HR如何制定人力資源管理戰(zhàn)略
戰(zhàn)略在企業(yè)管理中扮演著非常重要的角色。下面就是小編跟大家分享一篇HR如何制定人力資源管理戰(zhàn)略，歡迎大家閱讀！
中歐國際工商學院的楊國安教授認為,企業(yè)的績效取決于戰(zhàn)略與組織能力,而組織能力主要包括:員工能力、員工思維和員工治理方式。毋庸置疑,人力資源部門在打造組織能力上有著不可推缷的責任,在這個過程中,一個企業(yè)的人力資源部門確定什么樣的戰(zhàn)略和定位將會產(chǎn)生完全不同的效果。一般認為,思路決定出路,定位決定地位,深度決定高度!那么人力資源部該如何定位自己?從而更好地完成這個至關(guān)重要的任務(wù)?
就筆者所接觸到的公司而言,人力資源的定位基本上可以分為三種不同的方式。
第一種定位是追求人力資源的專業(yè)化與職業(yè)化。
在這種定位階段,人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是效率。其基本表現(xiàn)形式是:專業(yè)的招聘與面試技巧、課程體系的設(shè)計、崗位體系與能力模型的打造、專業(yè)的薪酬體系設(shè)計等。在這一階段,人力資源從業(yè)資格證書會是他們的一個標識。這種定位者大多來自于成長中的公司,這也與其公司追求專業(yè)化和職業(yè)化有關(guān)。也有一些大公司也如此定位,這也就是我們所說的在大公司,每個人都是一顆螺絲釘?shù)脑�。當一個人加入一個這樣的大公司,基本上你的工作職責在哪個領(lǐng)域,你所能知道的就是哪個領(lǐng)域的內(nèi)容了,這些內(nèi)容也基本構(gòu)成你專業(yè)化和職業(yè)化的核心。這種定位在當下很有市場,基本上大學里開設(shè)的專業(yè)就是為這些而服務(wù)的。從職業(yè)定位角度看,甚至很多女孩子認為這是一個很好的職業(yè)選擇,因為其有一定的專業(yè)性,又沒有如同業(yè)務(wù)部門般的數(shù)字業(yè)績壓力。在這樣的指導思想下,HR成為一個專業(yè)的內(nèi)容,在專業(yè)咨詢公司的幫助下,一個個專業(yè)術(shù)語被不斷提出,有的公司甚至把薪酬搞得很神秘,從而突顯自己的專業(yè)性與獨特性,但這樣一來,最終也就與業(yè)務(wù)漸行漸遠。
第二種定位是成為業(yè)務(wù)伙伴。
這是當下許多公司人力資源部的口號。在這種定位階段,人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是信任,能否獲得業(yè)務(wù)部門的信任對于這一定位的實現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。之所以有這種定位,一般來說是因為公司大到一定的程度,因為不同的業(yè)務(wù)單元存在,人力資源部為了更好地接近業(yè)務(wù),因而產(chǎn)生了業(yè)務(wù)部門的HR.在這種定位下,人力資源從業(yè)者會更加關(guān)注人的問題。人不僅產(chǎn)生人力成本,更是一種資源,需要大力開發(fā)。資源利用得好與不好會對業(yè)務(wù)產(chǎn)生很大的影響,因此這個定位基本上是為了幫助業(yè)務(wù)部門更好地開發(fā)人力這個資源而存在的�；锇橛袃煞N,一種是真正能幫到業(yè)務(wù)部門的,也被認可的伙伴。而另外一種則是你認為是伙伴,而你的伙伴并不這樣認為。在后一種情形下,HR一般會認為自己并沒有得到相應的重視,甚至有些公司的人力資源負責人并不是向總裁匯報工作的。其實,成為業(yè)務(wù)伙伴的首要關(guān)鍵是與業(yè)務(wù)部門有共同的`語言體系,能聽懂業(yè)務(wù)部門的話,知道業(yè)務(wù)需要什么,知道什么是業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標,知道如何能幫助業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)。由此能切切實實從人力資源的角度提出有效的解決方案。幫一線經(jīng)理人完成管理團隊的任務(wù),能提供有效的工具,甚至包括教會一線經(jīng)理人如何使用這些工具。
第三種定位是成為業(yè)務(wù)的一部分。
這種定位成功的關(guān)鍵是效果。當HR定位為業(yè)務(wù)伙伴的時候,一個潛在的假設(shè)是:我只是業(yè)務(wù)伙伴,因而業(yè)務(wù)的好壞與人力資源部關(guān)系不是很大,業(yè)務(wù)部門才是對業(yè)務(wù)的成敗負主要責任的。事實上,我們從未見過一個公司的財務(wù)部、銷售部或市場部提過要成為業(yè)務(wù)伙伴這樣的口號,這是為什么呢?原因很簡單,他們有主人翁的意識。我們都知道,業(yè)務(wù)的好壞第一個要素就是人,因為所有業(yè)務(wù)都是要靠人去完成的。成為業(yè)務(wù)的一部分,實質(zhì)上是樹立起主人翁意識,主動站在業(yè)務(wù)的立場上,主動承擔起責任,一切以業(yè)務(wù)部門為重,此時,已經(jīng)不存在共同語言的問題了,而是在某種程度上人力資源會極大主導和影響業(yè)務(wù)的發(fā)展,HR已經(jīng)成為制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時不可或缺的最重要的角色。這個階段成功的標志是如同管理大師彼得?杜拉克所說的:企業(yè)管理的實質(zhì)是人力資源管理,人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞。做到這種定位,人力資源部真正在做的事情當然就不再是業(yè)務(wù)本身,而是超越業(yè)務(wù),因為人力資源部其實是在打造這家企業(yè)的企業(yè)文化,如同我們所思考的問題那樣:為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標,我們需要什么樣的人?這些人具有什么樣的特征?他們存在于市場的哪個地方?我們?nèi)绾尾拍艿玫竭@些人?現(xiàn)有的人離我們的要求有多遠?我們?nèi)绾尾拍軐F(xiàn)有的人提升到這樣的水平?現(xiàn)有的優(yōu)秀人才如何才能被很好地保留?能夠很好地回答這些問題的HR才能被稱為業(yè)務(wù)的一部分。無論是引入所需要的人,還是打磨現(xiàn)有的人成為所需的人,這些都是企業(yè)文化形成的一部分。只有強勢文化才會如此影響到人。企業(yè)文化的建設(shè)推手完全在于企業(yè)的最高領(lǐng)導層,而人力資源部也是其中的一部分,因為文化的形成首先是精神層,它取決于最高領(lǐng)導;其次是制度層,這極大地取決于人力資源部;再次是物質(zhì)層,取決于人力資源部和各級管理者的執(zhí)行;最后是行為層,只有把前面三個層次完全做好,我們才可以很容易地做到第四層,只有到了第四層,才可以說企業(yè)文化基本形成。人力資源管理者任重而道遠,最終采取什么樣的定位還要與企業(yè)目前的發(fā)展階段相結(jié)合,不可盲目地提出不切合企業(yè)實際水平的管理方法,定位也與整個管理團隊的管理水平和一線經(jīng)理人的成熟度有著極大的關(guān)系。
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