人力資源管理的10種方式

　　人才管理是一個廣泛定義且有爭議的主題，并且出現(xiàn)了新的方法和工具。完全掌握最新定義或最新技術(shù)可以在該領(lǐng)域形成無與倫比的優(yōu)勢。編輯整理出了人力資源管理的10種方式，以幫助企業(yè)高管更好地管理溝通團隊。

　　從某種程度上看，企業(yè)提供的任何產(chǎn)品和服務(wù)都是其員工的知識、技能和能力的直接產(chǎn)物，員工效能的充分發(fā)揮是決定公司是否能取得成功的重要因素。

　　1、像制定銷售策略一樣制定人力資源管理策略

　　現(xiàn)在開始思考企業(yè)未來需要的人才和團隊并非為時過早。解決這一問題的方式是像制定銷售一樣制定人力資源管理策略，并通過企業(yè)高層管理人員的參與，提升人才問題在企業(yè)中的重要性。然后通過與業(yè)務(wù)部門溝通協(xié)作，有步驟、有計劃地進(jìn)行實施，這樣才能使優(yōu)秀的人才和團隊成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的強大競爭力。

　　2、像了解客戶一樣了解員工

　　如果企業(yè)能夠像重視產(chǎn)品和服務(wù)那樣重視員工，就會有效提升員工體驗，并且能夠吸引和留住最優(yōu)秀的人才。HR可能會從一些常規(guī)報道中獲悉員工的離職率和賠償情況等，但實際上HR可以通過與員工在企業(yè)內(nèi)工作產(chǎn)生的各種相關(guān)數(shù)據(jù)了解一些更有意義的問題，這些數(shù)據(jù)包括員工的位置數(shù)據(jù)、活動數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)和來自企業(yè)內(nèi)社交平臺的非結(jié)構(gòu)性情感分析等。通過建立員工的個人數(shù)據(jù)檔案，包括收集一些用于社交、協(xié)作和職業(yè)發(fā)展目的的數(shù)據(jù)。專門的分析團隊可將員工隊伍和人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)、財務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，這些數(shù)據(jù)會賦予HR對于人才管理方面更深的見解。

　　3、雇傭人力資源“鬼才”

　　一些被稱作“數(shù)據(jù)科學(xué)家”的專業(yè)人士已經(jīng)開始運用情感分析和業(yè)務(wù)知識來幫助HR制定新的人才資源策略。他們并不是普通的人力資源從業(yè)者，他們非常善于探求“如何”和“為什么”。從哪里可以找到這種“鬼才”?看一看其它的業(yè)務(wù)部門，例如財務(wù)、產(chǎn)品開發(fā)或者營銷部門。通過與來自這些業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)分析專家協(xié)作，并借助豐富的人才信息數(shù)據(jù)庫，HR負(fù)責(zé)人就能夠?qū)⑷肆�資源部門變成一個戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)職能部門，從而推動企業(yè)業(yè)務(wù)變革。

　　4、通過個性化的員工體驗創(chuàng)造差異化優(yōu)勢

　　到20xx年時，在由云計算和社交技術(shù)支持的工作場所中將會出現(xiàn)5代人一起工作的場景。此前的一份調(diào)查顯示，80后以及千禧一代可能會在其職業(yè)生涯中選擇從事7-10份不同工作。今天的人才面臨著豐富多樣的職業(yè)發(fā)展選擇，因此企業(yè)需要通過差異化競爭來獲得最優(yōu)秀的人才。有很多資源可以幫助企業(yè)創(chuàng)造個性化的員工體驗，例如社交媒體互動，即通過社交互動的方式對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、采用更好的協(xié)作和移動辦公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加靈活的工作方式等。

　　5、在工作場所中引入?yún)f(xié)作的文化

　　社交應(yīng)用程序和協(xié)作技術(shù)改變了我們的生活和工作方式。在應(yīng)用到工作場所中后，這些社交技術(shù)也可改進(jìn)溝通和提高生產(chǎn)率。許多工作都不是一個人都夠完成的。協(xié)作可產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，可為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。能夠促進(jìn)協(xié)作的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者顯著提升企業(yè)的績效。

　　6、采用更智能化的招聘策略

　　Linkedin、Facebook，到微信、微博，當(dāng)今的求職者會通過各種社交媒體渠道來幫助他們找到合適的工作。人力資源部門可以利用這一趨勢，通過這些渠道接觸目標(biāo)求職者。除了社交網(wǎng)絡(luò)之外，預(yù)測性排名工具可幫助人力資源部門招聘信息自動化發(fā)布，而求職者數(shù)據(jù)庫也可讓企業(yè)管理自己與求職者的關(guān)系。這些智能化的招聘策略可讓你從更廣泛的求職者庫中進(jìn)行篩選，與求職者建立更緊密的關(guān)系，獲得更高的人才招聘投資回報。

　　7、創(chuàng)造“游戲化”的培訓(xùn)體驗

　　如何為移動化的員工團隊提供持續(xù)的學(xué)習(xí)機會?德勤的JoshBersi說：“將員工培訓(xùn)內(nèi)容變得更具‘情景式’或‘游戲化’，能夠激勵員工學(xué)習(xí)，并促進(jìn)員工之間的分享和互動�！�

　　8、重新思考員工績效考核

　　在當(dāng)今以結(jié)果為導(dǎo)向的工作場所中，任何人的成功都取決于與他人合作的能力，這比他們是否能

　　夠獨立且出色地完成任何工作都更加重要。當(dāng)員工和各級管理人員的行為能夠?qū)ζ髽I(yè)，客戶以及合作伙伴帶來重要影響時，人才資源就成為了企業(yè)獲得成功的重要推動力。人力資源部門需要認(rèn)識到這一變化，并建立以業(yè)務(wù)成果為導(dǎo)向的全新的人才績效管理考核體系。

　　9、全球化的人才管理體系

　　隨著全球化的不斷演進(jìn)，人力資源將成為一種更具全球性的業(yè)務(wù)職能。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入新的地域拓展業(yè)務(wù)時，會將一些人才派往特定區(qū)域，以滿足各地區(qū)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求。而有效的全球性人力資源技術(shù)基礎(chǔ)能夠支持企業(yè)的全球化業(yè)務(wù)發(fā)展，并在充分滿足當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)需求的情況下，有效控制人力資源管理成本。

　　10、邁向云端

　　作為建立現(xiàn)代人力資源體系的一部分，企業(yè)需要為員工提供與他們相關(guān)的、個性化的，且可以在其私人移動設(shè)備上運行的人力資源應(yīng)用程序。部署并支持這些應(yīng)用的最佳方式是云計算。CedarCrestone的數(shù)據(jù)顯示，基于云的人力資源管理系統(tǒng)所需要的員工人數(shù)僅是內(nèi)部部署模式的三分之一。而且通過云來部署相應(yīng)的解決方案，能夠更加快速和靈活。

　　企業(yè)的收購行為、新產(chǎn)品發(fā)布或新市場拓展都會為人力資源管理帶來既激動人心而又富有挑戰(zhàn)的環(huán)境。為了將人力資源管理的重點放在員工體驗上，我們需要站在更高的層面來看待人力資源管理工作，包括從人+生活的角度看待團隊管理工作、建立鼓勵協(xié)作的工具和政策、采用更具個性化和吸引力的移動App等進(jìn)行人才管理，并且讓管理層獲取洞察，使其能夠讓現(xiàn)代人力資源活動為企業(yè)業(yè)務(wù)帶來影響并做出更精準(zhǔn)的決策。

　　人力資源管理的10種方式

　　1.支持“時間自由”和靈活的遠(yuǎn)程工作機制

　　幾乎每個公司都需要提高生產(chǎn)力，捕捉創(chuàng)造力和成功的創(chuàng)新。盡管現(xiàn)在許多公司提供靈活的工作時間，但安排“空閑時間”進(jìn)行思考和創(chuàng)新的機制更加有效。

　　像Google和3M這樣的公司以提供“空閑時間”而聞名，其中Google提供的“空閑時間”占總工作時間的20％。一個更常見的選擇是允許員工進(jìn)行遠(yuǎn)程工作，或采用靈活的工作計劃系統(tǒng)，使員工可以自己決定何時何地發(fā)揮生產(chǎn)力。隨著下一代員工開始期待“空中飛人”的工作方式，靈活的工作系統(tǒng)變得越來越重要。研究表明，高績效員工被允許控制他們的工作計劃時，生產(chǎn)率和創(chuàng)新率得到了顯著提高。

　　2.去除糟糕的管理人員

　　管理人員的行為將影響創(chuàng)新，生產(chǎn)力和員工發(fā)展，這將極大地影響組織的投資回報率。不幸的是，糟糕的管理人員并不少見，而且這類人很少雇用高層員工或有創(chuàng)新能力的人。避免不良管理者帶來的風(fēng)險的最佳方法就是建立一個項目來識別不良管理者，這也稱為領(lǐng)導(dǎo)效力或個人尊嚴(yán)權(quán)調(diào)查。這種調(diào)查可以根據(jù)不良領(lǐng)導(dǎo)者的行為和績效來查找他們。一旦發(fā)現(xiàn)，組織可以采取一切措施進(jìn)行糾正、替換。

　　3.管理影響生產(chǎn)力的因素

　　許多經(jīng)理根本不了解如何有效地提高生產(chǎn)力。他們中的大多數(shù)人認(rèn)為提高生產(chǎn)率是為了增加工作強度，延長工作時間并讓員工更喜歡自己。

　　生產(chǎn)率提高的關(guān)鍵通常在于員工的技能提升，提高工作熱情和消除工作障礙。指導(dǎo)經(jīng)理們掌握對生產(chǎn)力影響最大的20個因素，并提供簡單的工具來逐一響應(yīng)可以顯著提高績效。影響生產(chǎn)力的20個因素包括管理技能，傳達(dá)明確的目標(biāo)，持續(xù)學(xué)習(xí)/分享知識，調(diào)整激勵和獎勵，廣泛接受的績效指標(biāo)，正確的執(zhí)行時間，資源的優(yōu)先級，免費的雙向交流，跨境交流職能部門的合作，正確工具的可用性，基于數(shù)據(jù)的決策方法，輸入要素的質(zhì)量以及更廣泛的團隊能力。

　　4.消除生產(chǎn)力障礙

　　識別和消除限制生產(chǎn)力的因素是組織可以采取的最具影響力的人才管理措施之一。人才管理專家應(yīng)從內(nèi)部生產(chǎn)力顧問的工作開始，并制定流程來確定生產(chǎn)的真正障礙。人才管理專家可以通過員工調(diào)查和焦點小組發(fā)現(xiàn)整個過程中的沖突因素，過時的政策，資源分配中被忽略的鏈接，過時的組織設(shè)計以及系統(tǒng)中的日常濫用。判斷的前提是非常簡單和有效。只需問：“如果明天我們必須提高生產(chǎn)率，哪些因素將阻礙我們目前的團隊實現(xiàn)這一目標(biāo)？”當(dāng)然，它可能與一些辦公室政治混在一起，但是根據(jù)過去的經(jīng)驗，這些問題中的絕大多數(shù)很容易解決。

　　5.使用金錢以外的獎勵措施

　　大多數(shù)人認(rèn)為，員工激勵措施是可以促進(jìn)/阻礙生產(chǎn)力的重要因素。所有激勵措施均與薪水無關(guān)。令人遺憾的是，人力資源職能的任何部門很少會提供金錢以外的激勵措施。從長遠(yuǎn)來看，僅關(guān)注貨幣激勵措施既昂貴又無效。

　　精明的組織已經(jīng)在使用系統(tǒng)的功能來利用非貨幣因素，例如識別，贊賞和反饋來提高生產(chǎn)力。讓員工首先完成“如何管理我”文件，然后讓管理人員使用該文件為不同的人提供激勵措施，例如調(diào)整反饋頻率和增加社交互動，這是成功的激勵措施。過去使用客戶關(guān)系管理（CRM）技術(shù)管理員工經(jīng)驗的早期階段證明，用于確�？蛻魟訖C（與買方重復(fù)業(yè)務(wù)）和忠誠度的系統(tǒng)也可以用于員工。

　　6.根據(jù)工作挑戰(zhàn)提供晉升

　　如果您的參與度調(diào)查了解到公平晉升，您可能已經(jīng)了解到幾乎在每個組織中，這都是一個大問題。大多數(shù)晉升過程都是完全主觀的，團隊成員通常會感到被晉升的人是錯誤的，這將大大降低生產(chǎn)力，員工保留率和士氣。

　　一種方法非常有效，它是根據(jù)員工在競爭中的表現(xiàn)來晉升的，例如根據(jù)需要完成的工作職責(zé)提出的一系列挑戰(zhàn)。如果部門內(nèi)外的團隊成員打算爭取職位，那么讓他們參加比賽。認(rèn)為自己沒有機會做到最好的員工也可以利用這一機會來展示自己的才能。這樣做還可以使員工清楚地知道，做好工作是晉升員工時考慮的唯一因素。過去的案例已經(jīng)證實，這種晉升方法可以創(chuàng)造出色的求職者，對員工品牌產(chǎn)生積極影響，并提高生產(chǎn)率。您還可以考慮在員工覺得晉升不公平時讓他們提出異議。

　　7.支持共享最佳實踐

　　人才管理不需要創(chuàng)建新的工具或方法來增加價值。在大型公司中，很多時候，最佳實踐已在某個職能部門或業(yè)務(wù)部門悄悄實施。如果在人才管理過程中可以開發(fā)某些機制來發(fā)現(xiàn)最佳實踐和“更高級”的實踐，并在組織內(nèi)迅速有效地普及，則可以立即獲得結(jié)果。例如，內(nèi)部Wiki使用許多人已經(jīng)熟悉的模型來快速共享最佳實踐和信息。練習(xí)社區(qū)，顧問指南和內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)也有助于傳播練習(xí)，并提醒其他員工即將發(fā)生的問題。

　　8.衡量和獎勵優(yōu)秀的人事管理

　　管理人員是人力管理流程的主要交付渠道，但是太多的管理人員沒有認(rèn)真對待人事管理的責(zé)任，他們很少為此花費足夠的時間。

　　有一種方法可以有效地吸引管理者的注意力，即衡量，報告和獎勵出色的人事管理績效。目前，即使人力資源“擁有”了獎勵流程的所有關(guān)鍵要素（包括績效管理，績效評估，能力管理和獎勵制度），也只有39％的公司會獎勵具有出色人才管理績效的經(jīng)理。 “可以衡量，報告和獎勵的工作將最快，最好地完成。”實施員工管理記分卡系統(tǒng)，并使用每個季度的結(jié)果來獎勵成功完成工作的管理人員，這可以極大地改善人事管理的效果。

　　9.提供管理者想要的集成人才管理解決方案

　　管理人員面臨的問題涉及多個層次，并且需要多種不同的人才管理職能來貢獻(xiàn)解決方案的至少一部分。不幸的是，大多數(shù)人才管理團隊提供的解決方案是零散的，相互獨立的。管理人員當(dāng)然希望擁有集成的解決方案。

　　人才管理必須努力將不同的人才管理功能集成在一起，以提供全面而不是分散的解決方案。

　　10.確定“冗余人員”

　　公司經(jīng)常突然發(fā)現(xiàn)自己有多余的員工，被迫解雇員工。一種更理想的方法是定期評估整個重要業(yè)務(wù)部門的人力，以找出員工過多的地方。企業(yè)通常會根據(jù)事先確定的比例尋找多余的人力。當(dāng)前指數(shù)比較了員工的人均收入，員工的成本收益率以及經(jīng)理/員工與理想值的比率。提前發(fā)現(xiàn)人力過剩的問題將使人才管理經(jīng)理有時間找到可能的解決方案，以免裁員。

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