員工工資方案（熱）
為了確保工作或事情能高效地開展，時常需要預(yù)先制定方案，方案是計劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編收集整理的員工工資方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工工資方案1
1.工資方案的制定
在制定車間員工工資方案之前，企業(yè)需要考慮以下幾個關(guān)鍵因素：
1.1確定工資計算方法：包括基本工資、績效獎金、加班工資、職務(wù)津貼和其他津貼等。
1.2制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)：明確考核指標(biāo)、權(quán)重以及評定等級等，以確保公平公正。
1.3考慮員工福利待遇：除了基本工資外，還要關(guān)注員工福利，如社會保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險、餐補(bǔ)等。
2.工資計算方法
2.1基本工資：根據(jù)員工的職位和工作經(jīng)驗確定基本工資水平，作為員工工資的基礎(chǔ)。
2.2績效獎金：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績效考核結(jié)果，發(fā)放績效獎金，以激勵員工的積極性和努力工作。
2.3加班工資：根據(jù)員工加班的時間和加班工資比例計算加班工資，以鼓勵員工提高工作效率。
2.4職務(wù)津貼：根據(jù)員工的職務(wù)和職責(zé)，發(fā)放相應(yīng)的職務(wù)津貼，以體現(xiàn)員工的崗位價值。
2.5其他津貼：根據(jù)企業(yè)政策和員工需求，發(fā)放其他津貼，如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。
3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)
3.1確定考核指標(biāo)：根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和車間員工的職責(zé)，確定相應(yīng)的考核指標(biāo)，如生產(chǎn)效率、質(zhì)量指標(biāo)、工作態(tài)度等。
3.2設(shè)定考核權(quán)重：根據(jù)不同指標(biāo)的重要性，設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重，以確保考核結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性。
3.3制定評定等級：根據(jù)考核結(jié)果，將員工分為不同的評定等級，以激勵員工積極向上，提高工作表現(xiàn)。
4.加班與福利待遇
4.1加班時長與工資比例：根據(jù)勞動法和企業(yè)政策，確定加班時長和加班工資比例，以確保員工的合法權(quán)益。
4.2彈性工作制度：在保證生產(chǎn)需求的前提下，為員工提供彈性工作制度，以滿足員工的.工作和生活平衡需求。
4.3社會保險和福利待遇：企業(yè)應(yīng)為員工購買社會保險，并提供一定的福利待遇，如補(bǔ)充醫(yī)療保險、年度旅游等。
5.工資方案的實施
5.1公示與解釋：在制定工資方案之后，應(yīng)及時公示并向員工解釋，以確保員工對工資方案的了解和認(rèn)可。
5.2工資發(fā)放與記錄：企業(yè)應(yīng)建立完善的工資發(fā)放與記錄系統(tǒng)，確保工資的準(zhǔn)確發(fā)放和記錄。
5.3定期評估與調(diào)整：根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況，定期評估工資方案的效果并進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，以確保其持續(xù)有效。
6.工資方案的效果評估
6.1生產(chǎn)效率提升：通過合理的工資方案，能夠激勵員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率和質(zhì)量水平。
6.2員工滿意度提高：合理的工資方案能夠滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求，增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度。
6.3團(tuán)隊凝聚力增強(qiáng)：公平公正的工資方案能夠促進(jìn)團(tuán)隊成員之間的合作與交流，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。
有效的車間員工工資方案能夠激勵員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率和團(tuán)隊凝聚力。在制定和實施工資方案時，企業(yè)需要考慮員工的實際需求和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，不斷優(yōu)化和調(diào)整工資方案，以達(dá)到共贏的效果。在未來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和員工需求的變化，工資方案也需要不斷創(chuàng)新和完善，以適應(yīng)時代的變化和發(fā)展需求。
員工工資方案2
隨著人們對美容健康意識的提高，美容行業(yè)逐步發(fā)展壯大。美容院作為該行業(yè)的重要組成部分，其員工的工資薪酬方案對于美容院業(yè)務(wù)的發(fā)展至關(guān)重要。本文將從美容院員工工資薪酬方案制定的一般原則、制定前期調(diào)查工作、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與制定以及薪酬管理等方面進(jìn)行闡述。
一、美容院員工工資薪酬方案制定的一般原則
制定美容院員工工資薪酬方案時，需要遵守以下一般原則：
1.薪酬與績效掛鉤
要提高員工的積極性和工作熱情，需要將薪酬和績效綁定在一起。可以通過設(shè)定年度績效目標(biāo)、制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核流程等方式，將員工的工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤。
2.薪酬合理公平
薪酬的合理性和公平性是員工對企業(yè)的信任和忠誠度的重要保障。要公正合理地確定薪酬水平，避免出現(xiàn)過高或過低的情況，確保員工的薪酬得到公平、合理的補(bǔ)償。
3.薪酬可操作性強(qiáng)
薪酬制度要符合實際情況，能夠執(zhí)行和操作，不能給企業(yè)帶來過大的管理負(fù)擔(dān)。同時，要注重員工的參與感和可操作性，讓員工能夠理解和適應(yīng)薪酬制度，推動工作質(zhì)量提升。
二、制定前期調(diào)查工作
美容院員工工資薪酬方案制定前，需要考慮員工的薪酬水平和市場行情�？梢酝ㄟ^市場調(diào)研、薪酬福利調(diào)查等方式來了解相關(guān)信息，以便制定出合適的腰早結(jié)構(gòu)。
1.市場調(diào)研
市場調(diào)研是薪酬制定的基礎(chǔ)，可以從企業(yè)是否有競爭力入手，在同行業(yè)公司的基礎(chǔ)上，對企業(yè)、崗位的要求，以及市場價格進(jìn)行分析，并進(jìn)行綜合比對后對公司薪酬統(tǒng)計情況進(jìn)行調(diào)研。
2.薪酬福利調(diào)查
薪酬福利調(diào)查是了解員工期望的重要手段之一，可以通過調(diào)查員工的滿意度和需求，綜合考慮企業(yè)經(jīng)營狀況，為員工制定符合實際需求的薪酬福利方案。
三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和制定
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和制定是制定美容院員工薪酬方案重要的環(huán)節(jié)之一，薪酬結(jié)構(gòu)的制定要合理、公正、具有可行性。
1.基本薪酬
基本薪酬是公司對員工所做出的社會義務(wù)的體現(xiàn)。按崗位級別統(tǒng)一制定，包括固定工資、獎金、計件工資等。
2.績效激勵
績效激勵是從員工的工作表現(xiàn)、完成情況等方面出發(fā)，按照規(guī)定的考核方法進(jìn)行獎勵所得到的工資�？冃Э己丝梢越Y(jié)合業(yè)績目標(biāo)，層層壓實，工資水平由當(dāng)前年度完成的業(yè)績水平?jīng)Q定。
3.福利待遇
福利待遇包括公司為員工提供的各種保險、社會保障、商業(yè)保險等，以及一定的休假制度等。這類待遇對公司確保員工的身體健康和幸福感有著重要的影響力。
四、薪酬管理
對于美容院員工工資薪酬方案制定以后的'薪酬管理也尤為重要，貫穿整個制定過程。薪酬管理要根據(jù)實際情況進(jìn)行管理。
1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)
美容院要制訂一套完整的薪酬管理制度，包括薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬核算和薪酬調(diào)整等內(nèi)容，以規(guī)范企業(yè)的薪酬管理實踐。
2.薪酬制度的效果檢查機(jī)制
美容院要建立一套科學(xué)的薪酬效果檢查機(jī)制，對薪酬制度進(jìn)行跟進(jìn)和細(xì)化。同時，要對薪酬待遇優(yōu)良的員工進(jìn)行嘉獎，對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行處罰并及時調(diào)整薪酬制度。
結(jié)語
針對美容院員工工資薪酬方案，需要遵循一定的原則和流程才能制定出符合實際需求的方案。在實施過程中，需要根據(jù)實際情況進(jìn)行細(xì)化，不斷完善，確保薪酬制度可以管理得好并且取得良好的效果。
員工工資方案3
一、前言
隨著公司業(yè)務(wù)的不斷拓展，員工隊伍也在不斷壯大。為了確保公平、公正地分配工資，以提高員工的工作積極性和忠誠度，公司決定制定一套新的工資分配方案。本方案將綜合考慮員工的職位、工作表現(xiàn)、工作年限以及公司的發(fā)展需要等因素，力求實現(xiàn)最佳的工資分配效果。
二、工資構(gòu)成
1. 基本工資：根據(jù)員工的職位和工作經(jīng)驗確定基本工資水平。
2. ：獎金將根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和目標(biāo)完成情況確定。公司將設(shè)定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，定期對員工進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效獎金。
3. 福利：包括五險一金、帶薪假期、節(jié)日福利等。
4. 其他補(bǔ)貼：根據(jù)員工的工作環(huán)境和崗位性質(zhì)提供相應(yīng)的補(bǔ)貼。
三、工資分配原則
1. 公平原則：工資分配應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工都能感受到公司對他們的尊重和關(guān)懷。
2. 競爭原則：工資水平應(yīng)具有一定的.競爭性，以吸引和留住優(yōu)秀人才。
3. 績效導(dǎo)向原則：工資分配應(yīng)與員工的工作表現(xiàn)掛鉤，鼓勵員工積極進(jìn)取，提高工作效率。
4. 動態(tài)調(diào)整原則：公司將根據(jù)市場變化、公司發(fā)展需要以及員工的工作表現(xiàn)等因素，適時調(diào)整工資水平。
四、具體分配方案
1. 職位等級：根據(jù)職位的性質(zhì)、責(zé)任和難度，將職位劃分為不同的等級�；竟べY將根據(jù)職位等級確定。
2. 工作表現(xiàn)：績效獎金將根據(jù)員工的工作表現(xiàn)確定。公司將設(shè)立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，定期對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，并根據(jù)評價結(jié)果發(fā)放績效獎金。此外，公司將鼓勵員工參加職業(yè)培訓(xùn)和提高自身，以實現(xiàn)個人和公司的共同發(fā)展。同時，對于在公司服務(wù)一定年限的老員工，將給予適當(dāng)?shù)母＠鰞A斜，以激勵員工長期服務(wù)。老員工的服務(wù)時間越長，福利待遇越好，這樣可以激發(fā)員工長期在公司服務(wù)的意愿，同時也體現(xiàn)了公司的人才觀念。公司需要以人為本，除了關(guān)心員工的付出外，也應(yīng)該及時給予各種福利津貼以幫助員工更好地投入到工作中去，進(jìn)而為公司創(chuàng)造更大的價值。最后，公司將根據(jù)市場變化以及公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，適時調(diào)整工資水平。具體調(diào)整方案將根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場行情來確定�？傊痉桨钢荚诖_保公司工資分配的公平、公正和透明，同時激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
五、執(zhí)行與監(jiān)督
本方案由人力資源部門負(fù)責(zé)執(zhí)行，并設(shè)立專門的監(jiān)督機(jī)制，確保工資分配的公平、公正和透明。如有員工對工資分配有異議，可向人力資源部門提出申訴，人力資源部門將進(jìn)行調(diào)查并給予答復(fù)。此外，公司也將接受廣大員工的監(jiān)督，以確保工資分配方案的公平性和有效性。最終目的是打造一支高效、穩(wěn)定、有凝聚力的團(tuán)隊，共同推動公司的快速發(fā)展。
員工工資方案4
一、制定背景
隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的薪酬福利變得越來越重要。為了激勵員工，提高其工作積極性和團(tuán)隊合作精神，制定一套科學(xué)合理的員工工資獎金制度是必不可少的。
二、獎金構(gòu)成
1.基本工資：基本工資是員工的固定工資，與其職位、工作經(jīng)驗和能力有關(guān)，體現(xiàn)了員工的勞動價值。
2.：獎金是根據(jù)員工的工作業(yè)績來發(fā)放的，通過評估員工的工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊合作等方面的表現(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>
3.年終獎金：年終獎金是根據(jù)員工全年的績效表現(xiàn)來發(fā)放的，體現(xiàn)了員工對企業(yè)全年工作的貢獻(xiàn)和努力程度。
4.項目獎金：項目獎金是根據(jù)員工參與的.項目的完成情況來發(fā)放的，以激勵員工更好地參與項目，并為項目的成功做出貢獻(xiàn)。
三、計算方法
1.基本工資計算：基本工資可以根據(jù)員工的崗位、工作年限和學(xué)歷等進(jìn)行評估，確保員工的工資與其職責(zé)相符合。
2.績效獎金計算：績效獎金可以根據(jù)員工的工作目標(biāo)、完成情況和評估結(jié)果來決定，通常采用定量和定性相結(jié)合的方法進(jìn)行評估。
3.年終獎金計算：年終獎金可以根據(jù)員工全年的結(jié)果來確定，通常是以績效獎金為基礎(chǔ)，再加上一定的比例。
4.項目獎金計算：項目獎金可以根據(jù)項目的完成情況、質(zhì)量和進(jìn)度來決定，通常是根據(jù)項目的重要性和難度來確定獎金金額。
四、發(fā)放方式
1.基本工資：基本工資通常以月薪的形式發(fā)放，可以選擇按月、按半月或按周發(fā)放，確保員工的生活費用得到及時的保障。
2.績效獎金：績效獎金通常以月度或季度的形式發(fā)放，可以通過現(xiàn)金、銀行轉(zhuǎn)賬或電子支付等方式發(fā)放，以方便員工的使用和管理。
3.年終獎金：年終獎金通常在年底或年初發(fā)放，可以選擇一次性發(fā)放或分多次發(fā)放，以滿足員工對于節(jié)日消費和儲蓄的需求。
4.項目獎金：項目獎金通常在項目完成后發(fā)放，可以根據(jù)項目進(jìn)度和質(zhì)量的不同，選擇一次性發(fā)放或分多次發(fā)放，以激勵員工更好地參與項目。
五、總結(jié)
員工工資獎金制度是企業(yè)激勵員工、提高工作積極性的重要手段之一。通過制定科學(xué)合理的獎金構(gòu)成、計算方法和發(fā)放方式，可以激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊合作精神，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況制定適合的員工工資獎金制度，使其與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。
員工工資方案5
企業(yè)員工群體集聚抗議事件近年來并不鮮見，此前北京建行總部和工行總部曾爆發(fā)員工集體散步抗議事件、谷歌收購摩托羅拉裁員時也有員工在望京摩托總部樓下抗議。在三大運(yùn)營商內(nèi)部也不同程度地存在勞務(wù)派遣工糾紛。
但在當(dāng)前中移動處于降薪的風(fēng)口，外有提速降費的壓力、內(nèi)有人心不穩(wěn)骨干流失的隱患。這次集會抗議難免引發(fā)諸多聯(lián)想，經(jīng)了解，此次集體上訪事件是一樁“舊案”，此前也有媒體報道此事，糾紛孰是孰非也有相應(yīng)的法律和制度來評判。
撇開糾紛，在通信業(yè)進(jìn)入微增長的大背景下，曾經(jīng)“快人一步”的中移動如何保持競爭力更令人關(guān)注。
啟動薪酬改革
近期中移動的薪酬改革引發(fā)多方關(guān)注，據(jù)報道，中國移動二級正以上官員年薪降50%，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%。消息一出，網(wǎng)絡(luò)上迅速集聚了各種觀點：“會引發(fā)中高層離職潮”、“基層失去晉升動力”、基層員工也難免兔死狐悲：“領(lǐng)導(dǎo)都降了，我們難道能獨善其身？”。但隨后不會層層降薪的消息，中國移動新聞發(fā)言人表示，不會層層降薪，本著薪酬與效益掛鉤的原則，將薪酬適度向一線人員傾斜。至于如何傾斜，中國移動相關(guān)人員表示，目前，中國移動正積極研究制定全集團(tuán)整體薪酬制度改革方案，進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有序。據(jù)了解，中移動前期已經(jīng)完成集團(tuán)公司負(fù)責(zé)人薪酬改革。
縮小收入差距在移動內(nèi)部巨大的薪酬差距常常成為業(yè)界討論的熱點。以南方發(fā)達(dá)省份的一個地市為例�！氨Ｊ貋碚f，地市老總一年至少能到手50萬元，而部門正職30萬一年，部門副職20萬元左右�！蹦车厥幸苿尤藛T向記者透露。而在省公司，不包括股權(quán)、期權(quán)在內(nèi)，省公司部門副職干部一年有三十七八萬收入，部門正職可以拿到五六十萬”知情人士表示，“對于省級公司正職、副職而言，可以拿到接近或超過百萬年薪。”
而在廣大的基層，員工薪酬又是另一番景象。全國有一半的運(yùn)營商員工薪水是在當(dāng)?shù)仄骄�，甚至平均線以下。以上述地市公司為例，5崗正式工每月不到3000元，更多的一線員工不到20xx元、1000元。
在規(guī)范央企管理的大環(huán)境下，基層的收入“每況愈下”。據(jù)了解，今年上半年開始，一些基層員工的部分福利待遇已被逐步取消。“每月六、七百元的`車貼沒了，雖說是福利，但大多基層員工把這當(dāng)成是收入的一部分�！�
此前，廣東移動還曾用寫信的方式向集團(tuán)反映通信等補(bǔ)貼取消的問題。
此次中移動薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)降薪，向基層傾斜，對于提高基層員工積極性有一定意義。“但還是要看具體的方案，如何向一線傾斜，傾斜的幅度有多大�！睒I(yè)內(nèi)人士表示。
根據(jù)此前網(wǎng)上盛傳但未經(jīng)證實的的一份某省針對1—7崗員工的調(diào)薪方案，根據(jù)運(yùn)營商收入=月基本工資+月績效獎金+年終獎的收入結(jié)構(gòu)，其調(diào)整核心將績效獎金由80%調(diào)整到100%，由每月單獨發(fā)放改為每月與基本工資一起發(fā)放。對于此種被戲稱為“朝三暮四”的調(diào)薪方案，有移動員工直呼：換湯不換藥。
盡管如此，許多基層員工還是對調(diào)薪有所期待，畢竟最終的方案正在制定中。
根據(jù)今年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》以及國資委在今年2月份和6月份下發(fā)的兩個通知，改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)將從基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，總收入不超過在職員工平均工資的7—8倍。此外，改革方案還要求，央企負(fù)責(zé)人基本年薪按上年度央企在崗職工年平均工資的兩倍確定，績效年薪不超過基本年薪的兩倍，任期激勵收入則不超過年薪總額的30%。
影響對于此次薪酬改革，降低中高層管理人員的薪資，業(yè)內(nèi)觀點認(rèn)為會引發(fā)這些中堅力量的離職潮。
業(yè)內(nèi)專家向《通信產(chǎn)業(yè)報》（網(wǎng)）表示，如果要提高企業(yè)的競爭力，通常的做法是通過市場競爭來迫使企業(yè)提高效率，降低成本，進(jìn)行創(chuàng)新，與競爭活動相匹配的激勵制度是U型的，即不同級別薪酬差距不斷擴(kuò)大，如果你看一看職業(yè)運(yùn)動員的獎金，比如職業(yè)網(wǎng)球，職業(yè)棒球在第一名、第二名、第三名的獎金分配比例，就會發(fā)現(xiàn)符合這一基本規(guī)律，簡單的總結(jié)就是，如果要通過市場競爭的方式提高企業(yè)競爭力，就要配合相應(yīng)的U型激勵制度。
專家表示，現(xiàn)在的問題是，通過什么手段來提高競爭力？通過市場競爭的話就應(yīng)該建立匹配的激勵方式，而不是用行政化的薪酬控制手段。
員工工資方案6
[論文摘要]隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為我國的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，餐飲企業(yè)服務(wù)員的隊伍也日益發(fā)展壯大。餐飲業(yè)是一個勞動密集型的服務(wù)行業(yè)，做好餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理很重要，但是現(xiàn)實中，餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理觀念落后，缺乏科學(xué)性有失公平性，不注重對餐飲業(yè)服務(wù)員的激勵作用。因此，如何從現(xiàn)代人力資源管理角度出發(fā)，提高餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理水平，是一個我們值得思考的問題。
隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為我國的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，特別特別是餐飲業(yè)的擴(kuò)充，吸引了大量的勞動力就業(yè)，餐飲業(yè)服務(wù)員的隊伍日益發(fā)展壯大。餐飲業(yè)是一個勞動密集型的服務(wù)行業(yè)，做好服務(wù)員的人力資源管理在餐飲業(yè)管理經(jīng)營中顯得尤為重要。事實上，現(xiàn)階段餐飲業(yè)服務(wù)員的人力資源管理制度缺乏科學(xué)性，有失公平性，不注重對餐飲企業(yè)服務(wù)員的激勵作用。因此，如何合理并公平地設(shè)計餐飲業(yè)服務(wù)員的的人力資源管理制度，激發(fā)員工的的積極性，提高員工的對企業(yè)的歸屬感，降低服務(wù)員的離職率就成了一個很重要的問題。
一、餐飲業(yè)服務(wù)員的特征
1.年齡偏小，一般來自于農(nóng)村。由于餐飲業(yè)招聘時一般要求年齡不超過25歲，所以服務(wù)員年齡一般在20歲左右。目前，餐飲業(yè)服務(wù)員一般屬于90年左右出生的，城市里90年左右出生的收人壓力較小，大部分都不愿意從事服務(wù)員的工作，從事服務(wù)員工作的一般是來自于老少邊窮地區(qū)的，這些地區(qū)的年青人沒有上大學(xué)之后，進(jìn)人城市打工的首選就是服務(wù)員行業(yè)。
2.學(xué)歷低，整體素質(zhì)不高。根據(jù)社會相關(guān)人力資源調(diào)查資料顯示，餐飲業(yè)服務(wù)員初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的24% ;高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71%;大專學(xué)歷(包括進(jìn)修取得的學(xué)歷)的占總?cè)藬?shù)的4. 66%;本科學(xué)歷的僅占約總?cè)藬?shù)的0. 34%。這是因為，一方面是受我國文化觀念的影響，很多有本科學(xué)歷的人恥于從事服務(wù)員，一般在餐飲企業(yè)工作都選擇做管理層;另一方面從事服務(wù)員需要的是體力勞動，大部分的從業(yè)人員還沒有意識到低學(xué)歷所帶來的困難。
3.男女比例相差很大，根據(jù)統(tǒng)計，目前餐飲從業(yè)人員中，服務(wù)員男女比例為1: 3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企業(yè)在招聘服務(wù)員要求為女性，一是認(rèn)為女性比較細(xì)心和周到，較適合做服務(wù)工作，二是長久以來，顧客比較習(xí)慣女性服務(wù)員為之服務(wù)。
二、餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理現(xiàn)狀
1.服務(wù)員流動性強(qiáng)，離職率高。據(jù)報道，餐飲業(yè)服務(wù)員流動率高達(dá)80%，這是因為餐飲業(yè)一般不與服務(wù)員簽訂正式勞動合同，企業(yè)與服務(wù)員之間沒有穩(wěn)定的雇用關(guān)系。因此，在工作期間，餐飲業(yè)可以根據(jù)服務(wù)員的工作表現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營好壞隨意的解雇服務(wù)員;服務(wù)員也可能因為有其它更好高薪或者環(huán)境更好的就業(yè)機(jī)會而隨時離開企業(yè)。導(dǎo)致餐飲業(yè)服務(wù)流失的原因有多方面的，經(jīng)過統(tǒng)計，依次得出流失的原因為:服務(wù)員想另尋發(fā)展、認(rèn)為薪酬偏低、自身違規(guī)違紀(jì)、勞動強(qiáng)度過大以及其他原因。
2.服務(wù)員工作強(qiáng)度大且工作時間長。由于工作性質(zhì)的原因，服務(wù)員每天從早上9點工作到晚上9點，中午一般會休息2個小時，工作時間長達(dá)10小時之多，其中站立時間達(dá)長6小時。在顧客進(jìn)餐時，服務(wù)員是一刻不停地忙碌著，在周末和節(jié)假日，或是有承接宴席時，服務(wù)員一般幾乎要有分身術(shù)才能忙碌得過來，可見服務(wù)員的工作強(qiáng)度之大。
3.薪酬管理不科學(xué)，缺乏公平性。在對餐飲業(yè)服務(wù)員的離職調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，決定服務(wù)員離職的所有要素中，最重要的影響要素就是薪酬水平。餐飲企業(yè)管理者認(rèn)為，市場上的人才很多，對薪酬管理不是很積極對待，一般采取聽之任之的態(tài)度，更多地依賴經(jīng)驗化管理。薪酬是指企業(yè)支持給服務(wù)員物質(zhì)和非物質(zhì)的總和，包括基本工資和獎金、福利三個層次，但是餐飲企業(yè)服務(wù)員一般只有基本工資，即使有獎金也少之又少，更談不上福利，幾乎所有的餐飲企業(yè)都沒有給服務(wù)員辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。薪酬計量沒有和績效掛勾，做得好和做得壞沒有區(qū)別，缺乏公平性，并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多，獎得少，嚴(yán)重挫敗服務(wù)的工作積極性。
4.職業(yè)發(fā)展?jié)摿π�。服�?wù)從事的都是簡單的體力勞動工作，企業(yè)一般沒有進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，服務(wù)員的職業(yè)生涯相對于其它職業(yè)來說比較短，服務(wù)員如果沒有提升到管理層，由于年齡的關(guān)系，一般懷孕以后就不會從事服務(wù)員工作。服務(wù)員工作時間不長，企業(yè)也考慮到成本的原因，也沒有必要為服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、對餐飲業(yè)產(chǎn)生的影響
1.服務(wù)員高離職率影響餐飲業(yè)收益。餐飲業(yè)服務(wù)員大量離職，導(dǎo)致餐飲業(yè)出現(xiàn)用工荒，客戶進(jìn)店消費卻沒有服務(wù)人員，這樣會流失了大量的客源。特別是在節(jié)假日和春節(jié)前后，都是餐飲業(yè)生意紅火的季節(jié)，據(jù)統(tǒng)計，在武漢這樣的城市，90%有一定規(guī)模經(jīng)營的餐飲企業(yè)客戶全部爆滿，像湖錦和太子這樣酒店翻臺率達(dá)到100%。如果在這樣的季節(jié)缺少服務(wù)員，那將會給餐飲企業(yè)帶來不可估量的損失。
2.服務(wù)員流動率過高，無法保證服務(wù)質(zhì)量，并且還會增加企業(yè)重置成本。適度的人才流動能優(yōu)經(jīng)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使企業(yè)充滿生機(jī)活力，但流動率過高，餐飲業(yè)服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)定性將無法保證。企業(yè)也將陷人不斷招聘和培訓(xùn)管理的漩渦之中，大大地增加了人力資源管理成本。目前餐飲業(yè)人力資源管理人員不斷應(yīng)付有兩大問題:一是服務(wù)員的流失，總是在做招聘和培訓(xùn)這樣的工作，這樣的工作占了他們工作時問的90%以上;二是由于服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定所帶來的客戶投訴。
3.服務(wù)員流失將制約餐飲業(yè)的發(fā)展。隨著人們消費觀念的改變，對餐飲業(yè)的要求越來越高，餐飲業(yè)的競爭越來越大，餐飲企業(yè)需要從基層的服務(wù)員中培養(yǎng)人才，因為他們更懂得消費者，懂得如何管理經(jīng)營，如何引領(lǐng)消費者潮流。由于觀念上的誤差，餐飲業(yè)很難吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)人企業(yè)擔(dān)任管理者，所以很多企業(yè)選擇從服務(wù)員中培養(yǎng)管理人才，服務(wù)員大量流失，企業(yè)想培養(yǎng)人才也無從下手�，F(xiàn)代企業(yè)競爭就是人才的競爭，餐飲業(yè)也不外。留不住優(yōu)秀的服務(wù)員，是目前餐飲企業(yè)面臨的共同難題。
四、應(yīng)對餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理對策
餐飲業(yè)是服務(wù)行業(yè)，所提供的是對人的服務(wù)�，F(xiàn)如今餐飲行業(yè)競爭越來越激烈，如何有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平，是餐飲企業(yè)經(jīng)營管理的`重中之重。餐飲行業(yè)的競爭就是人才的競爭，提高服務(wù)員對企業(yè)的忠誠度，增加服務(wù)的滿意度，為餐飲企業(yè)留住人才，增強(qiáng)企業(yè)的外部競爭力，吸引人才進(jìn)人餐飲行業(yè)是目前餐飲企業(yè)魚待解決的問題。
1.樹立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理理念。餐飲企業(yè)要走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū)，必須從觀念上有所突破，樹立人力資源是企業(yè)第一資源，人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。管理者應(yīng)由傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)型轉(zhuǎn)為管理服務(wù)型;服務(wù)員應(yīng)由實用型轉(zhuǎn)為發(fā)展型;服務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)由應(yīng)急型轉(zhuǎn)為終身有用型;待遇應(yīng)由工資制度轉(zhuǎn)為薪酬制度。只有觀念上改變了，才能開展企業(yè)人力資源管理的其他工作。
2.服務(wù)員的引進(jìn)。一方面，大部分餐飲企業(yè)目前對服務(wù)員的年齡依然有所限制;另一方面由于服務(wù)工作不穩(wěn)定，工作強(qiáng)度大，薪酬不科學(xué)，職業(yè)發(fā)展前景小的各種因家，餐飲企業(yè)服務(wù)員缺少已經(jīng)非常明顯。所以餐飲企業(yè)管理者可以放寬用人的標(biāo)準(zhǔn)，不能局限只用年經(jīng)服務(wù)員，可以適當(dāng)考慮將年齡放寬，引進(jìn)一些下崗企業(yè)的員工來餐飲行業(yè)從事服務(wù)員的工作。另外，企業(yè)還可以和幾個中專院校、培訓(xùn)學(xué)校建立合作關(guān)系，引進(jìn)這樣的服務(wù)員，不僅可以為社會解決就業(yè)問題，增加餐飲企業(yè)的知名度，還可為企業(yè)引進(jìn)年輕有活力、素質(zhì)相對較高的服務(wù)員，填補(bǔ)高學(xué)歷畢業(yè)生不愿從事服務(wù)員工作的空白。
3.服務(wù)員的培養(yǎng)。服務(wù)員的特征是學(xué)歷低，素質(zhì)普遍不高，所以對服務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)該是全方面的，不應(yīng)該只有儀容儀表和操作流程這樣一些應(yīng)急型的培訓(xùn)。管理者應(yīng)對服務(wù)員介紹企業(yè)的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一個餐飲人，這樣指明了企業(yè)的發(fā)展方向與空間，同時也預(yù)示著服務(wù)員的發(fā)展空間。企業(yè)讓服務(wù)員感受到成為這個企業(yè)中的一員，有強(qiáng)烈的歸屬感，承擔(dān)著企業(yè)的使命，感受到在企業(yè)之中的自豪，能與企業(yè)一起合作，共創(chuàng)企業(yè)未來，充滿了自信。讓服務(wù)員不把餐飲企業(yè)做為人生的釋站，而是把這份工作當(dāng)作一輩子的事業(yè)。
員工工資方案7
摘要：本文將在HR專業(yè)角度出發(fā)，探討生產(chǎn)員工工資薪酬方案的設(shè)計與實施，包括薪資結(jié)構(gòu)、績效考核、福利待遇等方面的重要內(nèi)容。
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬方案是吸引和留住優(yōu)秀員工的重要手段之一。對于生產(chǎn)員工來說，薪酬方案更是直接關(guān)系到他們的工作積極性和滿意度。因此，設(shè)計和實施一套合理有效的生產(chǎn)員工工資薪酬方案至關(guān)重要。
二、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計
1. 根據(jù)崗位等級劃分薪資檔次，確保員工晉升有明確的薪資提升機(jī)制。
2. 考慮到生產(chǎn)員工的工作性質(zhì)，可以采用基本工資+的薪資結(jié)構(gòu)，激勵員工提高績效水平。
3. 合理設(shè)置薪資區(qū)間，避免薪資差距過大引發(fā)員工不滿。
三、績效考核體系建立
1. 根據(jù)生產(chǎn)員工的工作特點，建立科學(xué)、公正、可操作的'績效考核指標(biāo)體系。
2. 將績效考核結(jié)果與薪資掛鉤，使員工能夠通過努力提高績效水平，獲得相應(yīng)的薪資提升。
3. 定期對績效考核體系進(jìn)行評估和調(diào)整，確保其與企業(yè)目標(biāo)和員工實際工作緊密對接。
四、福利待遇設(shè)計
1. 提供具有吸引力的社會保險和福利待遇，如醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪等，以提高員工的福利感和歸屬感。
2. 建立完善的獎懲制度，激勵員工積極參與工作，提高工作效率和質(zhì)量。
3. 考慮到員工的個人需求和家庭情況，提供個性化的福利待遇，如彈性工作時間、員工培訓(xùn)等。
五、溝通與反饋機(jī)制
1. 建立良好的溝通與反饋機(jī)制，及時了解員工對工資薪酬方案的看法和建議。
2. 定期組織員工滿意度調(diào)查，收集員工對薪酬方案的反饋，及時進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
3. 提供透明和公正的薪酬信息，確保員工對薪酬方案的了解和信任。
六、實施與監(jiān)督
1. 嚴(yán)格按照薪酬方案的設(shè)計要求進(jìn)行實施，確保公平和公正。
2. 設(shè)立專門的薪酬管理團(tuán)隊，負(fù)責(zé)薪酬方案的執(zhí)行和監(jiān)督。
3. 定期對薪酬方案進(jìn)行評估和調(diào)整，以適應(yīng)市場變化和企業(yè)發(fā)展需求。
設(shè)計和實施一套合理有效的生產(chǎn)員工工資薪酬方案，是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工的重要手段。通過合理的薪資結(jié)構(gòu)、科學(xué)的績效考核體系和豐富的福利待遇，能夠激發(fā)生產(chǎn)員工的工作積極性和滿意度，提高工作效率和質(zhì)量。同時，建立良好的溝通與反饋機(jī)制，以及嚴(yán)格的實施與監(jiān)督，能夠確保薪酬方案的公平和公正。最終，企業(yè)將能夠在競爭激烈的市場中脫穎而出，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
員工工資方案8
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，超市作為一個消費者購買日常用品的場所，已經(jīng)成為了人們生活不可或缺的一部分。而超市的發(fā)展不僅需要高效運(yùn)營，更需要優(yōu)秀的員工團(tuán)隊，而核心之一便是員工工資薪酬方案。針對超市員工的工資薪酬方案應(yīng)該如何制定呢？
一、工資基礎(chǔ)
員工的工資薪酬方案首先要有一個良好的工資基礎(chǔ)，這不僅應(yīng)該包括基本工資，還應(yīng)該考慮到其他福利，如：加班費、獎金、福利和福利金等。
1.基本工資
基本工資是員工工資薪酬中最基本的部分，在員工的薪酬制度中應(yīng)該占據(jù)相當(dāng)?shù)谋壤��；竟べY的高低應(yīng)該根據(jù)員工的崗位及工作經(jīng)驗來定，并且應(yīng)該能夠反映出員工的職業(yè)價值和貢獻(xiàn)。通常來說，對于超市員工而言，基本工資一般分為初級、中級和高級三個等級，隨著員工的層級和工作經(jīng)驗的增加，基本工資也相應(yīng)得到提高。
2.加班費
超市員工的`工作時間較長，往往需要加班。針對超市員工的加班費應(yīng)該有明確的支付標(biāo)準(zhǔn)，通常是以時薪的形式來支付。由于超市的工作時段比較長，因此加班費是員工每月收入結(jié)構(gòu)中不可或缺的一部分，也應(yīng)該在員工的薪酬制度中予以考慮。
3.獎金
超市員工的工作表現(xiàn)是團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力的重要組成部分。因此，員工工資薪酬方案中應(yīng)該有相應(yīng)的獎金制度，既可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，也可以體現(xiàn)員工的工作成果。獎金的形式有許多種，可以是月度、季度、年終獎金等等，其中應(yīng)注意獎金的計算標(biāo)準(zhǔn)是否公正，并能夠真正體現(xiàn)員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
二、福利待遇
除了基本工資以外，超市員工的福利待遇也應(yīng)該得到相應(yīng)注意。以下是一些員工福利方案的建議。
1.員工購物折扣
由于超市的商品都是生活必需品，員工購買的額度往往較高。因此，超市應(yīng)該為員工提供員工購物折扣的福利，員工可以享受優(yōu)惠的購物體驗。
2.工會會費
很多超市會建立工會會費的管理制度，員工可以通過每月的工會會費獲得相應(yīng)的福利待遇，這不僅體現(xiàn)出對員工的關(guān)愛，同時也可以加強(qiáng)員工和公司的互動。
3.飯貼
超市可以為員工提供飯貼福利，以減輕員工的生活壓力，同時也可以提高員工工作的穩(wěn)定性和效率。
三、支出事宜
最后，在制定員工工資薪酬方案時，公司還應(yīng)該考慮到各項支出的事宜。在員工工資薪酬方案中需要考慮到的支出事宜如下：
1.社會保險
超市員工的社會保險支出應(yīng)該由公司承擔(dān)一部分。社會保險是員工就業(yè)的基本保障，超市公司應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
2.培訓(xùn)等費用
員工的技能和素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。因此，超市公司應(yīng)該為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，并承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)費用。
總之，針對超市員工的工資薪酬方案應(yīng)該有一個詳細(xì)、公正并且合理的框架。通過制定良好的員工薪酬制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力，同時也可以增強(qiáng)員工和企業(yè)之間的互動。
員工工資方案9
引言：
隨著企業(yè)競爭的加劇和員工需求的多樣化，公司員工工資薪酬方案的設(shè)計和管理變得越來越重要。一個合理的薪酬方案不僅可以激勵員工，提高他們的工作積極性和滿意度，還可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展。本文將對公司員工工資薪酬方案進(jìn)行深入解析，幫助HR專業(yè)人士更好地制定和管理員工薪酬。
1. 薪酬方案的重要性
1.1 激勵員工
員工薪酬作為一種重要的激勵手段，可以激勵員工更加努力地工作，提高業(yè)績和工作質(zhì)量。
1.2 提高員工滿意度
一個公平、合理和有競爭力的薪酬方案可以提高員工的滿意度，增加員工對公司的.認(rèn)同感和忠誠度。
1.3 吸引和留住人才
通過提供具有競爭力的薪酬福利，公司可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高組織的競爭力。
1.4 促進(jìn)員工發(fā)展
薪酬方案可以與員工的個人發(fā)展計劃相結(jié)合，為員工提供發(fā)展機(jī)會和晉升渠道，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。
2. 薪酬方案設(shè)計原則
2.1 公平性
薪酬方案應(yīng)該公平合理，確保員工在同等條件下獲得公正的報酬。
2.2 相對公平性
考慮到員工的崗位、工作內(nèi)容和業(yè)績表現(xiàn)等因素，薪酬方案需要相對公平，使員工的薪酬與其貢獻(xiàn)相匹配。
2.3 可持續(xù)性
薪酬方案應(yīng)考慮公司的財務(wù)狀況和可持續(xù)發(fā)展，確保公司能夠長期有效地支付員工薪酬。
2.4 靈活性
薪酬方案應(yīng)具有一定的靈活性，能夠根據(jù)市場環(huán)境和公司戰(zhàn)略的變化進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。
3. 薪酬方案的關(guān)鍵要素
3.1 基本工資
基本工資是員工薪酬的基礎(chǔ)，應(yīng)根據(jù)員工的崗位、工作內(nèi)容和績效水平等因素進(jìn)行設(shè)定。
3.2 績效獎金
績效獎金是根據(jù)員工的工作績效和貢獻(xiàn)進(jìn)行發(fā)放的，可以激勵員工提高工作質(zhì)量和業(yè)績。
3.3 福利待遇
福利待遇包括社會保險、住房、醫(yī)療保險、等，可以提高員工的福利水平和生活質(zhì)量。
3.4 加班補(bǔ)貼
加班補(bǔ)貼是對加班工作進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊环N形式，可以激勵員工愿意加班，并保證員工的合法權(quán)益。
3.5 職務(wù)津貼
職務(wù)津貼是對擔(dān)任特定職務(wù)的員工進(jìn)行額外補(bǔ)貼的一種形式，可以激勵員工擔(dān)任更高職務(wù)并承擔(dān)更多責(zé)任。
4. 薪酬方案實施過程
4.1 調(diào)研和分析
HR需要對市場薪酬水平和員工需求進(jìn)行調(diào)研和分析，了解員工的期望和市場的競爭情況。
4.2 設(shè)定目標(biāo)和指標(biāo)
根據(jù)調(diào)研結(jié)果和公司戰(zhàn)略目標(biāo)，制定員工薪酬的目標(biāo)和指標(biāo)，明確薪酬方案的主要內(nèi)容和要求。
4.3 制定具體方案
基于目標(biāo)和指標(biāo)，制定具體的薪酬方案，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等方面的設(shè)定和計算方法。
4.4 審批和溝通
將制定的薪酬方案提交給公司高層進(jìn)行審批，確保其合理性和可行性，并與員工進(jìn)行充分的溝通和解釋。
4.5 實施和監(jiān)督
薪酬方案的實施需要進(jìn)行監(jiān)督和評估，及時調(diào)整和優(yōu)化，確保其有效性和可持續(xù)性。
本文對公司員工工資薪酬方案進(jìn)行了詳細(xì)的解析，強(qiáng)調(diào)了薪酬方案的重要性，介紹了薪酬方案設(shè)計的原則和關(guān)鍵要素，并提供了薪酬方案實施的關(guān)鍵步驟。通過合理的薪酬方案，公司可以激勵員工、提高員工滿意度、吸引和留住人才，促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展。實施薪酬方案需要考慮公平性、可持續(xù)性和靈活性等因素，同時還需進(jìn)行調(diào)研、設(shè)定目標(biāo)、制定具體方案、審批和溝通以及實施和監(jiān)督等步驟，以確保薪酬方案的有效性。
員工工資方案10
摘要：本文針對物業(yè)員工工資薪酬方案進(jìn)行詳細(xì)解析與優(yōu)化，從工資構(gòu)成、薪酬策略、績效考核等方面進(jìn)行探討，旨在提升員工薪酬激勵效果，從而提高物業(yè)公司的整體運(yùn)營效能和員工滿意度。
一、引言
物業(yè)員工工資薪酬方案作為一種重要的管理工具，直接關(guān)系到物業(yè)公司的競爭力和員工的工作積極性。因此，合理設(shè)計和優(yōu)化物業(yè)員工工資薪酬方案是每個物業(yè)公司HR團(tuán)隊亟待解決的問題。
二、工資構(gòu)成
1、基本工資：
基本工資是物業(yè)員工工資薪酬的基石，主要反映員工的崗位水平和工作經(jīng)驗。在確定基本工資時，應(yīng)參考市場行情和員工的綜合素質(zhì)，確保與同行業(yè)相比具有一定競爭力。
2、績效獎金：
績效獎金是激勵員工積極性和提高工作效率的重要手段。通過設(shè)立明確的績效目標(biāo)和體系，將員工的績效與獎金掛鉤，既能激發(fā)員工的工作動力，又能提高工作質(zhì)量。
3、津貼與補(bǔ)貼：
物業(yè)行業(yè)的員工工作環(huán)境相對較為特殊，需要面對一些特殊的工作條件和風(fēng)險。因此，適當(dāng)設(shè)置津貼與補(bǔ)貼，如崗位津貼、夜班津貼、高溫補(bǔ)貼等，能夠更好地保障員工的權(quán)益，提升員工的工作滿意度。
三、薪酬策略
1、內(nèi)部公平：
物業(yè)公司應(yīng)確保薪酬制度的內(nèi)部公平性，即同崗位、同工作量的員工應(yīng)該獲得相同或相近的薪酬待遇，以避免員工間的不滿和不公平感。
2、外部競爭：
物業(yè)公司應(yīng)根據(jù)市場行情和行業(yè)薪酬水平，適時進(jìn)行薪酬調(diào)整，以保持與同行業(yè)的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀的員工。
3、長期激勵：
為了提高員工的忠誠度和長期穩(wěn)定性，物業(yè)公司可以設(shè)立長期激勵機(jī)制，如股權(quán)激勵計劃、福利待遇等，以激發(fā)員工的歸屬感和發(fā)展動力。
四、績效考核
1、設(shè)立明確的績效指標(biāo)：
物業(yè)公司應(yīng)根據(jù)崗位需求和公司戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)立明確的績效指標(biāo)，使員工的工作目標(biāo)更加明確，也便于績效評估和獎金分配。
2、公平公正的評估體系：
物業(yè)公司應(yīng)建立公平公正的`績效評估體系，采用多維度、全面客觀的評估方法，避免主觀評價和人為偏見帶來的不公平。
3、定期反饋與溝通：
物業(yè)公司應(yīng)定期與員工進(jìn)行績效反饋與溝通，及時指導(dǎo)和幫助員工提升工作能力，激發(fā)員工的潛力和動力。
五、優(yōu)化建議
1、市場調(diào)研：
定期進(jìn)行市場調(diào)研，了解同行業(yè)的薪酬情況和行業(yè)趨勢，及時調(diào)整薪酬策略，保持競爭優(yōu)勢。
2、員工調(diào)研：
通過員工調(diào)研，了解員工對薪酬方案的滿意度和改進(jìn)意見，及時進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，提升員工滿意度和忠誠度。
3、培訓(xùn)與發(fā)展：
加強(qiáng)員工培訓(xùn)與發(fā)展，提高員工的崗位和綜合素質(zhì)，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，增加員工的收入空間。
物業(yè)員工工資薪酬方案的設(shè)計與優(yōu)化是物業(yè)公司HR團(tuán)隊亟待解決的問題。通過合理構(gòu)建工資構(gòu)成、優(yōu)化薪酬策略、建立科學(xué)的績效考核體系，并根據(jù)市場和員工需求不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，將有助于提升員工激勵效果，提高物業(yè)公司的整體運(yùn)營效能和員工滿意度。
員工工資方案11
1.目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)，使公司職員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，并提高職員的績效與公司業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。
2.適用范圍.
2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。
2.2在當(dāng)年度年終獎發(fā)放前，有下列情況一者，不發(fā)放年終獎：
a)中途離職者。
b)全年請事假或病累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。
c)在自然年前還是試用期的職員。
d)因生產(chǎn)x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。
e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶投訴的。
f)因嚴(yán)重違反公司制度受到嚴(yán)重處分或造成重大影響的。
g)有一個月績效考核分?jǐn)?shù)低于70分者。
3.定義：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.職責(zé)：
4.1行政部：負(fù)責(zé)年終獎的計算。
4.2財務(wù)部：負(fù)責(zé)年終獎的發(fā)放。
4.3總經(jīng)理：依照公司經(jīng)營狀況，負(fù)責(zé)決定年終獎系數(shù)，負(fù)責(zé)本制度批準(zhǔn)及每年年終獎的.審批。
5.內(nèi)容：
5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：
a)職員薪資
b)職員每月績效
c)職員當(dāng)年出勤狀況
d)公司該年度經(jīng)營業(yè)績
e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)
f)職員獎懲狀況
g)職員評優(yōu)狀況
5.2年終獎發(fā)放規(guī)則：
5.2.1年終獎計算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年終獎總額
s—表示職員月薪資
k1—表示職員績效考核系數(shù)
k2—表示職員年出勤率
k3—表示年終獎系數(shù)
k4—綜合系數(shù)
5.3各系數(shù)之解釋與計算
5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值。
5.3.2k1---職員績效考核系數(shù)：取全后每月績效考核平均值所對的“績效支付系數(shù)”作為該值具體參見《績效考核表》。
5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當(dāng)年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4k3---年終獎系數(shù)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)該年經(jīng)營業(yè)績決定。
5.3.5k4---綜合系數(shù)：綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數(shù)為以下三者得分之累加，具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
a)職員工齡系數(shù)：職員工齡每滿1年，則增加1個系數(shù)，最高不超過10.
b).職員獎懲系數(shù)：
c).職員評優(yōu)系數(shù)
月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次
年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次
5.4年終獎發(fā)放時間
年終獎每年農(nóng)歷春節(jié)發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。
5.5申訴
年終獎金計算出錯，當(dāng)事人可向行政部提出申訴，獎金發(fā)出5個工作日內(nèi)。
5.6附則
5.6.1本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。
5.6.2本制度自總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。
二、考核程序
1員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示;
3各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;
4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;
5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為x等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。
五、分?jǐn)?shù)增減
1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本項增減分?jǐn)?shù)，x于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。
倒：得x等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l
等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
九、附則
l固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;
2各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示;
3本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工工資方案12
一、目的
以高薪吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀一線員工，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率及產(chǎn)品質(zhì)量，降低管理成本及物料損耗。
二、原則
1、堅持多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則。
2、堅持單價合理、均衡、公平的原則。
3、堅持以計件為主、補(bǔ)助為輔、計時補(bǔ)助必須有依據(jù)的原則。
三、范圍
公司沖壓、安裝車間
四、職責(zé)：
1、人力資源部負(fù)責(zé)主導(dǎo)本方案的實施及標(biāo)準(zhǔn)解析，并在實施過程中異常的收集及解決。
2、生產(chǎn)部負(fù)責(zé)本方案的執(zhí)行，對現(xiàn)有的單價進(jìn)行逐步調(diào)整，后續(xù)新單價按本標(biāo)準(zhǔn)制定，并在執(zhí)行過程中及時反饋異常及實施效果。
3、財務(wù)部在員工工資的審核中監(jiān)督本方案的執(zhí)行情況。
五、具體實施細(xì)則
�。ㄒ唬⒂嫾䥺T工工資結(jié)構(gòu)：
計件員工工資=計件工資+計時工資+全勤獎+其他補(bǔ)助
1、計件工資=產(chǎn)量*單價
2、單價
單價=標(biāo)準(zhǔn)工時工資/小時標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量
3、標(biāo)準(zhǔn)工時工資（制訂單價的標(biāo)準(zhǔn)）
�。�1）、沖壓：是14±10%元/小時（即實際工時工資在12。6—15。4元/小時屬于正常單價范圍）。
�。�2）、安裝：是13±10%元/小時（即實際工時工資在11。7—14。3元/小時屬于正常單價范圍）。
�。�3）、標(biāo)準(zhǔn)工時工資=計件總工資/計件總工時（由于生產(chǎn)異常造成的停工停產(chǎn)時間或其他調(diào)崗等額外計時補(bǔ)助的不能算計件工時）
�。�4）、小時標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量：為一個熟練員工（操作熟練度中等或偏上的員工）在正常情況下，一個小時的產(chǎn)出，取值時可用秒表測算法、以往數(shù)據(jù)平均法等。
4、計時工資標(biāo)準(zhǔn)
�。�1）、計時工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一為10元/小時
（2）、原則上所有的產(chǎn)品在生產(chǎn)中都需要計件，在生產(chǎn)出現(xiàn)異常時，影響生產(chǎn)效率導(dǎo)致員工達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)工時工資時，憑生產(chǎn)異常單申請補(bǔ)助工時，經(jīng)生產(chǎn)副總審核期合理性審批后方能生效。
5、全勤獎
�。�1）、全勤獎統(tǒng)一為100元/月
�。�2）、員工當(dāng)月遲到不超過3次，請假不超過1天，無曠工的情況下，當(dāng)月可享受全勤獎。
（二）、單價的制定及調(diào)整
1、單價調(diào)整遵循申請、試行、正式實施的步驟，原則上新調(diào)整的單價生效時間為下月1號，試行單價為期二個月，在試行期結(jié)束前可以根據(jù)實際情況進(jìn)行即時調(diào)整，在正式實施后需要調(diào)整的必須重新經(jīng)過規(guī)定的步驟。
2、制定及調(diào)整的流程為：車間申請、人事部審核、生產(chǎn)副總批準(zhǔn)。
3、在公司投入了新設(shè)備、工裝夾具、工藝改良導(dǎo)致原先制定的單價超出標(biāo)準(zhǔn)工時工資的情況下，車間應(yīng)予以調(diào)整。
4、由于產(chǎn)品更改、設(shè)備、工裝夾具及其他客觀因素影響了員工的操作效率，導(dǎo)致其原先制定的單價低于標(biāo)準(zhǔn)工時工資的，車間應(yīng)予以調(diào)整。
�。ㄈ�、生產(chǎn)異常計時補(bǔ)助方法
1、生產(chǎn)異常的情況有：
�。�1）、計劃異常：因生產(chǎn)計劃臨時變更或安排失誤等導(dǎo)致的異常
�。�2）、材料異常：因物料供應(yīng)不及（斷料）及材料質(zhì)量不合格導(dǎo)致的異常。
（3）、設(shè)備異常：因設(shè)備故障或水，氣，電等原因而導(dǎo)致的異常。
�。�4）、品質(zhì)異常：因制程中發(fā)生、發(fā)現(xiàn)品質(zhì)問題而導(dǎo)致的異常。
（5）、技術(shù)異常：因產(chǎn)品設(shè)計或其他技術(shù)、工藝問題而導(dǎo)致的異常。
�。�6）、模具異常：因模具設(shè)計、故障、維修等原因而導(dǎo)致的'異常。
�。�7）、人員異常：因人員請假、協(xié)調(diào)失誤、補(bǔ)充不及時等原因而導(dǎo)致的異常
�。�8）、其他：因試產(chǎn)、工藝變更、試模等原因而導(dǎo)致的異常。
2、生產(chǎn)異常計時補(bǔ)助的申請步驟
（1）、生產(chǎn)出現(xiàn)異常時，車間以《生產(chǎn)異常聯(lián)絡(luò)單》的形式提出，交由責(zé)任單位進(jìn)行回復(fù)和處理。
�。�2）、車間記錄異常損失工時，同時根據(jù)異常損失工時及員工實際工時工資進(jìn)行申請，原則上異常損失工時+實際工時工資不允許超出公司標(biāo)準(zhǔn)工時工資。
（3）、生產(chǎn)副總
審批損失工時申請，并評估其合理性。
�。�4）、車間憑經(jīng)副總審批過后的損失工時申請表方能進(jìn)行計時補(bǔ)助。
3、車間每月匯總當(dāng)月的異常損失工時及補(bǔ)助，提交生產(chǎn)副總及董事長，以作為考核或處罰責(zé)任部門的依據(jù)。
六、新員工補(bǔ)助方法
為了保證新進(jìn)廠員工在熟練度不高時的工資收入及穩(wěn)定新員工，公司按如下方法進(jìn)行補(bǔ)助：
1、前二個月補(bǔ)助計件工資的40%，第三個月開始員工熟練度基本掌握，則不需要補(bǔ)助。
2、員工在公司工作未滿半年離職者，新員工補(bǔ)助工資需全部扣回。
3、新員工在試用期間由于個人原因試用不合格，或嚴(yán)重違反公司管理制度，被公司辭退者，一律不享受新員工補(bǔ)助。
七、方案實施要求
車間單價調(diào)整按月份進(jìn)行逐步調(diào)整，在當(dāng)月20號前提交本月的調(diào)整申請（本月所生產(chǎn)的產(chǎn)品單價），人事部在26號前審核完成，生產(chǎn)副總在30號前審批完成，試行單價在下月1號正式生效，在試行階段，車間、人事部門需認(rèn)真復(fù)核試行單價的合理性，并作出相應(yīng)的調(diào)整。
3、各車間爭取用3個月的時間把現(xiàn)有所有產(chǎn)品的加工單價按公司標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整完畢。
4、為了防止員工利用單價調(diào)整故意怠工的情況出現(xiàn)，各車間須實施定量生產(chǎn)，并記錄好員工的出勤及計件工時，每天匯總車間員工的計件工資加以分析。
員工工資方案13
1、薪酬方案的定義和目的
薪酬方案是指企業(yè)為員工提供的各種經(jīng)濟(jì)回報的總體體系和制度。其目的是激勵員工積極工作，提高工作績效，促進(jìn)組織的發(fā)展和穩(wěn)定。一個科學(xué)合理的薪酬方案能夠吸引、激勵和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作動力和滿意度。
2、薪酬設(shè)計的要素和原則
薪酬設(shè)計需要考慮以下幾個要素：崗位價值、、市場行情、企業(yè)財務(wù)狀況等。在設(shè)計薪酬方案時，需要遵循公平、競爭力、可行性和靈活性等原則。公平原則是指薪酬應(yīng)該公平合理，不偏不倚；競爭力原則是指薪酬應(yīng)該具有競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀員工；可行性原則是指薪酬方案應(yīng)該符合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力；靈活性原則是指薪酬方案應(yīng)該具有一定的靈活性，能夠適應(yīng)不同的業(yè)務(wù)需求和員工情況。
3、薪酬方案的'實施流程和關(guān)鍵步驟
薪酬方案的實施需要經(jīng)歷以下幾個關(guān)鍵步驟：需求分析、數(shù)據(jù)收集、方案設(shè)計、溝通和執(zhí)行。首先，HR需要與業(yè)務(wù)部門溝通，了解業(yè)務(wù)需求和崗位要求，進(jìn)行需求分析；然后，通過收集員工的工資和績效數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和比較，確定薪酬檔次和差異；接下來，根據(jù)需求和數(shù)據(jù)分析結(jié)果，設(shè)計薪酬方案，并進(jìn)行內(nèi)部溝通和討論；最后，將薪酬方案向員工進(jìn)行溝通和解釋，并開始執(zhí)行。
4、薪酬方案的評估和調(diào)整
薪酬方案的評估和調(diào)整是一個循環(huán)往復(fù)的過程。通過定期的薪酬調(diào)研和，可以了解市場行情和員工績效的變化情況，及時調(diào)整薪酬方案，保持其競爭力和激勵效果。同時，HR還需要通過員工滿意度調(diào)查和反饋收集，了解員工對薪酬方案的看法和建議，進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化薪酬方案。
員工工資薪酬方案的設(shè)計和實施對于組織績效和員工激勵具有重要影響。通過科學(xué)合理的薪酬設(shè)計，可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作動力和滿意度，推動組織的發(fā)展和競爭力。同時，薪酬方案的實施需要經(jīng)歷需求分析、數(shù)據(jù)收集、方案設(shè)計、溝通和執(zhí)行等關(guān)鍵步驟，而評估和調(diào)整是薪酬方案的持續(xù)優(yōu)化過程。希望本文的介紹能夠幫助HR專業(yè)人員更好地理解和應(yīng)用員工工資薪酬方案，提升組織的競爭力。
員工工資方案14
一、店經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%
提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效考核獎：
(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀(jì)律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元(5)事務(wù)性工作管理考核：20元(6)服務(wù)項目與促銷管理考核：20元(7)服務(wù)流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會議與培訓(xùn)管理考核：20元
(10)設(shè)施、設(shè)備維護(hù)與維修管理考核：20元
二、全店現(xiàn)金收入任務(wù)超額達(dá)成獎(超額獎金全數(shù)放入愛心基金里)
(1)月度達(dá)成60萬：獎勵300元;季度達(dá)成200萬：獎勵500元;年度達(dá)成800萬：獎勵5000元
(2)月度達(dá)成80萬：獎勵500元;季度達(dá)成300萬：獎勵800元;年度達(dá)成1000萬：獎勵8000元
三、經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入1%+全店銷售任務(wù)達(dá)成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元(3)月度護(hù)理人次考核獎：600人為基準(zhǔn)(月度護(hù)理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數(shù))
2、全店銷售任務(wù)超額達(dá)成獎
(1)月度達(dá)成20萬：獎勵300元;季度達(dá)成100萬：獎勵800元;年度達(dá)成150萬：獎勵12000元
(2)月度達(dá)成45萬：獎勵600元;季度達(dá)成120萬：獎勵900元;年度達(dá)成180萬：獎勵15000元
三、健康咨詢師
基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼
1.績效獎金
(1)顧客成交率達(dá)成獎100元(顧客進(jìn)店率-顧客成交率=顧客人數(shù)例如：月進(jìn)店顧客人數(shù)300人，成交顧客人數(shù)280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消獎金)
(3)工資表格填寫考核獎：50元
四、健康管理師
底薪1820+全勤獎200元+績效獎金+工齡工資+個人銷售現(xiàn)金提成(家居1.5%)+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操冠軍獎100+全店實操任務(wù)達(dá)成獎100+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客預(yù)約考核獎：100元為基準(zhǔn)(月度預(yù)約護(hù)理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度護(hù)理人才考核獎：150元為基準(zhǔn)(月度護(hù)理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護(hù)理)(3)指定客維護(hù)考核獎：100元為基準(zhǔn)(月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填寫考核獎：50元2、個人實操冠軍獎：
全店個人實操冠軍實操金額100六、收銀
底薪1820+全勤200元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎+社保+房貼300元+津貼1、績效獎金：
(1)現(xiàn)金管理考核獎：100元
(2)庫存管理考核獎：100元(3)配料、配餐管理考核獎：100元(4)電話管理考核獎：50元(5)表格填寫考核獎50元
七、說明
1、新顧客第一次消費說明：
(1)新顧客第一次進(jìn)店由健康咨詢師接待、咨詢并安排健康檢測師給顧客進(jìn)行身體項目體檢，體檢結(jié)束后由健康檢測師安排健康管理師進(jìn)行項目調(diào)理。
(2)新顧客第一次體驗后充卡，則計入實操健康管理師個人銷售業(yè)績，同時享受相應(yīng)實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品，則顧客當(dāng)次消費不計入實操健康管理師銷售業(yè)績，僅享受相應(yīng)實操提成;顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。
2、指定客
當(dāng)顧客分組并責(zé)任到人后，要求健康管理師每個月為客人服務(wù)3-4次，健康管理師能夠在前月為分配給自己的顧客至少服務(wù)2次，則該顧客計為此健康管理師當(dāng)月的指定客(若前一個月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上，但當(dāng)月服務(wù)超過3次，可以記為當(dāng)月指定客)
3、非指定客服務(wù)說明
(1)健康管理師必須首先服務(wù)好指定客
(2)當(dāng)健康管理師服務(wù)其他健康管理師的指定客時，產(chǎn)生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中，并享受該次服務(wù)的實操提成;銷售的另外50%計入責(zé)任健康管理師的銷售業(yè)績中(3)當(dāng)健康管理師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任健康管理師的`顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。
4、指定客服務(wù)說明：
(1)指定客預(yù)約或直接到店時，顧問優(yōu)先安排責(zé)任健康管理師服務(wù);當(dāng)責(zé)任健康管理師護(hù)理已排滿或休假無法服務(wù)時，以該責(zé)任健康管理師的其他健康管理師為顧客服務(wù)安排。
(2)當(dāng)顧問發(fā)現(xiàn)指定客對責(zé)任健康管理師服務(wù)不滿或指定客當(dāng)月未能到店做服務(wù)時，顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他健康管理師為該顧客服務(wù)，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責(zé)任健康管理師。
(3)當(dāng)指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時，店長有權(quán)將該顧客安排給另一個小組服務(wù)三次，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。
5、現(xiàn)金收入達(dá)成任務(wù)制定說明
經(jīng)理有權(quán)根據(jù)健康管理師成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務(wù)指標(biāo)。
6、實操業(yè)績說明
(1)實操業(yè)績按折實價計算
(2)贈送的課程只給健康管理師提操作費用，且不計入實操業(yè)績
7、贈送產(chǎn)品說明
促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績
8、全勤獎?wù)f明
(1)全勤獎每月200元
(2)每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說明
(1)工資每滿一年，每月增加工齡工資300元
10、職稱工資說明
(1)助理健康管理師：——(僅考核通過一套基礎(chǔ)儀器項目操作的)
(2)初級健康管理師：100元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.無針?biāo)忉槂x器設(shè)備考核通過)
(3)中間健康管理師：200元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針?biāo)忉?熱立塑.全能工作站.私密激光儀器設(shè)備考核通過)
(4)高級健康管理師：300元(超聲刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針?biāo)忉?熱立塑.全能工作站.深藍(lán)射頻.私密激光所有儀器設(shè)備考核通過)
(5)健康管理師技能職稱每年考核一次，按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。
員工工資方案15
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬制度
一、建立健全培訓(xùn)制度
公司新的薪酬管理方案的實施需要建立健全培訓(xùn)制度。從開始實施的第一條起就要貫徹“兵馬未動、糧草先行”的理念，培訓(xùn)對象包括人力資源管理人員、各部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)、行政等，最后再傳達(dá)到普通員工，通過培訓(xùn)，力爭讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵員工學(xué)習(xí)、成長、做貢獻(xiàn)的精神傳達(dá)到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業(yè)績，一份回報”的理念。從而使公司上下繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)學(xué)習(xí)型組織的特點，保持技術(shù)的先進(jìn)性，從而保障良好的績效、保障企業(yè)良性、健康、長久的發(fā)展下去。
二、合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)
在前面中，我們分析了公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)的情況，相對寬帶薪酬的要求而言，職位、層級較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機(jī)構(gòu)相對扁平，從而實現(xiàn)員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實行基于寬帶薪酬的體系，就要對原有的公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。減少組織機(jī)構(gòu)的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實施。
三、建立健全計算機(jī)管理信息系統(tǒng)
新的薪酬管理方案需要及時的反饋和調(diào)整，需要精確的數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)分析做保障，才能夠科學(xué)地、實時地對各項薪酬數(shù)據(jù)與經(jīng)營數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，找出薪酬問題，控制薪酬總量。這些需要有強(qiáng)大的計算機(jī)管理信息系統(tǒng)做基礎(chǔ)。目前，公司已經(jīng)建立了erp系統(tǒng)及辦公用oa等管理信息系統(tǒng)，下一步也將通過hr管理軟件的引入來使人事管理、薪酬管理、考核考評等實現(xiàn)電子化流轉(zhuǎn)，以建立實時的數(shù)據(jù)生成和匯報系統(tǒng)，為有關(guān)人力資源的決策提供及時的數(shù)據(jù)支撐。只有建立在高度信息化的計算機(jī)管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，才能使各項分析和調(diào)整制度做到有效、及時，才能及時反映即時動態(tài)，做出及時調(diào)整、及時糾偏。
四、建立健全薪酬相關(guān)機(jī)制
人力資源管理的崗位評價、招聘管理、培訓(xùn)等各項工作是一個系統(tǒng)的體系，而有關(guān)人力資源的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題也都會影響薪酬整體的實施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規(guī)范實施的重要保障。
(一)建立規(guī)范的任職資格評價制度．為薪酬的確定提供依據(jù)
新的薪酬制度應(yīng)對公司內(nèi)員工的任職資格評價建立完整的評價制度，使公司新來的員工、新員工試用期轉(zhuǎn)正、老員工職位調(diào)動時能夠根據(jù)相關(guān)的任職資格評價制度，科學(xué)的確定員工的薪級，從而為薪酬的確定提供依據(jù)。
(二)完善考核機(jī)制
在hs公司的薪酬方案中，績效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要順利實施必須要有完整的績效考評制度�？冃Э荚u的結(jié)果是確定薪酬的最直接依據(jù)。因此，應(yīng)繼續(xù)沿用公司的kpi考核制度，并在實踐中不斷的完善和提高考核方法，努力對職工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價。不僅如此，有效的考評體系還能幫助企業(yè)合理地配置人力資源，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，有效進(jìn)行薪資和人員變動管理。
(三)建立崗位輪換制度，確保崗位與薪酬同步變動
hs公司以往沒有崗位輪換的相關(guān)規(guī)定，也未就試用期后的崗位和薪資調(diào)整的規(guī)定作以說明，當(dāng)某些崗位出現(xiàn)空缺時，往往是領(lǐng)導(dǎo)一句話，就把員工調(diào)到相應(yīng)的崗位上去。基本沒有對員工的適應(yīng)性進(jìn)行評價，員工調(diào)任后仍然保持原來的收入不變，員工的收入往往是“跟人走”而非“跟崗走”。建立崗位輪換制度，在規(guī)定的時間期限內(nèi)要對新調(diào)動的員工進(jìn)行適應(yīng)性評估，對符合新崗位要求的員工，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)可以直接進(jìn)行薪資調(diào)整，以使薪資管理及時、簡潔、高效，對不符合要求的員工要調(diào)回原工作崗位或?qū)嵤┡嘤?xùn)。
(四)建立晉升制度，保障新人提升
以往，hs公司員工的提升多是通過部門領(lǐng)導(dǎo)推薦，總經(jīng)理任命的做法，沒有通過公開的評價。這樣做的最大弊病是部分領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心有能力的下屬超過自己，就有意識提拔一些能力一般，處世圓滑、但聽話的干部。而總經(jīng)理由于工作繁忙，獲得信息有限，無法對所推薦的人員進(jìn)行全面的了解。結(jié)果是，公司的干部梯隊能力較為缺乏。建立晉升制度后，當(dāng)組織出現(xiàn)空缺職位時，人力資源部按照“先內(nèi)后外”的原則，首先在公司內(nèi)部張貼招聘廣告，符合條件的員工都可以通過公平的選拔獲得晉升，薪酬自然也會隨之提升，而且提升要及時到位。
晉升制度中應(yīng)明確規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)人員多通道式的晉升方式，以制度形式對專業(yè)技術(shù)人員等的晉升加以保障。
(五)加強(qiáng)薪資管理
薪酬管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，涉及的方面很廣，強(qiáng)化薪酬管理，能夠保證薪酬方案有效實施。
1．做好薪資預(yù)算。在確定薪酬是否需要調(diào)整及調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)測。準(zhǔn)確地預(yù)算有助于確保在未來一段時間內(nèi)的支出得到一定程度的.控制。
2．注意總量控制，注意及時修正。支付給員工的報酬是企業(yè)必須負(fù)擔(dān)的一項費用，但企業(yè)的支付能力是有限的，薪酬增長不能超過企業(yè)的承受能力。由于薪酬的剛性，薪酬始終存在上漲的趨勢，如果企業(yè)不能采取有效措施對無限上漲趨勢的薪酬進(jìn)行適當(dāng)控制，企業(yè)將背上沉重的負(fù)擔(dān)。因此，在衡量人工成本時，可以根據(jù)實際情況分別計算出不同的指標(biāo)，每種指標(biāo)可以提供各自不同的信息。
3．定期調(diào)整，適應(yīng)市場變化。薪酬制度應(yīng)具有一定的彈性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)都隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化而變化。公司的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略之問存在著一定的依存關(guān)系，公司戰(zhàn)略要根據(jù)外部環(huán)境的變化而變化。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時，通過薪酬對那些與企業(yè)的期望相一致的行為進(jìn)行獎勵。同樣，當(dāng)市場的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整時，要保證公司總體的薪酬水平和市場的薪酬水平一致，核心人員的薪酬水平要接近或超過市場平均薪酬水平。
五、注重溝通宣傳
【員工工資方案】相關(guān)文章：
員工工資方案05-24
員工工資薪酬方案(經(jīng)典)07-23
員工工資薪酬方案06-07
（合集）員工工資薪酬方案06-29
員工工資薪酬方案[薦]07-23
超市員工工資薪酬方案07-11
員工工資方案(通用)07-15
員工工資薪酬方案（精品）07-24
員工工資方案經(jīng)典(15篇)05-25