人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。

　　簡單來說，人才測評是運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α�個性特點等心理特征作出科學地評價，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。

　 考查范圍

　　職業(yè)道德

　　職業(yè)道德首先是誠信，還有對從事工作的執(zhí)著，再有就是責任心，還有個人價值取向。

　　綜合素質(zhì)

　　包括工作態(tài)度、作風，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。

　　心理素質(zhì)

　　較強的適應(yīng)性已是現(xiàn)代人的一個必備條件，否則，生活上很容易被這樣那樣的改變所困擾，工作上更是難以應(yīng)付千變?nèi)f化的形勢。

　　情緒穩(wěn)定性

　　有的人能力一般，卻能夠冷靜地處理判斷事物，因而取得成功;有的人雖然智力發(fā)達，但情緒卻不穩(wěn)定，因而改變了其成功的發(fā)展方向。情緒的這種重要意義愈來愈被人所關(guān)注。

　　各方面的能力

　　包括創(chuàng)意能力、應(yīng)變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。

　　過去成長的業(yè)績

　　從過去的.綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高。看完就知道他適合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)歷不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經(jīng)歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。

　 應(yīng)對秘籍

　　第一，在測評時，要如實回答，不要考慮應(yīng)該怎么答。例如，如果你平時性格內(nèi)向,那么即使你覺得外向的人可能更受歡迎，你也不能因此而去選擇表現(xiàn)自己性格外向的答案，因為這種偽裝的答案與測驗的目的背道而馳：測評本來是要幫助你確定適合于你的工作,假答案卻可能使你得到一份與你性格不符合的工作，最終會害了自己。

　　第二，要注意你個人的知情權(quán)與隱私權(quán)。所謂知情權(quán)是指你個人有權(quán)力知道測評結(jié)果，在人員招聘時使用了測評的公司，有義務(wù)把結(jié)果告訴應(yīng)聘者。所謂隱私權(quán)是指實施測評的機構(gòu)應(yīng)該對被測者的結(jié)果和個人資料保密，不能將之告訴無關(guān)人員。

　　第三，即使測評結(jié)果出自專業(yè)機構(gòu)之手，也不要當作金科玉律，因為測評都有誤差。

　　第四，用動態(tài)的眼光來看待測評結(jié)果。人總是可變的，能力可以提高，一些個性也可以改變。在很大程度上，能力和一些良好的品質(zhì)都是從工作和生活實踐中鍛煉出來的。

　　最后，用你飽滿的信心面對職場的各種挑戰(zhàn)，理想的職位一定會手到拿來的。