公司年終獎發(fā)放方案
企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，以下是小編整理的公司年終獎發(fā)放方案，歡迎參考。
公司年終獎發(fā)放方案 篇1
過去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡單，通常是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎金。應(yīng)當(dāng)說，以往年終獎是否應(yīng)當(dāng)公開的問題并不十分突出，原因之一在于當(dāng)時企業(yè)在獎金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。原因之二在于企業(yè)管理水平實際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值缺乏一個相對客觀和科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標(biāo)準(zhǔn)來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。
然而，隨著市場競爭以及相應(yīng)的人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的`績效因素外，同時還將員工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)量的一個重要變量。也就是說，當(dāng)前年終獎的發(fā)放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設(shè)計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負(fù)面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數(shù)量差距，那么一些自感得到不公平對待的員工必然會作出一些對企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上顯得猶豫不決。
在年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上，筆者首先有以下幾個方面的基本判斷：
第一，年終獎的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。
第二，年終獎的發(fā)放不公開，同時又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳。
第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過程中實行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個人的年終獎數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時)不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。
基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：
第一，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價制度(包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績效評價結(jié)果記錄)。因為依據(jù)客觀的績效評價結(jié)果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產(chǎn)生過多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。
第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認(rèn)識，所以僅僅依據(jù)其個人的經(jīng)驗判斷來確定每個人的獎金數(shù)額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學(xué)合理的年終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經(jīng)理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。"
第三，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個人應(yīng)得的獎金數(shù)額。
公司年終獎發(fā)放方案 篇2
1、目的與意義
為規(guī)范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調(diào)動職工工作積極性，特制定本辦法。
2、適用范圍
2.1工齡滿1年(含)以上的正式員工。
3、職責(zé)
3.1工作部人事處。
3.1.1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。
3.1.2統(tǒng)計、審核獎勵人員名單。
3.2財務(wù)部。
3.2.1獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現(xiàn)利潤的'5%。
3.2.2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。
4、內(nèi)容
4.1發(fā)放時間與方式。
4.1.1年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時間為當(dāng)年7月份隨工資發(fā)放;年底發(fā)放時間為次年1月份隨工資發(fā)放。
4.2計算方法。
4.2.1年終獎(年中)=(月平均工資*基數(shù))*40%
4.2.2年終獎(年底)=(月平均工資*基數(shù))*60%
4.3基數(shù)。
4.3.1工齡≥5年100%;
4.3.2工齡≥3，<5年75%;
年終獎金發(fā)放管理辦法版本/修改1/0。
4.3.3工齡≥2，<3年55%;
4.3.4工齡≥1，<2年40%;
4.4月平均工資。
4.4.1月平均工資(年中)：1-6月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。
4.4.2月平均工資(年底)：1-12月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。
公司年終獎發(fā)放方案 篇3
一、總則
�。ㄒ唬榱艘�(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽�(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
�。ㄈ┛记�、績效考核時間為二年終獎金的分配方案。
二、分配原則
（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標(biāo)準(zhǔn)進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金。
3個月≤X<6個月當(dāng)月工資的30%
6個月≤X<12個月當(dāng)月工資的50%
12個月≤X<24個月當(dāng)月工資的90%
24個月≤X當(dāng)月工資的110%
三、發(fā)放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的'員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
公司年終獎發(fā)放方案 篇4
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標(biāo)準(zhǔn)，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的'發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林2013年目標(biāo)銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
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