職場女性如何維權(quán)＂三期＂?

　　近年來侵犯“三期”(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)婦女勞動權(quán)益的情況時有發(fā)生。“小龍人”扎堆出生，職場“龍媽媽”們該如何維權(quán)?“三八”節(jié)前夕，記者走訪了北京市海淀區(qū)法院勞動爭議審判庭法官。

　　孕期變崗位 雙方需協(xié)商

　　孟女士是北京某公司銷售主管，2010年8月，孟女士懷孕，當(dāng)年11月起，公司以孟女士不能勝任工作為由，將其調(diào)換到內(nèi)部文秘崗位，月工資由 8000元降低為3500元。孟女士多次與企業(yè)溝通無果后，2011年2月，孟女士提起仲裁申請，要求企業(yè)支付工資差額，仲裁裁決駁回了孟女士的申訴請求。孟女士不服，提起訴訟。

　　法院審理后認(rèn)為，一方面，沒有任何證據(jù)證明孟女士不能勝任原工作崗位。另一方面，公司未與孟女士協(xié)商一致，即單方變更了孟女士的工作崗位，違反了勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，故法院判令企業(yè)支付孟女士因崗位調(diào)換產(chǎn)生的工資差額。

　　法官提示：對于孕期婦女工作崗位調(diào)整，現(xiàn)行法律法規(guī)的基本原則首先是“穩(wěn)定”原則，即用人單位不能單方隨意變更女職工的工作崗位，崗位變更需要雙方協(xié)商一致;其次，是“照顧”原則，即對于在特定崗位工作的女職工，要有特殊的孕期保護(hù)，盡可能地維護(hù)孕期女職工的合法勞動權(quán)益。

　　產(chǎn)假不上班 工資照樣發(fā)

　　謝女士于2010年3月入職某設(shè)計公司，擔(dān)任設(shè)計副總監(jiān)。2011年1月，謝女士懷孕。2011年8月底，謝女士在預(yù)產(chǎn)期前10天向設(shè)計公司申請產(chǎn)假。設(shè)計公司認(rèn)為謝女士尚未生育，且并沒有醫(yī)囑需要休息，故不同意謝女士請假。謝女士多次與設(shè)計公司協(xié)商后，設(shè)計公司同意讓其回家休息，但自此不再向謝女士支付工資。2011年9月，謝女士生下了一個健康的“兔寶寶”。休完三個月產(chǎn)假后，謝女士以要求設(shè)計公司補(bǔ)發(fā)其產(chǎn)假期間工資為由，向勞動仲裁委提出了申訴。仲裁委支持了謝女士的請求，設(shè)計公司不服裁決訴至法院。

　　法院審理后認(rèn)為，根據(jù)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)，設(shè)計公司不允許謝女士提前十天休產(chǎn)假，違反了法律對“三期”女職工休假時間的規(guī)定;而不支付謝女士3個月產(chǎn)假期間的工資，又違反了法律中不得降低“三期”女職工基本工資的規(guī)定，故法院判決設(shè)計公司按謝女士的原工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付產(chǎn)假期間的工資。

　　法官提示：孕產(chǎn)期的工資待遇和休假期間引發(fā)的勞動爭議是“三期”案件中最為常見的一類�，F(xiàn)行法律為女職工孕產(chǎn)期勞動權(quán)益提供了最重要的兩種保護(hù)，一是保護(hù)“三期”女職工的`經(jīng)濟(jì)利益，即“三期”的基本工資待遇不得降低;二是保護(hù)“三期”女職工的休假權(quán)益，即休假時間不得壓縮。

　　“三期”未結(jié)束 合同須延續(xù)

　　2009年12月21日，董女士任職的軟件公司向她出具了《終止勞動合同通知書》，告知她雙方的勞動合同將于約定的期限終止。2009年12月25 日，董女士在重慶出差途中查出懷孕。2010年1月8日，董女士向軟件公司郵寄送達(dá)了重慶某醫(yī)院出具的“懷孕的檢驗報告及醫(yī)生診斷”，軟件公司簽收了該快遞，但以出具懷孕證明的醫(yī)院并非北京醫(yī)院為由，不認(rèn)可該快遞單上記載的檢驗結(jié)果，仍于2010年1月10日與董女士終止了勞動合同。2010年3月，董女士將軟件公司起訴至法院，要求軟件公司撤銷終止聘用合同通知書、支付工資。法院最終判令軟件公司撤銷終止聘用合同通知書，并繼續(xù)履行原聘用合同至董女士孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿。

　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，女職工在“三期”期間，原則上用人單位不得解除或終止勞動合同，除非女職工主動辭職或出現(xiàn)在試用期間被證明不符合錄用條件等情形。本案中的軟件公司與董女士勞動合同到期時董女士尚在懷孕期間，且董女士并不存在用人單位可以單方解除勞動合同的情形，故軟件公司應(yīng)當(dāng)將雙方的勞動合同延續(xù)至董女士“三期”屆滿之時。

　　法官提示：女職工“三期”期間，因用人單位不當(dāng)解除或終止勞動合同所引發(fā)的勞動爭議，在司法實踐中較為常見。在實踐中，少數(shù)用人單位為了規(guī)避法律規(guī)定，往往會通過給“三期”女職工設(shè)置苛刻的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作條件的方式，逼迫女職工自行辭職;或惡意造成“三期”女職工違反用人單位規(guī)章制度的局面，并以此為由解除勞動合同。此時，女職工就更應(yīng)該提高自己的維權(quán)意識，及時留存相關(guān)證據(jù)，不要隨意簽訂一些具有承諾或放棄權(quán)利性質(zhì)的文件，勇于維護(hù)自己的合法權(quán)利。

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