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企業(yè)管理三十條大忌
企業(yè)管理是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列活動的總稱，是社會化大生產(chǎn)的客觀要求。下面是小編為大家整理的企業(yè)管理三十條大忌，歡迎閱讀與收藏。
企業(yè)管理三十條大忌:
1、主意太多，朝令夕改。企業(yè)三天一小震，五天一大震，再強烈的信心也會全部震散，再優(yōu)秀的團隊也會茫然失措，再結(jié)實的建筑也會最終倒塌。
2、忙而效率低下。一個合理的建議是，立即停下你陀螺一樣旋轉(zhuǎn)的身體，去海邊的沙灘曬著太陽理清以下問題：你的管理鏈條在哪一個環(huán)節(jié)開始打滑?你的企業(yè)動力是哪一個環(huán)節(jié)推而不動?哪些事情是必須做的，哪些不是?哪些事情是你應(yīng)該做的，哪些是你應(yīng)該授權(quán)別人做的?
3、好大喜功。1000萬的資金要蓋70層的高樓;10歲的公司提出5年趕超世界500強的目標;30萬身價的老板幻想著激動人心的遠景，小項目不愿做大項目做不了……人性的弱點放在商人身上，其結(jié)局就更顯悲壯。
4、只追求有形利益。換句話說就是只追求看得見的投入和產(chǎn)出，絕對的功利主義、實用主義和利潤至上心態(tài)，有時候令企業(yè)喪失的不僅僅是形象，還包括企業(yè)的安全、長遠的生命力等等。
5、外行管死內(nèi)行。企業(yè)雪球越滾越大，公司開始分隔為越來越多的精細領(lǐng)域，而每一個領(lǐng)域都需要相應(yīng)的專業(yè)人才去加以管理。此時，創(chuàng)業(yè)者已經(jīng)從原來的內(nèi)行變成外行，但他仍然保持著內(nèi)行的心態(tài)，用一竿子插到底的方式管理企業(yè)。很多時候，企業(yè)活力就這樣慢慢窒息。
6、用人才而藐視人才。對于知識型人才，很多老板往往“既愛之，又恨之”。不得不用，卻又從內(nèi)心深處瞧不起他們，“百無一用是書生”的觀念根深蒂固。因此在很多中國企業(yè)里，人才沒有歸宿感，老板沒有放松感。
7、朋友式管理。在不少企業(yè)中，很多中干甚至高管都是和老板一起打天下的元老，礙于情面，老板不好將朋友和下屬兩種角色截然分開。最后導(dǎo)致老板沒有權(quán)威，管理層相互較勁，員工無所適從，企業(yè)一片混亂。
8、管而不理。管是控制，理是訓練;管是壓力，理是疏導(dǎo);管是條條框框中規(guī)中矩，理是苦口婆心指引成長。只管不理，企業(yè)不是在沉默中爆發(fā)，就是在沉默中滅亡。
9、候鳥式投資。這類投資者往往不愿意在一個行業(yè)里深耕，只愿意剝?nèi)∽畋砻娴囊粚訖C會，淺嘗輒止。盡管投資常有回報，但企業(yè)總是做不大，一直在二三流企業(yè)的行列徘徊。
10、碰壁拐彎習慣化。一遇到困難，不對問題進行全面的分析，而是馬上停止投資，調(diào)轉(zhuǎn)方向另尋出路。這類投資者就像含羞草，一有風吹草動馬上就縮成一團。這種看似謹慎的做法，往往卻因不善于堅持而錯過了真正的商業(yè)機會。
11、總是打精神牙祭。在一些人看來這是惠而不費、籠絡(luò)人心的手段，是企業(yè)家不可缺少的畫餡餅的才能。但現(xiàn)在的員工們已經(jīng)越來越不相信它了，尤其當明天已經(jīng)到來，“精神”并沒有變“物質(zhì)”，而老板又在許諾后天的精神牙祭之時。
12、企業(yè)激勵貨幣化。初衷是為了將公司做得規(guī)范，于是把各種激勵政策完全貨幣化：加班給錢，提出好的建議給錢，互相幫助給錢，節(jié)約開支給錢……最后員工養(yǎng)成了習慣，做什么事情都要錢，甚至明明是自己分內(nèi)的事，不給錢也不去做。
13、創(chuàng)業(yè)情結(jié)揮之不去。一家資產(chǎn)過億的家電企業(yè)老板，大到人員招聘，小到辦公室購買傳真紙都要親自過問，結(jié)果自己一天到晚疲憊不堪，而企業(yè)的發(fā)展也十分緩慢。這些多為創(chuàng)業(yè)型老板。他們對公司上上下下各個環(huán)節(jié)十分熟悉，對每一個員工甚至管理層都放心不下，總要親自動手才踏實。
14、強于演說而弱于傾聽。由于長期處于強勢和核心地位，老板通常掌握了更多的話語權(quán)。這很容易讓他們習慣性地表達自己的主張，而不注意傾聽下屬乃至朋友的意見。其實，上帝給了我們兩只耳朵，一張嘴巴，就是暗示我們多傾聽少定論。
15、一利遮百丑。片面追求利潤，把現(xiàn)實的利潤當成企業(yè)惟一重要的事情，不注重長期戰(zhàn)略;一味壓縮企業(yè)成本、降低員工待遇;忽視科研，不投入或少投入研發(fā)經(jīng)費。老板應(yīng)該注意對企業(yè)各個經(jīng)營要素充分進行協(xié)調(diào)和平衡，這樣企業(yè)才能長期持續(xù)健康地發(fā)展。
16、一味模仿競爭對手。永無創(chuàng)新，永遠跟隨：對手上一個新產(chǎn)品，自己馬上跟進;對手在繁華路段開一個店，自己也跟著在附近開店;對手策劃一個大型的公益性活動，自己也搞公益活動;對手提出一個新理念，自己馬上也推出一個相同的理念。一味模仿競爭對手，看似貼身肉搏，實則很容易被對手擾亂了陣腳，被對手玩得團團轉(zhuǎn)。
17、自我反省能力差。我們永遠也不要低估人類追求創(chuàng)新追求真理的勇氣和能力;但對人類固執(zhí)己見堅持錯誤的“勇氣”和“能力”，恐怕同樣也不能低估。
18、權(quán)力控制欲。極盡政治家才能，牢控企業(yè)每一個角落的權(quán)力不被流失：每一分錢的開支、每一個人的進出、每單生意的決策、每場會議的主持……此類習慣對小老板而言可能算美德，對大老板而言則是危機和病態(tài)。
19、優(yōu)柔寡斷。遇事不果斷，前怕狼后怕虎，老在潛意識里想“這樣做可能會有風險”，結(jié)果把本來是自己的機會白白放過了。對待下屬有爭議的事情，也是左右搖擺，不知道該聽誰的，結(jié)果被員工認為是“和藹可欺”，威信蕩然無存。
20、產(chǎn)業(yè)投資步步高。今天做食品加工，明天做酒店連鎖，后天做網(wǎng)絡(luò)科技，大后天做文化傳媒�？傊裁锤叨藭r髦搞什么，感覺越來越好，利潤越來越少。
21、假面認同。開會之前，老板心里已經(jīng)有了答案，但還是要大家暢所欲言，結(jié)果凡是與老板相左的意見全部被否定掉。久而久之，員工都明白這只不過是走過場，于是全部按照老板的意思去說。到最后表面上看起來所有的議題都得到了一致同意，但實際上都是老板自己的意見而已。
22、零風險心態(tài)。只想收獲，不愿付出，不愿擔風險，把所有的風險都轉(zhuǎn)嫁到合作伙伴身上。最后發(fā)覺自己成了孤家寡人，誰都不愿意和他做生意。
23、盲目進入資本市場。企業(yè)發(fā)展到一定程度，就想著上市，以為這樣企業(yè)才能發(fā)展得更好。事實上，企業(yè)一旦成為公眾性公司，財務(wù)和重大決策都要透明化，老板個人對企業(yè)的影響將隨之受到很大制約。上市流通并不是所有企業(yè)都需要。
24、節(jié)約到浪費。節(jié)約是美德，節(jié)約甚至是一種精神及信念，是中國企業(yè)最核心的競爭力所在。但萬事萬物過猶不及，節(jié)約過頭，則企業(yè)內(nèi)事事打折扣，處處差把火，人才留不住，留人不留心……最后是效果出不來，效率上不去，投資收不回，節(jié)約等于浪費。
25、好了傷疤忘了痛。企業(yè)遭遇困難的時候，三省其身，痛定思痛，誓言必革除種種弊端;一旦危機過去，又恢復(fù)了老樣子，想當然地以為天下哪有這么巧的事情，同樣的劫數(shù)肯定不會再發(fā)生了。
26、有患難，無富貴。篤信“人多好干活，人少好吃饃”，對創(chuàng)業(yè)的功臣，既怕其功高震主，更懼其伸手要財。企業(yè)走上平穩(wěn)發(fā)展的快車道之日，就是上演過河拆橋、卸磨殺驢之時。這種看似聰明的做法，往往只會帶來“財散人散”的結(jié)局。
27、獨掌公司股權(quán)不放。公司是自己辛辛苦苦創(chuàng)立起來的，憑什么要“白白分給其他人”?以為守住了金元寶，其實掉進了大陷阱。隨著企業(yè)的壯大和社會分工的 越來越細密，管理者在企業(yè)中的作用越來越大，他們必然不會滿足于永遠打工的地位。吸引部分管理者入股是大勢所趨，既是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，又是當代社會企業(yè)社會化的必然要求。
28、企業(yè)經(jīng)營短期行為。短期行為和長期行為的根本區(qū)別，在于一個經(jīng)營者大多數(shù)時候，是在放棄品牌建設(shè)、制度建設(shè)、人力資源建設(shè)、核心競爭力打造等以獲得眼前利益，還是相反。
29、歸罪于外。企業(yè)利潤下滑或經(jīng)營不善時，總是習慣性地把問題歸罪于外部因素，要么是政策環(huán)境不好，要么是對手卑劣，要么是行業(yè)不景氣，要么是人才不足，而不從自身尋找原因。其實，任何時候，任何行業(yè)，總有賺錢的企業(yè)，關(guān)鍵還在于企業(yè)自身是否具有足夠強的贏利能力。
30、存小術(shù)，廢大道�！捌髽I(yè)家”一詞是從法語借來的，其原意是指“冒險事業(yè)的經(jīng)營者“，一個企業(yè)要獲得持續(xù)成長，企業(yè)家必須具備兩種能力，一是應(yīng)付各種復(fù)雜局面的能力和技巧，是為小術(shù);二是立身社會、凝聚人才的信仰及人格魅力，是為大道。存小術(shù)而廢大道，企業(yè)終究只是獲小利而失根基。
企業(yè)行政管理注意事項：
一、處理工作以公司規(guī)章制度為依據(jù)
在公司中，行政主要是一些事務(wù)性工作，通常情況下是依據(jù)法律法規(guī)和企業(yè)中的各項規(guī)章制度來開展各項工作，旨在為了推動企業(yè)中的各項核心或者非核心工作打好基礎(chǔ)。
行政管理崗要在適當時候提醒相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。文件內(nèi)容緊急的，先將收到文件通過即時通或協(xié)同平臺發(fā)送至承辦部門辦理;有明確上報時間要求的，辦公室在要求時間內(nèi)對未處理節(jié)點人員進行提醒督辦。
三、積極總結(jié)日常工作，在工作中不斷進步
行政管理的工作任務(wù)繁雜，事務(wù)性強，有大量的常規(guī)工作，在事情紛繁的辦公室，常會給人以漫無邊際、無所適從的感覺。以本人所在公司為例，行政管理崗要負責公司的總經(jīng)理辦公會，會議具有連續(xù)性，貫穿于全年的工作中，但每一周每一月的從某種意義上說，企業(yè)行政管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，而企業(yè)行政管理崗則是做好企業(yè)行政管理的基礎(chǔ)。企業(yè)行政管理崗位要根據(jù)公司制度來執(zhí)行自己的工作。企業(yè)中的規(guī)章制度不僅梳理了工作流程，對工作的完成程度也有相應(yīng)要求，在面對具體問題的過程中，用規(guī)章或者管理制度來解釋，不僅有說服力，而且有利于提高工作效率。行政管理以規(guī)章制度為依據(jù)也就意味著，行政管理崗要熟悉自己所負責工作的各項規(guī)章制度，不僅要了解制度內(nèi)容，而且要理解其中各項制度的必要性，充分發(fā)揮制度在公司管理中的必要性。
二、對待工作要有積極認真的態(tài)度
企業(yè)在運作過程中涉及到諸多環(huán)節(jié)，有許多的工作需要行政管理人員處理，以維持正常的工作秩序，以本人所在公司為例，公文的收發(fā)和流轉(zhuǎn)是貫穿于日常工作每一天都要處理的事項。公司成立十年，機構(gòu)部門不斷完善，業(yè)務(wù)規(guī)模也不斷擴展，各類公文信息量不斷增加。為確保公文和領(lǐng)導(dǎo)批示得到迅速、全面的貫徹落實，防止因工作繁忙出現(xiàn)辦理不及時或遺漏，行政管理崗需要積極采取有力措施對公文的督察督辦工作加大力度，做到全程跟蹤閉環(huán)管理。行政管理崗要全程跟蹤文件動態(tài)情況，由于領(lǐng)導(dǎo)工作繁忙，每天要接收大量公文，工作又具有階段性，每當年第、月底或者季末時，大量的業(yè)務(wù)或者管理工作需要進行總結(jié)和報告，同時辦公會會議紀要和會議記錄限定在一定時間內(nèi)準確、準時的完成，如果沒有及時完成工作，必然會影響業(yè)務(wù)的開展和工作的推進等一系列問題，使得公司工作處于被動之中;與此同時，行政管理崗要同時負責其他日常事務(wù)，也要在限定時間內(nèi)完成。面對如此繁多的事務(wù)性工作，行政管理崗人員要學習掌握工作的整體性、有序性、連續(xù)性和時效性的原則，多多反思自己的工作內(nèi)容，爭取使多種無聲枯燥的工作顯現(xiàn)出節(jié)奏性，注意區(qū)分工作的日常性、階段性、及時性和目標性，分清輕重緩急，在時間上做出合理安排。
另外，行政管理的服務(wù)型職能決定了工作的被動型，但要做好其中的工作，就要發(fā)揮工作崗位人員本身的主觀能動性，對于一些有規(guī)律的確定性工作，要提前準備，主動著手，做到有條不紊、忙而不亂。
總之，做好企業(yè)行政管理工作需要方方面面的努力，不斷總結(jié)工作中存在的問題，并且尋找適當?shù)姆椒ㄟM行改善，同時還應(yīng)該不斷加強自身的綜合素質(zhì)，不斷學習，以適應(yīng)新的變化與發(fā)展。
企業(yè)管理的人才法則
1、把人擺在第一位
人是我們最重要的資產(chǎn);這句話很多企業(yè)人士都說過，有時只是用來耍耍嘴皮的話題，有時也確實有人相信，但是沒有人把它當作企業(yè)活動的核心、卜配時間的依據(jù)。F不是說大部份企業(yè)都忽略了‘、人;，但是;把爹一位;有其特殊涵意，意思是要;把關(guān)于一事情都做對;，絕非隨便說說而已。
2、要執(zhí)著
對所有事物要做到爐火純青，最重要的一點就是要專注(或者投注時間)、如果你希望能主控這場人才競賽，你得采取的第一步驟便是：把人才置于所有議題之上。
全力追求人才，為人才而瘋狂。你若不能為了人才而瘋狂，你就不夠重視它。真正重視人的老板，即使他缺乏溫暖人心的特質(zhì)，但他卻會為了吸引人才而癡狂。
3、追求極致，不找庸才填空缺
如果你是不知有悔的人才鑒賞家，你絕對不將就接受次等的人才。你寧可讓某個職務(wù)空在那
同時逼其他人加倍努力而不會輕易找個庸才填補空缺;。
想到才華，你也許想到老虎伍茲。但我碰巧想到，這這個創(chuàng)意密集的時代，才華其實是一種無所不在概念。因此;‘追求卓越;其實就是在企一業(yè)組織的每一個角落，;追求卓越的才華;。
4、淘汰其余的人
職業(yè)美式足球里。當一名新的總教練獲得任命，原球隊十幾名助理教練當中，會被他留下的，不會超過兩名。他有一套新的哲學，為球隊的表現(xiàn)帶來一股新氣象，為了成功，他需要新的人才。
這一切都很理所當然，但是換成企業(yè)，我們就不這么覺得了。然而在一個競爭不僅與以往不同，也更為殘酷的世界里，只有最好的才夠好。換句話說，不進步的就要淘汰。
當新的老板上任，試圖修正企業(yè)文化，是否意味著原來的舊人全都得走路?當然不是，但空降部隊所進入的公司往往有不良積習，例如讓年資或;誰是誰的朋友;這類關(guān)系來決定升遷。所以領(lǐng)導(dǎo)者仍然應(yīng)該有挑選;助理教練;的自主權(quán)。
5、注意無形的事物
談到才華，你要尋找的是什么?我慢慢相信，測試領(lǐng)導(dǎo)能力成熟度最大的考驗，是一個人有沒有能力應(yīng)付;無形事物;，看破;只有數(shù)字最重要;的假象。我認識的每一位卓越的運動教練，都有一樣的想法：態(tài)度與熱情才是關(guān)鍵!如果你的動作有點慢，你可以用熱情與態(tài)度來彌補。
6、改變;人資;的地位
人資部門太常被視為技術(shù)人員，不被當成領(lǐng)軍人才爭奪戰(zhàn)的掌旗大將。
為什么人資不能贏?很簡單：缺乏想象力。我很清楚有數(shù)萬頁瑣碎的條文及規(guī)定，讓人資部門必須負責公司行政，但這仍不能使人資部門自外于;重新想象自己;：像個領(lǐng)導(dǎo)者
7、打造大膽的人資策略
也許是我對現(xiàn)在的公司不太熟悉，但我所看過的;策略計劃;之中，大部份甚至連;人資策略;都沒有。這簡直是種罪行。一定要有人資策略，而且要有效，還要夠大膽。我們用來處理;人才;的策略方針，比起市場分析，更為重要。
8、嚴肅看待人才評估
我們?nèi)颊J為;人;是重要的，但我們有一套和預(yù)算流程一樣重要的人才評估流程嗎?奇異公司就有。
;在奇異，;麥肯錫公司的麥可斯寫道，;威爾許和手下兩名高階人資主管，每天都會訪視各部門，仔細評估每個部門二十到五十名最出色的員工。人才評估流程在奇異公司是真槍實彈的操演，重要性就如同大部份公司的預(yù)算流程一樣。;
9、加薪
高薪就能贏得人才爭奪戰(zhàn)?當然不是。我相信不可或缺的必要條件，是能讓人才發(fā)光發(fā)熱的機會。
管理界有句名言，我滿同意的：;能夠被衡量的事情，就會做得到。;且讓我在這句話后頭，加點新說法：;能被衡量的事情，就會做得到。支付的足夠的報酬，就能完成更多事;支付的報酬愈豐厚，事情就能做得更好。;
10、設(shè)定高如青天的標準
《Fortune》曾有一篇最佳商學院教授的報導(dǎo)，根據(jù)學生的評鑒做了調(diào)查。這是否意味，那些最佳教授們平時都給學生打一大堆A而讓學生心生感激?
才不是。我記得這些老師全都被公認是;冷酷嚴厲;，沒有例外。換句話說，一個;重視人的環(huán)境;并非;溫暖又舒適;的環(huán)境-一重視人的環(huán)境會招募杰出的人，待之如貴賓，接著，設(shè)下高得荒謬的標準。
11、訓練!訓練!訓練!
美國勞工每年花在教室內(nèi)的平均時數(shù)：26.3小時。
這是我所碰過最討厭的一個數(shù)字。你我生活在一個;智能資本;的時代：白領(lǐng)階級所做的工，有75%至90%會在未來十年，被一臺價值239美元的微處理器取代。我們做了什么，好讓自己更有價值呢?似乎我們每天只花了六分鐘在自我改進。我覺得這真是可恥。忽略訓練，就快要為我們帶來惡果
12、一開始就要培養(yǎng)當領(lǐng)導(dǎo)者的抱負
訓練的目的不該只是增進技能。訓練的最終目標，應(yīng)該是在每個為我們效力的員工身上，培養(yǎng);成熟的創(chuàng)業(yè)精神;。
記住，微處理器會包辦其它所有工作。未來的;部門;會成為專業(yè)服務(wù)公司，每個個體都會成為;我的企業(yè);(MeInc.)的執(zhí)行長，只不過這些個體可能棲身于另一家珠員工名單中。
13、培養(yǎng)開放的溝通
在整條供應(yīng)鏈中，如果有任何一丁點官僚作風，阻礙了人與人的實時溝通時，都必須連根拔除。
有了新科技，加上變化的步伐愈來愈快，行動的人必須有能力即刻做出決定，而且是最好的辦法取得所有信息。分享信息，這是一定要做的。
14、把;贏得人心;奉為圭臬
拿過九次NBA總冠軍的洛杉磯湖人隊教練菲爾杰克遜，在2001年贏得第八次冠軍時曾說，;教練的工作，便是贏得球員的心。;
即使;球員;指的是一家三百間客房的飯店客房管理部員工，這句話也同樣適用。只有在他們每天都將自動自發(fā)的態(tài)度帶到工作中，并將客房管理部變成;耀眼的卓越的中心;，世界級的飯店冠軍才會出現(xiàn)，而這一定是由于教練(老板)一個一個地，贏得球員的心。
15、獎勵：人際技巧
有種人是;有知人之明的人;，另外也有人是完全不諳此道、
通常，我們會讓技術(shù)人員升到領(lǐng)導(dǎo)階層，因為他們是最優(yōu)秀的技術(shù)人員，而非因為他們是;有知人之明的人;、
然而在人才爭奪戰(zhàn)中，所謂的領(lǐng)導(dǎo)者，指的就是能夠發(fā)揮他人才能的人卜熱愛人才的組織，會提拔最懂得開發(fā)人才技巧的人
16、表現(xiàn)尊重
美國心理學家威廉詹姆斯曾說，;人類最深沉的需求，便是獲得賞識;而最具才華的人，會帶著他們的才華，前往他們覺得最受賞識的地方二
賞識意味著許多東西：機會、經(jīng)濟報酬、公司重視工作與家庭之間的平衡等但是名列第一的，應(yīng)該是單純的尊重。
17、擁抱完全的個人
有些組織確實在乎你是;個人;，認為你不只是朝九晚五的炮灰。這些組織的領(lǐng)導(dǎo)者會多付出一些，來表達他們對于員工家人及社區(qū)的關(guān)心。
18、測量獨特性
要了解經(jīng)營人才是;一次只應(yīng)付一個人;的工作，得花費不少時間。人才不能輕易歸類。我們?nèi)吉氁粺o二，一種尺寸只適合一個人。我們能以標準化的人力資源評鑒工具來測量美式足球的球員嗎?荒謬至極!如果對美式足球來說是荒謬可笑的，對于幼兒園教師、訓練部門經(jīng)理或一位有六十八個員工的電話行銷部門主管而言，也同樣荒誕不經(jīng)。
19、敬重年輕人
;歷史上前所未見地，孩子們對某項與社會息息相關(guān)的創(chuàng)新，比他們的父母更感到得心應(yīng)手，也更為熟悉，;《經(jīng)濟學人》寫道，網(wǎng)絡(luò)引發(fā)了歷史上頭一次由年輕人主導(dǎo)的工業(yè)革命。
你的公司董事會里，有多少人年紀未達三十五歲?三十歲?二十五歲?你公司的執(zhí)行委員會上次花一整天在辦公室以外的地方，與某個二十五歲以下的人相處，是什么時候?
20、創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)的機會
創(chuàng)造領(lǐng)袖的方法、便是讓他們領(lǐng)導(dǎo)二你要是發(fā)現(xiàn)一個出色的人，直接讓他負責主導(dǎo)某件事。馬上。
利用機會，把項目分成許多小任務(wù)，找個精力、勇氣、熱誠兼具的少年仔，要他全權(quán)負責他只有二十三歲?那又怎樣?領(lǐng)導(dǎo)能力與年齡無關(guān)。
21、熱愛多元化
蘋果計算機的賈伯斯總是把各式各樣的酷哥怪妹，安置在產(chǎn)品研發(fā)部門里。他把藝術(shù)家、演員、詩人、音樂家……，還有其他迷人;怪胎;/;有創(chuàng)意的人;塞入工作團隊的理由：這些人以與眾不同的眼光看待世界。
因此，多元化是一個策略議題。對于企業(yè)組織與整個國家而言，它倏關(guān)未來的經(jīng)濟成就。多元化是為了在美麗新世界里生存下去，否則就會滅亡。
22、解放女性
一場人才爭奪戰(zhàn)正在如火如荼進行中。你要往哪里找人才?各個不為人知的地方。
但是，你可以往一個不那么古怪地地方找，也就是全球人口當中，最龐大的族群：女人。
23、歌頌怪胎
新世界秩序里，企業(yè)的每一個角落都需要;激進份子;。培訓的、采購與物流、人力資源的……，每張椅子底下都要有激進分子。激進分子就是：不把今日的做法看在眼里的人!桀驁不馴的人!專心致力于發(fā)明新做法的人。
我們該怎么辦?全心接納他們逆向操作的思維!
24、為冒險提供一個舞臺
對于IBM、AT&T及其他大公司而言，AT&T人力資源主管史汀森寫道，未來挑戰(zhàn)就在于，必須把冒險精神重新注入招募過程。
但要從目前的做法轉(zhuǎn)變過來，并不容易。也許應(yīng)該從改變基本的管理邏輯開始：從他們能為我們做什么變成我們能為他們做什么。
25、揭開大秘密
到最后，只剩下人才。你的;人才庫;里的人才，構(gòu)成你價值主張的所有一切、你的解決方案與經(jīng)驗的所有一切，以及你的品牌的所有一切。
棒球球隊是什么?很簡單，就是球員陣容。運動行銷很重要，但世界上所有的運動行銷技巧加起來，也救不了一支年年輸球的球隊。
從長期發(fā)展的觀點來看，人才=品牌，品牌=人才。
企業(yè)管理的訣竅：
01必要時進行品牌再造
與其他美漫作品中的角色一樣，關(guān)于神奇女俠的一切，從起源、服裝到異能都曾經(jīng)被多次改寫。這種改變有時能找準粉絲的胃口，有時卻又不受歡迎。如果反響不佳，DC就會對設(shè)定再度進行調(diào)整。
這個角色早在1941年就已于DC的漫畫中登場，但經(jīng)過了一年的打磨才真正在獨立發(fā)行的漫畫中擔任主角。最初的名字是Suprema，聽起來像“超級大媽”，并且容易與超人的名字混淆，之后才定名為“神奇女俠”(Wonder Woman)。
此外，當二戰(zhàn)結(jié)束后，時值上世紀60年代美國女性權(quán)利倒退時期，神奇女俠也一度失去神力，變成普通人，期間擔任過一系列其他職業(yè)，包括保姆、模特、影星、宇航員、商人。不過這些身份大多沒有給神奇女俠的粉絲們留下過太深的印象。而到了1976年，隨著女權(quán)運動的再度高漲，琳達·卡特(Lynda Carter)主演的神奇女俠電視劇再度力推那個強悍程度遠超普通男子的性感形象，神奇女俠也重新被捧為宅男們的女神。
當你發(fā)覺自己的企業(yè)犯了錯，或者市場風向變了，不妨向神奇女俠學習，試試品牌重塑。當然，大多數(shù)企業(yè)主都認為自己一開始為企業(yè)選擇的品牌名稱都是完美無缺的，谷歌的創(chuàng)始人拉里·佩奇也是這么想的。要知道谷歌的前身名字叫做BackRub(背部按摩)，它的主頁上把自己介紹成一家網(wǎng)絡(luò)爬蟲公司。
02追求真理、平等與和平
身為能征善戰(zhàn)的亞馬遜女戰(zhàn)士中的佼佼者，神奇女俠的目標是傳播真理、平等與和平。這種設(shè)定本身就充滿矛盾，卻也構(gòu)成了角色的獨特魅力，讓她既能成為振臂一呼的領(lǐng)導(dǎo)者，也能擔當同甘共苦的戰(zhàn)友。所以DC公司在創(chuàng)造這個角色時給了她一條能強迫人們口吐真相的“真言套索”。
真實與誠信也同樣能讓企業(yè)家擁有英雄光環(huán)，拔高其領(lǐng)導(dǎo)者的形象，能讓員工、投資者、利益相關(guān)方和客戶信任他們。人們會覺得這樣的領(lǐng)導(dǎo)者不容易走歪路，比那些信用成疑的競爭對手要強得多。
03運用共情的力量
神奇女俠擅長體察他人的情緒。換句話說，她具備共情的力量。這也是她為什么能在正義聯(lián)盟這個滿是肌肉男的群體里居中協(xié)調(diào)，發(fā)揮不可或缺的作用。
對于企業(yè)家來說，共情恐怕是最重要的技能。通過換位思考，你能夠更好地理解和解決對方的痛點。說到底，許多人創(chuàng)業(yè)的初衷不就是覺得自己能做得比別人更好嘛。
04逆風局也不慫
神奇女俠毫不畏懼地對抗過許多怪物、神祗，甚至包括超人在內(nèi)的一些盟友。即便看起來毫無勝算，她也不會放棄，仍然會為了保護人類主動迎戰(zhàn)。然而，這不表示她會毫無準備地搞“豬突”戰(zhàn)法。她是杰出的戰(zhàn)略家，不靠蠻力取勝。
對于企業(yè)家來說，尤其是女性企業(yè)家，總會面臨各種不利的局勢。因此在傾力迎戰(zhàn)之前別忘了對目標市場進行測試，驗證你的想法。
05將劣勢轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢
神奇女俠的招牌武器之一就是她堅不可摧，連子彈都能彈開的手鐲，但這種手鐲在一開始的設(shè)定中卻是亞馬遜女戰(zhàn)士苦難的象征。她們曾被希臘神話中的大力士海格立斯俘虜并奴役，并被強迫帶上這種名為“恭順之鐲”的道具。而亞馬遜一族在重獲自由之后依舊選擇戴上這種鐲子，以提醒自己不要忘記過去對抗壓迫的經(jīng)歷。
作為創(chuàng)業(yè)者，你也會遇到困難，生意一落千丈，投資人把你拒之門外，這些都有可能發(fā)生。
與其讓這些困難攔住你的腳步，不如坦然承認自己的不足，將其變成自己的長處。不懂的就去學。不會的練到會。不刻意回避自己過去失敗的經(jīng)歷。堅持下去，所有曾經(jīng)中過的陷阱都會成為你越來越強的養(yǎng)分。
06必須具備超人的耐力
神奇女俠擁有超人般的力量、耐力、速度和強化的自愈能力，然而毋庸置疑的是，她最強的能力是遠超常人的毅力。她能與任何敵人不斷對抗下去，直到最終勝利的時刻到來。
作家賈絲廷·馬斯克(就是那位“鋼鐵俠”埃隆·馬斯克的前妻)認為，韌性是創(chuàng)業(yè)者成功的必備素質(zhì)。在她看來，創(chuàng)業(yè)者要承受的東西太多：坐飛機要倒時差，工作多了人會疲勞，聚會玩得太瘋會精力不濟，還要時不時要面對孤身前行的寂寞，毫無意義的會議，讓你厭煩的小人，來自家庭的麻煩，讓人灰心喪氣的挫敗，長期睡眠不足，或是深夜里突如其來的絕望。只有必須具備超乎常人的體力才能扛得住。
07分享成功的榮耀
神奇女俠打過不少勝仗，但她從來不會自我膨脹，更不會抹殺其他人的功勞。當電影中并肩作戰(zhàn)的史蒂夫·特雷弗稱贊她拯救了世界時，她糾正說是“我們”一起拯救了世界。
優(yōu)秀的企業(yè)家不會掩蓋其他合作者的貢獻。他們會欣然承認整個團隊的努力，與他們分享成功的喜悅;受到指責時也不會諉過于人。
08導(dǎo)師的重要性
在成為神奇女俠之前，戴安娜·普林斯(神奇女俠的本名)師從安提奧普將軍學習作戰(zhàn)技巧。在漫畫中，戴安娜后來也曾向包括神奇少女(Wonder Girl)在內(nèi)的一群年輕的英雄傳授戰(zhàn)斗經(jīng)驗。
一方面，企業(yè)家應(yīng)該主動尋找能夠指點自己的導(dǎo)師，磨練自己的技能。另一方面，他們最好主動給下一輩創(chuàng)業(yè)者分享經(jīng)驗，傳授知識，也可以分享過去的教訓。除了能幫助后輩繞過創(chuàng)業(yè)過程中的各種坑，起到薪火相傳的作用之外，這也有助于培養(yǎng)企業(yè)家自己的人脈。
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