如何讓培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)員工績效

實(shí)現(xiàn)高績效或許是每一家企業(yè)夢(mèng)寐以求所想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，但是事實(shí)上這個(gè)目標(biāo)總是不盡如人意。起初國內(nèi)的企業(yè)感到很是茫然，不知道如何提升績效，把績效低下的原因歸結(jié)為產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營機(jī)制等方面，國有企業(yè)紛紛實(shí)施股份制改造并出臺(tái)承包責(zé)任制等措施，民營企業(yè)則紛紛把績效提升寄托于引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，最后發(fā)現(xiàn)這些措施對(duì)企業(yè)績效提升并不明顯，往往是用完三板斧后就沒有后文了，企業(yè)所期待的高績效往往是曇花一現(xiàn)，大部分企業(yè)的績效依然沒有什么起色。

　　實(shí)際上，企業(yè)的績效是浮在海面的冰山，而影響企業(yè)績效的很多因素則隱藏在水面之下，要想從根本上提升績效，需要分析以下影響績效的關(guān)鍵因素。

　　影響企業(yè)績效的因素可以分為工作體系問題和員工體系問題兩大方面。工作體系包括經(jīng)營管理機(jī)制問題和工作環(huán)境問題，這些因素相當(dāng)于是績效的硬件系統(tǒng)，工作體系問題對(duì)績效的影響也較大，但是這些是相對(duì)穩(wěn)定的，也是相對(duì)較容易進(jìn)行調(diào)整的。而企業(yè)績效問題的難點(diǎn)還是在于員工體系方面的問題，這些因素相當(dāng)于績效的軟件系統(tǒng)，不管是員工不勝任還是員工不努力，都是與每個(gè)員工個(gè)體相關(guān)，隨時(shí)都會(huì)存在于企業(yè)的每一個(gè)角落，如果沒有良好的管理機(jī)制，這些低績效的員工就會(huì)成為影響企業(yè)績效的酵母迅速擴(kuò)散。而且，從根本上來講，企業(yè)的工作體系也是受員工體系所影響的，不管是經(jīng)營機(jī)制、組織機(jī)構(gòu)和流程制度，還是設(shè)備條件、材料信息，都與相關(guān)的員工有非常密切的關(guān)系，一個(gè)不稱職的車間人員，設(shè)備也會(huì)經(jīng)常處于不良狀態(tài)，一個(gè)不稱職的管理人員，很難設(shè)計(jì)出良好的經(jīng)營管理系統(tǒng)。

　　由此看來，能否有效解決員工的不勝任和不努力問題，成為改進(jìn)員工績效的關(guān)鍵所在，高績效的企業(yè)不是因?yàn)橛幸惶卓茖W(xué)合理的績效考核機(jī)制，而是因?yàn)檫@些企業(yè)擁有積極進(jìn)取奮發(fā)向上的管理團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍。績效考核系統(tǒng)之所以被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同和接受是因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以比較客觀地衡量出組織整體績效和每一個(gè)員工的績效，并通過績效分析追溯出影響企業(yè)績效的原因，從而為企業(yè)提升績效找到努力的方向。但是績效考核系統(tǒng)就像是一把體溫計(jì)，可以測量企業(yè)的體溫是不是正常，但是不能幫助企業(yè)降低體溫，不能解決這些影響績效的問題。

　　要想有效解決員工的不勝任問題，除了在人才引進(jìn)時(shí)嚴(yán)格篩選，更多要依靠企業(yè)的培訓(xùn)體系，新員工是否勝任是相對(duì)的，從長期來看員工是否稱職才是管理者所要關(guān)注的。員工不努力可能會(huì)與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制相關(guān)，但是更多時(shí)候員工是否認(rèn)同公司的價(jià)值觀和文化理念成為員工是否努力工作的關(guān)鍵因素。很多管理者可能都在思考這個(gè)問題：員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，他所創(chuàng)造的價(jià)值與進(jìn)入另一家公司為什么會(huì)有不同？甚至天壤之別？往往與員工是否適應(yīng)企業(yè)文化有很大的關(guān)系，所以企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)向員工傳遞公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀和文化理念，幫助員工認(rèn)識(shí)和接受企業(yè)的價(jià)值觀和文化理念，在幫企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

　　培訓(xùn)對(duì)企業(yè)提升績效所扮演的重要角色已經(jīng)被越來越多的企業(yè)認(rèn)可。據(jù)美國《管理新聞簡報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力，53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。

　　培訓(xùn)的迷思

　　盡管培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)提升績效扮演如此重要的角色，國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀卻堪稱令人擔(dān)憂。據(jù)調(diào)查國內(nèi)92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但很多企業(yè)又承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。

　　是什么因素導(dǎo)致企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作沒有足夠的重視呢？根據(jù)筆者長期咨詢過程中的觀察，很多企業(yè)的經(jīng)營者存在以下幾個(gè)困惑。

　　培訓(xùn)的迷思一：留不住的培訓(xùn)對(duì)象

　　培訓(xùn)對(duì)于公司來講是一筆投入，但是最早從這筆投入中獲得益處的是企業(yè)的員工，如果受訓(xùn)以后的員工可以繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)就可以從這些員工的身上獲得相應(yīng)的回報(bào)，如果員工受訓(xùn)后離開企業(yè)，那么就意味者企業(yè)不能獲得預(yù)期的回報(bào)，而且經(jīng)過培訓(xùn)后的員工往往容易成為競爭對(duì)手的獵物，所以，企業(yè)在這些員工身上的培訓(xùn)也就成為他們跳槽到競爭對(duì)手時(shí)的嫁衣。 企業(yè)管理培訓(xùn)

　　培訓(xùn)的迷思二：不領(lǐng)情的培訓(xùn)激勵(lì)

　　在很多企業(yè)經(jīng)營者看來，公司組織員工培訓(xùn)是為這些員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，是對(duì)這些員工的一種精神上的激勵(lì)。但事實(shí)上員工并不這么認(rèn)為，很多員工在接到培訓(xùn)通知之后通常以工作太忙為借口而“逃課”，或者當(dāng)成是一次工作中的休憩。一份調(diào)查報(bào)告顯示：受訪者中表示對(duì)公司培訓(xùn)非常滿意的只有2。73%，感到非常不滿的以及不太滿意的分別占到了33。46%和27。22%，其中，企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容是人們集中投訴的對(duì)象。

　　培訓(xùn)的迷思三：看不見的培訓(xùn)價(jià)值

　　企業(yè)花錢做培訓(xùn)肯定希望能獲得預(yù)期的效果，但是事實(shí)不容樂觀。前不久，前程無憂就“人才培訓(xùn)現(xiàn)狀”做了一次調(diào)查，1282份答卷調(diào)查顯示：45%的人認(rèn)為學(xué)習(xí)的時(shí)候有收獲，但具體工作時(shí)收效甚微，感覺“學(xué)有所得、非常有益”的人僅占38。07%，還有16。93%的人覺得“學(xué)著一套、用著一套”。有些人認(rèn)為很多培訓(xùn)項(xiàng)目存在欺騙愚弄性質(zhì)，而公司也沒有切實(shí)把握好課程內(nèi)容的選擇，導(dǎo)致供需不匹配，既浪費(fèi)金錢也荒廢寶貴時(shí)間。企業(yè)在培訓(xùn)上形成的浪費(fèi)主要有兩部分，一是未慎選課程，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)未用在刀口上；二是未針對(duì)已實(shí)施的課程進(jìn)行效益評(píng)估，無法提升績效的課程卻持續(xù)舉辦。目前，國內(nèi)很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)績效的衡量仍舊停留在以培訓(xùn)人次數(shù)、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)執(zhí)行率為評(píng)估指針的階段。

　　有了這些迷思，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)提升績效的重要價(jià)值就無法被企業(yè)看到，在培訓(xùn)方面的投入就分外謹(jǐn)慎了，據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示：員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2。2%，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%-15%的水平。

　　建立基于績效提升的培訓(xùn)管理體系

　　培訓(xùn)體系主要包括培訓(xùn)需求分析、執(zhí)行培訓(xùn)和培訓(xùn)效果評(píng)估三個(gè)環(huán)節(jié)。很多企業(yè)的培訓(xùn)無法取得預(yù)期效果往往是在這三個(gè)環(huán)節(jié)中忽略了培訓(xùn)和績效的關(guān)系。筆者曾經(jīng)接觸一家大型國有企業(yè)，30多歲的教育培訓(xùn)處長，手上一年可支配的培訓(xùn)費(fèi)500多萬，卻總是發(fā)愁，因?yàn)椴恢�道怎么花這些錢，明明知道很多培訓(xùn)沒有任何價(jià)值，但還是要硬著頭皮例行公事般的安排一場場的培訓(xùn)。