揭秘高績(jī)效銷(xiāo)售人員離職的原因
關(guān)鍵是錢(qián)的問(wèn)題!
多年前，我的公司受一家口碑不錯(cuò)的酒店業(yè)協(xié)會(huì)委托，調(diào)查高績(jī)效銷(xiāo)售人員( 也就是公司希望留住的人員) 離職的原因。協(xié)會(huì)假設(shè)高績(jī)效銷(xiāo)售人員離職不是由于薪酬，而是由于其他因素，例如缺乏職業(yè)成長(zhǎng)或?qū)芾韺硬粷M。但是在這次以“扭轉(zhuǎn)離職率”為題的調(diào)研中，我們找到的結(jié)論恰好與之相反。
盡管影響“非強(qiáng)迫性離職”的因素很多，但目前為止最大的因素就是對(duì)薪酬不滿。而且在幾乎每一個(gè)案例中，離職的銷(xiāo)售人員都加入了薪酬更高的公司。接下來(lái)幾年，我們對(duì)其他行業(yè)的離職率進(jìn)行了分析，得出的結(jié)論與此相同。了解這一事實(shí)之后，管理者們便需要審視自己的薪酬方案了。
有許多指標(biāo)可以幫你看出你的薪酬方案不適合你的公司或銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，需要對(duì)之重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。
• 你公司沒(méi)能達(dá)到收入或利潤(rùn)目標(biāo)。
• 你公司的收入或利潤(rùn)較之上一年并無(wú)增長(zhǎng)。
• 超過(guò)30%的銷(xiāo)售人員未能完成收入目標(biāo)。
• 你的銷(xiāo)售成本高于凈銷(xiāo)售收入的20%。
• 銷(xiāo)售漏斗中的潛在客戶(hù)不足，新業(yè)務(wù)不足。
• 你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo)。
• 市場(chǎng)情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí)，你公司銷(xiāo)售人員的年度離職率超過(guò)20%。
• 你的王牌銷(xiāo)售人員已經(jīng)離開(kāi)了公司。
• 薪酬調(diào)查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
• 你的銷(xiāo)售人員不能輕松地解釋薪酬方案。
• 你的銷(xiāo)售人員全年都對(duì)薪酬方案不滿。
• 你的銷(xiāo)售人員沒(méi)有針對(duì)正確的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行銷(xiāo)售。
• 多位頂尖的銷(xiāo)售人員拒絕了加入你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的邀請(qǐng)。
• 銷(xiāo)售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不對(duì)等。
• 你公司對(duì)于不同的銷(xiāo)售人員實(shí)行了不同的薪酬方案。
成功的銷(xiāo)售管理者知道，最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷(xiāo)售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長(zhǎng)期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標(biāo)是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里奪得市場(chǎng)份額，那么當(dāng)銷(xiāo)售人員從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖來(lái)新客戶(hù)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。相反地，如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力，那么應(yīng)對(duì)銷(xiāo)售人員創(chuàng)造的利潤(rùn)給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。如果某種新品的銷(xiāo)售代表著公司意義最重大的勝利，那么這種產(chǎn)品的銷(xiāo)售人員應(yīng)為其業(yè)績(jī)獲得額外的薪酬。
三種銷(xiāo)售薪酬方案的利弊
銷(xiāo)售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類(lèi)：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來(lái)看看每一種各有哪些利弊。
方案1 ：純薪金型
銷(xiāo)售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷(xiāo)售人員達(dá)成的銷(xiāo)售數(shù)字或營(yíng)收金額。
只要該銷(xiāo)售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。_優(yōu)點(diǎn)如下：在市場(chǎng)低迷時(shí)給予銷(xiāo)售人員支持;公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)每年的成本;鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員在售后支持方面付出更多努力;易于管理;避免在收入方面產(chǎn)生分歧;支持銷(xiāo)售人員完成報(bào)告和其他非銷(xiāo)售活動(dòng);促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作;為銷(xiāo)售人員提供可預(yù)測(cè)的收入。
缺點(diǎn)包括：難以招聘和留住銷(xiāo)售明星;銷(xiāo)售人員進(jìn)行的銷(xiāo)售拜訪或工作量可能低于必要的水平;工作成果最少的銷(xiāo)售人員受益;超出預(yù)期的額外收入可能較少。
方案2 ：純傭金型
銷(xiāo)售人員的薪酬完全基于銷(xiāo)售收入( 和/或公司的銷(xiāo)售利潤(rùn))。
優(yōu)點(diǎn)是：最大限度地提高銷(xiāo)售收入，促進(jìn)銷(xiāo)售活動(dòng);薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致，與績(jī)效掛鉤;能吸引最激進(jìn)的銷(xiāo)售人員;可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入(銷(xiāo)售人員會(huì)更努力地促成銷(xiāo)售)。
缺點(diǎn)有：銷(xiāo)售人員提供的售后支持較少，客戶(hù)服務(wù)較弱;銷(xiāo)售人員可能會(huì)催促客戶(hù)定奪;市場(chǎng)低迷時(shí)離職率較高，銷(xiāo)售人員的忠誠(chéng)度較低;進(jìn)行報(bào)告和非銷(xiāo)售活動(dòng)時(shí)合作性較差。
方案3 ：組合型方案
銷(xiāo)售人員除固定薪金外，還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷(xiāo)售成績(jī)的、金額上下波動(dòng)的薪酬( 傭金和/ 或獎(jiǎng)金)。
優(yōu)點(diǎn)是：比純傭金型方案更容易吸引銷(xiāo)售人員;可能鼓勵(lì)眾人的工作效率;在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷(xiāo)售人員;與純傭金型方案相比，銷(xiāo)售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)。
缺點(diǎn)有：管理的難度比純薪金型更高;增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本;可能會(huì)向銷(xiāo)售人員傳達(dá)不一致的信息。
成功企業(yè)使用組合型方案
盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn)，銷(xiāo)售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案(又被稱(chēng)作“混合型方案”)。因此，他們?cè)谖土糇∩a(chǎn)力最高的銷(xiāo)售人員方面是做得最成功的。不過(guò)，對(duì)于銷(xiāo)售經(jīng)理來(lái)說(shuō)，更棘手的問(wèn)題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷(xiāo)售人員的組合型方案。
這個(gè)問(wèn)題的答案在某種程度上取決于你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手選擇的薪酬方案和架構(gòu)。出于這個(gè)原因，委托一家公司對(duì)你所在的行業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研能得到很有價(jià)值的信息。不過(guò)有一點(diǎn)需要記住，嘗試挖來(lái)銷(xiāo)售人才時(shí)，你或許不僅要跟同行業(yè)的公司競(jìng)爭(zhēng)，還要跟其他行業(yè)的公司競(jìng)爭(zhēng)。
薪酬的第二個(gè)因素是用來(lái)識(shí)別銷(xiāo)售人員在你的公司承擔(dān)的工作，以及他們?cè)诙啻蟪潭壬现苯涌刂其N(xiāo)售。比如說(shuō)，在某些情況下，銷(xiāo)售人員的角色就是客戶(hù)經(jīng)理，他主要負(fù)責(zé)管理現(xiàn)有關(guān)系( 擔(dān)當(dāng)“農(nóng)夫”)，而不是拉來(lái)新業(yè)務(wù)( 擔(dān)當(dāng)“獵手”)。而在其他時(shí)候，即使銷(xiāo)售人員確實(shí)拉來(lái)了新業(yè)務(wù)，他的成功可能也要?dú)w功于公司擁有最佳的品牌、最棒的產(chǎn)品或最棒的宣傳和營(yíng)銷(xiāo)支持，銷(xiāo)售人員從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)只是代表企業(yè)出面接受訂單而已。
與薪酬(尤其是與薪酬中用于激勵(lì)的部分)相關(guān)的第三個(gè)因素, 是以銷(xiāo)售人員為企業(yè)帶來(lái)的收入和利潤(rùn)的金額為核心的。比如說(shuō)，銷(xiāo)售噴氣式引擎(銷(xiāo)售周期較長(zhǎng))的銷(xiāo)售人員獲得的薪酬應(yīng)比銷(xiāo)售藥物或保潔產(chǎn)品的更豐厚。
根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷(xiāo)售人員在達(dá)到了銷(xiāo)售目標(biāo)時(shí)__獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金，而非固定薪酬或基本工資。
15 個(gè)需要考慮的因素
1. 為所有銷(xiāo)售人員分配收入目標(biāo)。只有當(dāng)你把收入目標(biāo)( 配額) 分配給所有銷(xiāo)售人員時(shí)，你的薪酬方案才可以說(shuō)是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺(jué)得具有一定的難度，也要確保其實(shí)際可行性，否則就會(huì)有“打擊銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn)。在制定配額時(shí)，應(yīng)了解銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長(zhǎng)需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤(rùn)，其收入潛力和銷(xiāo)售人員的服務(wù)年限。
2. 取消薪酬上限。盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無(wú)意中告訴銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷(xiāo)售。
3. 凍結(jié)基本工資。因?yàn)槟阆ＭN(xiāo)售人員憑借業(yè)績(jī)拿到大筆的績(jī)效薪酬，而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。
4. 所有銷(xiāo)售人員適用同一套薪酬方案。對(duì)特定的銷(xiāo)售人員區(qū)別對(duì)待，實(shí)施特殊的薪酬方案，這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。
5. 保證部分激勵(lì)薪酬。招聘銷(xiāo)售人員( 尤其是銷(xiāo)售明星) 時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬，但不應(yīng)超過(guò)6 個(gè)月。
6. 至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的.標(biāo)準(zhǔn)。薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%(100% 最好)與客觀、可衡量的業(yè)績(jī)掛鉤。
基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過(guò)10%。否則，會(huì)有人指責(zé)你偏心，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。
7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金。為提高士氣和鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。
8. 采用累進(jìn)制計(jì)算給銷(xiāo)售人員的傭金。以下示例為計(jì)算年度銷(xiāo)售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷(xiāo)售收入的第一個(gè)20 萬(wàn)美金傭金比例為1%;下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為2%;下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為3%;下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為4%;下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為5%;下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為7%;下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為9%;超出這一水平的所有銷(xiāo)售收入的傭金比例為11%。
如果你過(guò)去支付給你的銷(xiāo)售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷(xiāo)售收入門(mén)檻，即銷(xiāo)售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子，多年來(lái)你支付給銷(xiāo)售人員的年度基本工資為10萬(wàn)美金，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下，你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個(gè)門(mén)檻，讓銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000 美元傭金。
9. 對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)。如果可行的話，對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)(因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級(jí)的技能)。
10. 按時(shí)支付薪酬。在銷(xiāo)售人員達(dá)成業(yè)績(jī)之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績(jī)薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣，在他們完成季度收入目標(biāo)后，應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。
11. 為銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)而非活動(dòng)支付薪酬。
盡管你希望指導(dǎo)銷(xiāo)售人員盡可能多地進(jìn)行(高質(zhì)量的)銷(xiāo)售拜訪，但只有在他們確實(shí)完成了銷(xiāo)售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷(xiāo)售人員的績(jī)效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過(guò)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn)，但不應(yīng)“賄賂”銷(xiāo)售人員去完成他們?cè)揪蛻?yīng)當(dāng)做到的事情。
12. 簡(jiǎn)化你的薪酬方案。將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi)，讓銷(xiāo)售人員能夠保持專(zhuān)心。
13. 讓銷(xiāo)售人員閱讀和簽署薪酬方案。讓每一位銷(xiāo)售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。
14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷(xiāo)售人員分享。管理文檔會(huì)說(shuō)明方案，定義術(shù)語(yǔ)( 例如“新”客戶(hù)和“重復(fù)”客戶(hù))，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ;薪酬和分割傭金的公式;解決爭(zhēng)議的方式和最終裁決的人選; 銷(xiāo)售人員離職時(shí)傭金如何處理;薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更;執(zhí)行或變更的條件;銷(xiāo)售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù) 訂時(shí)、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā) 票已支付時(shí)獲得薪酬;如果客戶(hù)未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷(xiāo)售人員的傭金是否會(huì)受到影響。
銷(xiāo)售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問(wèn)題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭(zhēng)議。因此，你應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明公司的政策，這樣對(duì)公司各方都好。
15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能。
盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案。
能夠讓公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績(jī)效最高的銷(xiāo)售人員—每家正在成長(zhǎng)中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案，讓銷(xiāo)售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶(hù)接洽。
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