揭開人才測評神秘面紗：科學性值得懷疑
去年以來，不斷有讀者反映，滿懷希望做過測評后，反而如墜“云里霧里”，人才測評是否有其科學性，請看——
測評成了才市的“準入證”
上月中旬，華中科技大學（武漢）專場招聘會在校內舉行。學計算機的歐陽清華在給江蘇昆山凱博電腦公司投遞簡歷時，意外的發(fā)現(xiàn)——該公司在接受其面試時，除索取英語四六級證書原件外，還要求其出示一份中介機構作出的“人才測評”報告單，這讓歐陽很是吃驚，以前覺得很神秘的人才測評竟然離自己這么近。
有歐陽這種經歷的不在少數。據了解，“人才測評”不同于普通的心理測評，一般測評大致為1至2小時，參加測評者在回答完相關問題之后，電腦會根據測試者的情況出一份人才素質測評報告，而這份評價報告可以作為求職者提供給招聘單位的一份客觀的自我評價。
近日，記者來到位于武昌水果湖某心理測評中心，測評室的工作人員告訴記者，只要交20元錢，便可知道測評結果。在測評機前，記者看見一名姓徐的女大學生，在認真地做電腦里的試題。
大約十幾分鐘后，電腦測評結果認為該同學“有自強、自立的愿望。喜歡獨處和靜思，工作中計劃性強，外向、好交友，看問題尖銳�！比秉c是：“不很講究人際交往的技巧，有焦慮傾向。”最合適的工作是“資料收集和整理、人力資源管理、編輯、統(tǒng)計等�！�
給徐同學做測試的一名姓楊的心理咨詢師說，從數學模型和心理學角度來說，如果順其自然的選答題目，再做幾次，結果也基本相同。如果故意掩飾自己，最后很可能過不了測謊關。比如“你是否偶爾會想到一些壞得說不出口的事”就是一道測謊題，這樣的題一共“埋”了10道。所以現(xiàn)在企業(yè)招聘新員工、挑選高層管理者最看重測評，就在于這個“冷面”裁判能讓他們放心。
記者在采訪的半個多小時里，不斷有電話預約人才測評�！爸挥姓J識自己，才能更好地把握未來�！蔽錆h大學畢業(yè)生徐同學評價測評說。
人們對人才測評有誤解
“人們對人才測評還有一定的誤解�！惫夤饶成鲜泄救肆Y源部經理杜峰說。他介紹，該公司日前在武漢某高校做了一個區(qū)域性的招聘活動，人才測評結果出來后，一名沒有入圍的學生通過層層關系找到他，請求給個機會重新測試一次，理由是自己在校期間學習成績非常突出，“只是測試時沒有發(fā)揮好”。
杜峰認為，這是目前一般人對人力資源測評的一大誤解。雖然該同學學習成績的確優(yōu)秀，但該崗位招聘的是管理方面的人才，要求組織管理和人際交往能力較強，測評師根據提供的崗位設定所需的性格、技能測試，考查發(fā)現(xiàn)該學生不適合他所應聘的'崗位。
杜峰打了一個比方，要招一名區(qū)域經理，要測評的是其良好的溝通能力、責任心、團隊組織能力、情報收集分析、忠誠度、發(fā)現(xiàn)危機和機會的能力，這些都是人潛在的能力，通常是不易察覺的，只有通過科學的測試才能發(fā)現(xiàn)。
人才測評中有這樣一個案例：有一名優(yōu)秀的推銷員，銷售業(yè)績連續(xù)幾年蟬聯(lián)第一，后來公司提拔他作了銷售經理，沒想到僅僅幾個月的時間，部門被他搞得一塌糊涂，大家都束手無策時，一個業(yè)績平平的推銷員經過人才測評走上崗位后，短時間就扭轉了局面。杜峰說：“這就是沒有運用測評所付出的代價�！�
華中師范大學教師龍立榮博士認為，“使用測評方法，是對傳統(tǒng)用人機制的一種顛覆，它關注的是人的潛質，是你對該崗位的吻合度，是讓合適的走向前臺，而不在乎你是否有這一崗位的相關工作經驗�！�
人才測評對企業(yè)產生的作用，最直接的體現(xiàn)在經濟效益上。杜峰告訴記者兩組數據，2001年至今，公司給2000多名員工做過測評，總花費在300萬元以上；而該公司2001年合同額為5億人民幣，2003年底增長到60個億。
亟待規(guī)范的測評市場
采訪中，記者發(fā)現(xiàn)武漢測評機構水平參差不齊，魚龍混雜，有的測評結果含混，對受測人沒有實際意義，主要表現(xiàn)在——
測試題缺少科學性
“有些測試題可以通過預習或復習，他們可隨意‘創(chuàng)造’受老板悅納的性格�！敝心县斀浾ù髮W一名參加過多次應聘的求職者對此深有體會。他說，不久前應聘一家公司，做人才測評題第一次只有20分，不符合公司要求。回家后反復研究該測試題目，第二次應聘竟然得了90分，對方稱自己十分適合該崗位。
電腦測試時有不準
武漢科技大學機械專業(yè)的小陳也表示，去年年底參加一場招聘會，場內有一個人才測評區(qū)，自己花20元錢，將信將疑地輸入自己的生日、姓名。30秒后，打印機里吐出一張紙，紙上說事業(yè)、愛情、命運一應俱全，跟街頭的算命很相似。
專家觀點：心理測評是輔助手段
拿著小陳的測評結果，記者請教了華中師范大學心理學教授劉華山先生，他告訴記者，現(xiàn)在的人才測評市場正處于起步階段，市場較為混亂，而且心理咨詢、心理測試軟件也不規(guī)范，測試者只能將其作為將來擇業(yè)的參考，同時還要貨比三家，并索要職業(yè)測評師和就業(yè)指導師的資格證書。
武漢大學人力資源專家關培蘭教授認為，應該肯定人才測評是一種科學的測評手段。一套人才測評的方法是經過一定時期開發(fā)而成的，而且不同國家文化有差異，測試會造成不同結果。目前，一些民辦的人才中介機構，受自身能力（經濟實力、技術力量、人才力量）的制約，現(xiàn)在的測評方法不少都是直接“翻版”國外的咨詢題目，加上從業(yè)人員有很多不專業(yè)，不準確的測評對個人和企業(yè)來說是“誤診”，后果十分嚴重。湖北亟待對人才測評執(zhí)業(yè)資格制訂一個標準規(guī)范它。
中國地質大學人才測評站主任黃金波則認為，人才測評只是一種科學的輔助手段，其目的是幫助被測評者了解自己的長處與短處，以便在專家的指導下，對自己的職業(yè)生涯作出合理規(guī)劃。當然，由于其測評對象是自然人本身，人的心理又時刻在變化，因此人才測評與物理測評有質的不同，存在誤差是不可避免的，對有些不適合招聘崗位的人，我們不能一棒子打死。（雷宇、彭四平）
來源：楚天金報
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