目的正當性，調(diào)整后的崗位為勞動人所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。
二、應聘者如若說謊可解聘
勞動者違反誠實信用原則，對勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實的，包括提供虛假學歷證書、假身份證等個人重要證件;對履歷、知識、健康等個人情況說明與事實有重大出入的，不符合錄用條件，用人單位可解除勞動合同。
三、不休年假可獲三倍工資
用人單位未安排員工休滿應休年假的，應當對勞動者應休未休的年假天數(shù)，單位應當按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。不足一整天的，不支付。
四、勿錯過簽無固定期合同
符合與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件，但已經(jīng)和用人單位簽訂了固定期限勞動合同的勞動者，如果要求變更為無固定期限勞動合同，不予支持。但有證據(jù)證明用人單位存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形的除外。
五、單位不給上社保需賠償
勞動者提出解除勞動合同前一年內(nèi)，存在因用人單位過錯未為勞動者建立社保賬戶或雖建立了社保賬戶但繳納險種不全情形的，勞動者可要求解除合同并要求經(jīng)濟補償。存在繳納年限不足、繳費基數(shù)低等問題的，勞動者也可以通過用人單位補繳或社保管理部門強制征繳。
六、不能任性對勞動者調(diào)崗
用人單位與勞動者在勞動合同中，寬泛地約定工作地點是“全國”“北京”等，如沒對用人單位經(jīng)營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經(jīng)在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。用人單位不得僅以工作地點約定為“全國”“北京”為由，無正當理由變更勞動者的工作崗位。
七、員工提前解約優(yōu)待收回
如果勞動者違反勞動合同約定的期限，提前解除合同，而用人單位除向勞動者支付正常勞動報酬外，還特別給予勞動者特殊待遇，用人單位可以就勞動者未履行合同對應部分，拒絕給予特殊待遇，已經(jīng)預先給付的，用人單位可以按照相應比例要求返還。
八、加班費計算基數(shù)有標準
勞動者加班費計算基數(shù)，應按照法定工作時間內(nèi)，勞動者提供正常勞動應得工資確定。
具體情況包括：用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數(shù)的，以約定為準;沒有明確約定工資數(shù)額的，以實際發(fā)放的工資標準作為計算加班費計算基數(shù);不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數(shù);如勞動者的當月工資與當月獎金發(fā)放日期不一致的，應將這兩部分合計作為加班費計算基數(shù);確定員工日均工資和小時平均工資時，以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算;按季度或年度實行綜合計算工時工作制的用人單位，應將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費計算基數(shù)。
能否倒逼帶薪休假?
勞動法建立了勞動者加班加點勞動權(quán)益補償制度,其中規(guī)定,單位要勞動者延長工作時間、休息日安排工作或者法定節(jié)假日安排工作的,補償工資應分別不低于百分之一百五十、百分之二百和百分之三百。顯然,三倍工資是最高補償工資標準,將未享受帶薪休假的補償工資定為三倍,相當于執(zhí)行了法定休假日的標準,要高于休息日加班補償標準,凸顯了對勞動者帶薪休假權(quán)益的重視。
平心而論,由于帶薪年休假制度的落實還不到位,在現(xiàn)實勞動關系中,勞動者應休未休年休假的情況非常普遍,如果這些勞動者能夠獲得三倍工資的補償,那么,他們不僅可以獲得一筆收入,在精神上也可以得到慰藉。這種未休年假的三倍工資權(quán)益在某種程度上可以成為帶薪休假制度的公平替代制度,可以成為帶薪休假制度的有益補充。
同時,未休年假的三倍工資權(quán)益也能夠倒逼用人單位,尤其是企業(yè)、個體用工單位,重新核算比較執(zhí)行帶薪年休假制度的成本——很多時候,三倍補償工資比讓勞動者帶薪休假的成本更高。如此,很多用人單位在人力允許的情況下就會更傾向于選擇成本較小的方案,同意、鼓勵勞動者帶薪休年假,這樣的導向作用能夠起到事半功倍的效果,比一般的說教、監(jiān)管、督導更管用,有助于夯實帶薪年休假制度。
當然,北京市兩部門的意見只適用于勞動者提起訴訟或者勞動仲裁的情況,只是為勞動者的未休年假三倍工資權(quán)益提供一個兜底的保障,還不能作為一個日常的帶薪休假權(quán)益支付標準、保障標準,立法部門或其他有權(quán)部門有必要通過進一步完善勞動法律或出臺司法解釋,將未休年假的三倍工資補償標準明確為一個像“法定節(jié)假日拿三倍工資”那樣全國統(tǒng)一且具有剛性的日常勞動權(quán)益保障標準,讓勞動者不用訴訟或仲裁就能拿到未休年假的三倍工資,讓用人單位不用訴訟或仲裁就支付三倍工資,這樣,勞動者的帶薪休假權(quán)益才能得到更好的保障,帶薪休假制度才能得到更好的貫徹執(zhí)行。
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