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企業(yè)員工關系管理的“邏輯論”

時間:2021-01-19 09:40:52 HR指南 我要投稿

企業(yè)員工關系管理的“邏輯論”

  企業(yè)內,人際關系的不和諧、不愉快,會為公司帶來內耗。如原本有100個勞動力,可能因為人際爭斗,最終只發(fā)揮出96個人的作用,這稱為非戰(zhàn)斗性減員。良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感,有利于提高其工作意愿和積極性,也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標的有效執(zhí)行。

企業(yè)員工關系管理的“邏輯論”

  一些企業(yè)對員工關系管理往往不夠重視,一個典型標志是很少有企業(yè)在人力資源部設置專門的員工關系管理這一職能部門,也很少安排專職的工作人員處理員工關系問題。當企業(yè)出現了員工關系問題時,企業(yè)往往會責成人力資源經理和員工的主管共同探討加以解決;企業(yè)有了勞動糾紛,往往由企業(yè)的法律部門或者委托外部律師事務所加以應對。

  提起員工關系,很多人往往會聯想到員工與企業(yè)之間的負面關系,如員工與企業(yè)之間的勞動仲裁和法律訴訟,很少想到員工關系的積極因素。那么,到底什么是積極的員工關系呢?如何在企業(yè)中進行積極的員工關系管理?

  21世紀,企業(yè)與員工之間的關系需要靠新的游戲規(guī)則來確定,這種新的游戲規(guī)則就是企業(yè)與員工關系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。員工關系所包含的內容比勞資關系更加豐富,它除了保留以往的勞資談判、協(xié)商以外,更注重員工對企業(yè)價值觀的認同、對企業(yè)發(fā)展的使命感以及團隊精神等。因此,我們不難發(fā)現在一些企業(yè)中出現了互動興趣小組、員工戶外活動、員工生日晚會、座談會、企業(yè)期刊等。這一階段的員工關系主要著眼于滿足員工的社交需要和尊重需要。

  現代社會,在人才高度競爭的背景下,留住優(yōu)秀人才,并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能,成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn),這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。現代員工關系強調以“員工”為中心,員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下,通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用,合力營造組織內部良好的員工關系,維系組織與員工之間正面的心理契約,為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障,總之,改善員工關系也成為了企業(yè)發(fā)展前進的必備要素。

  但平均來看,員工關系管理崗位的設置比例為1000∶1,即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。這意味著,因為員工關系管理事務的瑣碎性,即使在常常能充當標桿的外資企業(yè)和上市公司,員工關系管理也并未得到足夠的重視和價值認同,而這正成為員工關系管理的極大挑戰(zhàn)。

  員工關系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一,良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感,有利于提高其工作意愿和積極性,也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標的有效執(zhí)行?梢哉f,員工關系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關鍵因素,值得企業(yè)管理者高度關注和重視。但是具體來說,如何管理員工關系才有效呢?

  1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重

  根據馬斯洛的需求層次理論,人們除了自我實現的需要以外,還面臨著更多的需求。因此,企業(yè)要建立良好的.員工關系,提高工作任務的執(zhí)行效果,就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重,才能在工作中形成良好的員工關系,以更好地支撐企業(yè)目標與任務的有效執(zhí)行。

  2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動

  員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力,更好地輔助企業(yè)進行決策。在現實中,一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終,根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話,那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施,并更有可能鼓勵他人也接受它。

  3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能

  優(yōu)秀的管理者至少應當具備專業(yè)技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明:隨著管理層級的不斷升遷,關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此,要處理好員工關系,提升組織的執(zhí)行力,企業(yè)的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升,在復雜多變的環(huán)境中,充分地把握員工的個性特征,客觀地評價員工的工作,引導員工的心理和情緒,以促使良好的員工關系的形成。

  4、處理好員工關系需要員工之間順暢的溝通

  從某種意義上而言,管理的本質就是溝通。當員工之間出現爭吵、矛盾和沖突時,溝通是解決問題的有效途徑。因此,在處理員工關系時,譚小芳老師建議企業(yè)管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發(fā)行內刊、成立相關委員會)豐富溝通的形式,增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任,以更好地促進企業(yè)目標的達成。

  5、處理好員工關系管理需要關注細節(jié)

  布魯諾.蒂茨曾說過:“一個企業(yè)家要有明確的經營理念和對細節(jié)無限的愛”。企業(yè)管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時,也應當十分重視管理過程中的細節(jié)。因此,企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中,對員工抱以細致入微的關懷和理解,將為企業(yè)戰(zhàn)略的實現奠定一個良好的員工關系基礎。

  可以說,員工關系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關鍵因素,值得企業(yè)管理者高度關注和重視。企業(yè)要建立良好的員工關系,提高工作任務的執(zhí)行效果,就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如,在討論如何讓工作執(zhí)行更有力、讓員工工作更努力的同時,也應當認真研究如何支援和促進員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時,也應當認真思考自己是如何配合別人的。只有通過相互理解和尊重,才能在工作中形成良好的員工關系,譚老師表示,員工關系管理,正被越來越多的企業(yè)所關注,越來越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段,表現在:

  第一,建立有效的信息渠道。

  及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎,很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低,不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。

  第二,員工參與管理。

  無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè),無論是大企業(yè)還是小企業(yè),無論是上市公司還是非上市公司,都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程,同時也是員工理解接受管理方案的過程。

  第三,優(yōu)化人力資源管理機制。

  人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現,這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀,即對于人才,企業(yè)支持什么,反對什么。

  第四,慎重處理裁員時的員工關系管理。

  當金融危機來臨的時候,裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而,在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟,一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推,這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。

  第五,建立員工援助計劃。

  在員工最需要幫助的時候,企業(yè)伸出援手,會讓所有的員工感覺到溫暖。

  總之,可以說,員工關系管理是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分,卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時,員工關系管理更承擔著不可替代的作用,甚至成為挽救公司的最后防線,希望各家企業(yè)處理好員工關系,成為和諧企業(yè)的楷模!

  管理柔性化的心理契約,往往產生事半功倍的效果。原來的強制與命令越來越難以奏效,權威的維系越來越難以憑借權力,勞資雙方的“契約關系”越來越變得更像“盟約關系”。柔性管理本質上是一種“以人為中心”的管理,要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源。柔性管理的特征:內在重于外在,心理重于物理,身教重于言教,肯定重于否定,激勵重于控制,務實重于務虛。顯然,在人力資源管理柔性化之后,管理者更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性,更加看重的是職工的主動精神和自我約束。

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