遭遇非法辭退 你該怎么辦？
遭遇非法辭退，你該怎么辦?
今年1月1日起施行的《勞動合同法》是一部偏重于保護勞動者權利的法律，對一個普通的勞動者來說，在職場上影響最大的莫過于被非法辭退，處于相對弱勢的勞動者，在被單位辭退之后，如何才能最好地維護自己的權利，盡量使自己的利益公平化，又是一種有技巧有策略的事情。勞動者享有哪些權利?如何更好地維權?著名勞動法專業(yè)律師、北京市漢卓律師事務所劉昊斌律師用實例告訴你——
未簽書面合同試用期被辭退，怎么辦?
案例：2007年12月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年2月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現是很好的。在這種情況下，小王應該怎么辦?
律師析案：
2008年1月1日，《勞動合同法》生效，公司應當在1月份之內與小王簽訂書面的勞動合同。根據《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司截止到2月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規(guī)定，根據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向小王支付2月份的雙倍工資。
由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權以小王在試用期表現不佳為由進行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。即公司應當向小王支付一個月的工資作為賠償。
沒有正當理由的辭退，怎么辦?
案例：李小姐供職于一家物業(yè)公司，月薪二萬元。她與公司簽訂了一年期的勞動合同，沒有試用期，職務為公司的`副總。但是她剛入職二個月，公司就通知她被辭退了，公司同意給她兩個月的工資作為經濟補償金。但是李小姐認為自己在工作中沒有任何錯誤，向公司詢問辭退的理由，公司也不置可否。在此情況下，李小姐不認可辭退，她應該怎么辦?
律師析案：
劉昊斌律師認為，首先要弄清公司的辭退行為是否成立。他說，很多人認為，只要公司支付了經濟補償金，辭退就是成立的了，其實不然。支付經濟補償金，是辭退的后果，并非辭退的理由，不能拿后果來判斷一個行為是否合法，更不能拿后果作為辭退的理由。所以本案中，雖然公司同意向李小姐支付兩個月的工資作為經濟補償，但是由于其辭退本身沒有任何理由，所以辭退本身是不成立，而且是違法的。
維權方略：
那么，在辭退違法的前提下，李小姐應當如何保護自己的權利?由于李小姐本人并不接受經濟補償和辭退事實，根據《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行。
劉昊斌律師建議，李小姐可以要求繼續(xù)履行勞動合同，并要求按原工資標準支付工資。如果公司有拖延支付的事實，李小姐也可以一并要求公司支付25%的經濟補償金。
懷孕期間被辭退，怎么辦?
案例：史小姐供職于一家律師事務所，擔任行政工作。2007年底，史小姐發(fā)現自己懷孕了，剛開始史小姐不敢向事務所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結果。在這種情況下，如何辦才好?
律師析案：
由于史小姐正在孕期，應當受到特別的保護。根據《勞動合同法》第四十二條第四項規(guī)定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同�！秼D女權益保障法》第二十七條規(guī)定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。因此，這家律師事務所以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為。
維權方略：
劉昊斌律師建議史小姐可以先與單位協商，如協商不能達成一致，再向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷辭退決定，繼續(xù)履行雙方之間的勞動合同關系，直至哺乳期滿為止，同時，按原工資標準補發(fā)工資，如果有拖延支付工資的行為，則另行主張25%的經濟補償金。
快退休時合同到期單位提出終止，怎么辦?
案例：56歲的張先生在一家公司已經任職十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動合同了。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經工作十七年了，而且馬上就快退休，現在單位提出終止，是不應該而且也沒有人情味的一種做法。
那么，單位是否有權終止合同張先生的合同?張先生應該怎樣保護自己的權利?
律師析案：
一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權單方終止合同關系的。但是針對工齡比較長且將要達到法定退休年齡的老職工，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;……”及第四十五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止”之規(guī)定。以上是《勞動合同法》對于老職工做出的特殊保護。
本案中，由于張先生在單位已經工作了十七年，而且他現在已經56歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權終止與他的勞動關系的。
維權方略：
劉昊斌律師建議張先生應當按《勞動合同法》第四十二條和第四十五條的規(guī)定，先跟單位進行協商。如果協商不成，則可以依法向有管轄權的勞動爭議仲裁委申請勞動仲裁，要求單位繼續(xù)履行勞動合同至退休日止。
辭退沒有書面通知，怎么辦?
錢先生在一家公司工作已經十三年了，2007年10月1日，單位單方提出解除勞動合同關系，當時是通過電話的形式通知錢先生的�！秳趧雍贤ā飞昂�，關于《勞動合同法》的宣傳很多，使錢先生意識到應該向單位要求經濟補償金，所以錢先生于2008年2月1日正式第一次向單位提出經濟補償金的要求。單位收到錢先生的要求后，正式答復錢先生說：錢先生提出請求時，距單位通知發(fā)出已經過了二個月，超過了仲裁時效，所以單位不再有支付經濟補償金的義務了。錢先生對此十分不解，他應該怎么辦?
律師析案：
目前我國勞動爭議仲裁的時效確實是六十日。2008年5月1日，《勞動爭議調解仲裁法》即將生效，之后的仲裁時效將從六十日變更為一年。
錢先生的經濟補償金請求并沒有超過仲裁時效，單位仍然負有支付的義務。其原因在于雖然仲裁時效只有六十日，但是對于不同的情形，此時效的起算點并不相同。本案中，由于單位在辭退錢先生時，并沒有進行書面通知，所以錢先生的仲裁時效始終沒有起算。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋二》第一條第一款第一項：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為《勞動法》第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。因此，本案的仲裁時效從錢先生第一次向單位提出時開始計算。即從2008年2月1日起算。
維權方略：
劉昊斌律師認為，一個員工如果被單位非法辭退了，從總的思路上來說，有兩種救濟方向，一種為認可解除，但是向單位要求解除勞動合同應支付的經濟補償金雙倍的補償;另一種是不認可合同解除，要求單位繼續(xù)履行勞動合同關系，同時按原工資標準補發(fā)工資。員工可以比較兩種方向哪一種對自己更合算和更適合，選擇相應的救濟方向。
關于如何進行取證問題，劉昊斌律師提醒，員工被單位辭退后，應當向單位索要書面的辭退通知書，同時，如果要求經濟補償金的話，應當取得證明自己工作年限和工資收入的證據。工作年限的證據有以往的勞動合同、工資折子的記錄、社會保險的繳納記錄等，工資收入的證據有工資條、工資折子的記錄等。如果要求繼續(xù)履行合同，則需要證明合同的未履行期限以及自己的工資標準。
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