最牛的五種企業(yè)創(chuàng)新招聘
通過展示開放、透明、樂趣、協(xié)作和創(chuàng)新的方式，你的公司會如何重新設計招聘流程?
1.社會化人才
采用比賽和游戲的方式，讓求職者表達自己的想法和見解，而不是呈現(xiàn)在簡歷中一成不變的標準化證書。他們在比賽中的表現(xiàn)，能夠展示個人的天賦資質(zhì)而不是教育經(jīng)驗，這才是就業(yè)市場的前景。我在《2020年職場：創(chuàng)新性企業(yè)如何吸引、培養(yǎng)和留住未來的員工》(The2020Workplace：HowInnovativeCompaniesAttract，Develop&KeepTomorrow‘sEmployeesToday)這本書中寫道，加州大學伯克利分校的研究預計，每兩年知識量就要增加一倍，在某些領域，每六個月知識量就要翻一番。
通過比賽招聘頭腦聰明的求職者，不僅是因為最優(yōu)秀的人才能夠在競爭中脫穎而出。更重要的是，這些求職者將在招聘過程中了解公司的發(fā)展重點、目標和使命。
2.設定時限的商業(yè)挑戰(zhàn)
萬事達卡今年舉行的“無現(xiàn)金社會”招聘活動吸引了350多位符合資格的求職者，相比之下，公司歷年來每刊登一則招聘廣告只能收到20到30份求職申請。
求職者被要求通過第三方社會媒體來解釋“無現(xiàn)金社會”對自己的.意義，他們有四周時間來完成這項挑戰(zhàn)。有人制作了視頻，比如肖恩。麥克蒂克;有人通過Tumblr博客的形式成功推出了“無現(xiàn)金到五月”的宣傳活動。
應用程序也成了面試的一部分內(nèi)容，因為眼光長遠的公司看到了培養(yǎng)更專業(yè)求職者的機會。鑒于企業(yè)要求申請人用公開的方式展現(xiàn)他們的技能、知識和能力，社會化招聘已經(jīng)演變成了社會化面試。
3.招聘影響力
除了培養(yǎng)職場人才，企業(yè)必須建立強有力的雇主品牌，讓潛在員工產(chǎn)生共鳴。同樣地，社交媒體現(xiàn)能夠展示求職者的個人品牌，這迫使企業(yè)小心謹慎地打造雇主品牌，以吸引頂尖人才的加入。他們必須使用社交媒體這種方式，不僅要為了吸引和保持粉絲，還要打造讓年輕員工(千禧一代及后面的世代)產(chǎn)生共鳴的品牌，符合他們對雇主的期望。
下面這項研究的結果可能會讓你大吃一驚。研究機構NetImpact對1，726所高校的學生進行的調(diào)查顯示，有58%的學生愿意減薪15%，為符合自己價值觀的組織工作。
這會激勵越來越多的組織在招聘過程中建立他們對企業(yè)社會責任的承諾。
4.創(chuàng)新的要求
IBM商業(yè)價值研究院對1，500名企業(yè)總裁的調(diào)查顯示，在充滿不確定性的商業(yè)環(huán)境中，總裁們把“創(chuàng)意”和“創(chuàng)新”看做決定企業(yè)未來的重要領導能力。
但是企業(yè)不會等到員工開始行動才接受創(chuàng)新培訓，恰恰相反，他們正在把創(chuàng)新能力融入招聘流程。
我們看到在招聘過程中，越來越多的公司要求申請人解決商業(yè)挑戰(zhàn)，為新產(chǎn)品或新服務提供輸入設計，推銷創(chuàng)意理念，或者對公司面臨阻礙進行分析。這些類型的商業(yè)挑戰(zhàn)，旨在挑選具有創(chuàng)新思維和T形技能的求職者，這些技能意味著他們擁有某個領域的高深知識，能夠結合跨學科的協(xié)作能力。
對于肖恩。麥克蒂克來說，萬事達卡的“實習生招募”挑戰(zhàn)活動是他不斷獲得創(chuàng)意靈感的動力。肖恩表示，“這段經(jīng)驗告訴我，萬事達卡沒有因循守舊。他們正在尋找公司需要的目標，這就是創(chuàng)新和能夠取得突破的員工。”作為這次比賽的結果，萬事達卡挑選肖恩進行個人面試——不過，肖恩已經(jīng)在其他公司找到了一份暑期全職工作。
5.招聘過程引入競爭機制
德勤會計師事務所(Deloitte)、埃森哲咨詢公司(Accenture)和普華永道公司(PwC)都是最早對招聘進行反思的專業(yè)服務機構，普華永道公司在招聘流程中建立了競爭機制，為了培養(yǎng)求職者的批判性思維、團隊合作和溝通技巧——這些都是員工在該公司獲得成功所需的關鍵技能。這家公司建立了xTREMEGames平臺，致力于培養(yǎng)會計專業(yè)本科生掌握他們所需的業(yè)務技能。
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