創(chuàng)業(yè)之后不可逾越的休整期

　　創(chuàng)業(yè)構想變成現(xiàn)實，并開始真正體現(xiàn)價值時，就可以說創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)成功了。

　　創(chuàng)業(yè)成功后， 企業(yè) 的未來和創(chuàng)業(yè)者自身的命運、結局，便成為眾人關注的重心。一般而言有三大類結果：一是創(chuàng)業(yè)者讓渡 企業(yè) 的控制權，把 企業(yè) 讓渡給他人養(yǎng)育。創(chuàng)業(yè)者可以選擇出售 企業(yè) ，也可以為 企業(yè) 找到一個好婆家，自己成為企業(yè)的一員。上市或尋找投資都可實現(xiàn)企業(yè)控制權的讓渡，具有傳奇色彩的．ｃｏｍ 公司 大都如此。二是創(chuàng)業(yè)者讓渡企業(yè)的管理權，為企業(yè)找一個好保姆，聘請 職業(yè) 經(jīng)理人來促進企業(yè)未來的更大 發(fā)展 ，自己則成為真正的企業(yè)家。１９９９年華帝七位老板就自敲下課鈴，聘請 職業(yè) 經(jīng)理人來管理企業(yè)。三是創(chuàng)業(yè)成功后，創(chuàng)業(yè)者仍融企業(yè)的所有者和管理者于一身。


　　創(chuàng)業(yè)成功后，無論創(chuàng)業(yè)者如何選擇自己的道路，企業(yè)都需要 經(jīng)歷 一個休整階段，它不在時間的長短，但卻是不可能跳躍的階段。正如人的成長要 經(jīng)歷 青春期的煩惱一樣，這一階段企業(yè)會涌現(xiàn)許多管理 問題 。如果不能及時解決這些 問題 ，不僅會影響到企業(yè)的未來 發(fā)展 ，也會影響到企業(yè)價值的體現(xiàn)。 我們 不僅需要優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者，更需要優(yōu)質的企業(yè)。因此，創(chuàng)業(yè)者出于考慮企業(yè)未來的 發(fā)展 與自身命運這一戰(zhàn)略 問題 ，在創(chuàng)業(yè)成功后，尤應該考慮為企業(yè)管理做些什么。

　　關鍵在于找到管理危機 問題

　　成功管理的關鍵不在于排除所有的 問題 ，而在于把注意力集中到企業(yè)當前階段所存在的主要問題上，這樣企業(yè)才能成長、成熟并壯大起來，去面對下一個階段的到來。創(chuàng)業(yè)成功后，企業(yè)面臨的主要管理問題是管理危機問題，具體表現(xiàn)為以下幾點：

　　●創(chuàng)業(yè)者疲于奔命，顧此失彼。創(chuàng)業(yè)成功后，人員增多，業(yè)務繁忙，企業(yè)面臨的問題越來越復雜。然而，創(chuàng)業(yè)者習慣于發(fā)號施令，事必躬親，唱獨角戲；員工也習慣于接受命令，對創(chuàng)業(yè)者有依賴心理，從而導致創(chuàng)業(yè)者日常事務過多， 工作 量劇增。不可避免的結果便是創(chuàng)業(yè)者感到力不從心，不堪重負，但又沒有抓住重點。

　　●決策得不到有效執(zhí)行，管理開始失控。創(chuàng)業(yè)成功后，企業(yè)開始有現(xiàn)金流入或者盈利，招聘、遷址、購置新設備、 培訓 等等，忙得不亦樂乎，于是管理費用急劇上升。企業(yè)經(jīng)營的范圍和地域也會擴大，管理開始變得復雜起來，問題也多了起來。幸好，創(chuàng)業(yè)者一如創(chuàng)業(yè)過程中那樣果斷，員工也依然貫徹執(zhí)行決策，但是，創(chuàng)業(yè)者無法一一監(jiān)督、評估決策的執(zhí)行，企業(yè)也缺乏相應的機制與政策，因此，決策執(zhí)行的效果大打折扣。

　　●企業(yè)利潤狀況徘徊不前。創(chuàng)業(yè)可能更多地緣于創(chuàng)業(yè)者對 市場 機會 的前瞻，企業(yè)所從事的業(yè)務具有獨創(chuàng)性或具有某種競爭優(yōu)勢。創(chuàng)業(yè)成功后，會有許多跟進者進入 市場 ，企業(yè)的優(yōu)勢會逐漸減弱，競爭壓力增大，業(yè)績增長率會隨之下降。另外，企業(yè)越是成功，創(chuàng)業(yè)者越是感到志得意滿，有時甚至覺得無所不能，擴大經(jīng)營和多元化便在所難免。攤子太大和對新業(yè)務不甚了解，難免會出現(xiàn)失誤，從而侵蝕企業(yè)的利潤。

　　●老員工缺乏繼續(xù)創(chuàng)新的動力。創(chuàng)業(yè)成功后，老員工容易陶醉于曾經(jīng)取得的成功，喜歡向他人講述傳奇式的創(chuàng)業(yè)歷程。創(chuàng)業(yè)者考慮的是企業(yè)的未來，而老員工考慮的是創(chuàng)業(yè)者應該如何獎賞如何分配勝利成果，考慮的是如何在企業(yè)保持相應的權力與地位。老員工不愿繼續(xù)艱辛地奮斗，安于現(xiàn)狀，于是，小富即安的思想在企業(yè)蔓延，甚至會影響創(chuàng)業(yè)者本人。這樣，企業(yè)很容易失去繼續(xù)創(chuàng)新的動力。

　　●新老員工出現(xiàn)矛盾沖突。新員工會說“我原來那家企業(yè)如何如何”，老員工會說“ 我們 原來怎樣怎樣”。對于新員工而言，什么事情都會讓他困惑不解，一切都沒有定規(guī)，規(guī)章制度束之高閣，薪酬制度是由不同的特例組成的大雜燴，企業(yè)行為就是創(chuàng)業(yè)者個性的寫照。老員工討論的是過去的“好時光”，說話辦事都有一套他們自己的規(guī)矩。由于企業(yè)沒有什么成文的政策，那些資歷較深的員工就是企業(yè)的活檔案，一旦他們離職，企業(yè)立刻就會陷入一片混亂。另外，創(chuàng)業(yè)者會記著這些曾經(jīng)追隨自己的老員工，因此，老員工在企業(yè)里有極高的權威，而新招聘的員工考慮的是如何發(fā)揮自己的能力，如何證明自我，于是，新員工成了挑戰(zhàn)老員工的對立面。

[1] [2] [下一頁] [尾頁]

http://fnhaliao.com/